人事責任者/CHOとなった人におススメの14冊

人事責任者やCHO向けのおススメ書籍14選。企業のビジョンや理念の実現化、企業価値の向上のために”人事戦略”を構築する役割を持つ人事責任者やCHO。「人的資源の効果性を上げる人事戦略は、どうすれば良いのか？」「タレントマネジメントや適切な人員配置は？」などに関して、マザーズ上場へ導いた取締役が推薦する書籍です。是非、ダウンロードしてご活用ください。 ■主な内容 ①心理的安全性のつくりかた ②研修開発入門~会社で「教える」競争優位を「つくる」~ ③シリコンバレー式 最強の育て方 その他11冊...

2021年はどんな一年だったのか？ 現役人事が語るトレンド振り返り【70】

Inside HR－人事はここを見ている

2021年もあっという間に終わり、新しい年を迎えました。長引く新型コロナウィルス感染症拡大の中、企業で働く私たちは経済活動を止めずに1年間を乗り切りました。まずは頑張ってきた私たちを褒めるとともに、2021年の出来事を改めて振り返ってみましょう。人事業界にとって、そしてあなたにとって2021年はどんな1年だったでしょうか。

今、日本の企業に求められる人的資本経営とは？

＜概要＞ 近年、欧米を中心に「人的資本経営」を推進する企業が増えています。 日本企業は従来、人材をコストとして捉えられてきましたが、 徐々に企業価値を向上させるための必要な資本として 捉え直す動きに変わってきています。 今回は、同分野の第一人者である慶應義塾大学の岩本教授と、 産業医として参議院事務局での勤務歴がある 株式会社フェアワークの代表取締役・吉田が登壇したウェビナーから 「人的資本経営」の最新動向とデータの必要性、 成功に導くためのデータ活用方法などを アフターレポートとしてお届けします。 人的資本経営を実現させる参考資料としてご活用ください。 ＜本レポートから得られること＞ ・欧米の流れから紐解く、「人的資本が経営戦略として注目される理由」 ・従業員エンゲージメントとウェルビーイングが 　人的資本経営を実現する重要なKPI～その理由とは ・人的資本経営を戦略的に進める3つのメソッド ・企業経営においてポストSDGsと期待される「ウェルビーイング」 ・人材マネジメントの潮流を解説 　2020年代中盤以降は「HRデータに基づくアナリティクスの時代」 記事の詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください。

「1on1」が組織を潰す!? 効果的な「1on1」にするため経営層がとるべき対策とは

「経営幹部」育成の教科書

組織力の強化策として、多くの企業で導入が進んでいる、「1on1」。組織エンゲージメント強化策の代表例として注目されており、皆さんも耳にする機会が増えているのではないかと思います。実際に、組織力・エンゲージメント強化の目的で導入している企業も多いでしょう。 社長や人事責任者の皆さんは、「これで我が社の業績や社員たちのやる気も向上するだろう」、「管理職と現場の社員たちとのコミュニケーションも良くなるに違いない」、「社員たちも、上司にしっかり話を聞いてもらえる仕組みができて喜んでくれるはずだ」、あるいは「これでエンゲージメントスコアがぐんと伸びるだろう」と、安心しているのではないでしょうか。しかし、本当に安心してよいのでしょうか。現場への導入後の、実態や本音を聞けていますか？ 実はいま、「1on1」導入がトリガーとなって、組織コミュニケーションが更に悪化したり、退職者が相次いでいたりする企業が出ている事実をご存知でしょうか。

今、日本の企業に求められる人的資本経営とは？ ～人的資本経営の最新動向／人的資本経営を成功に導くHRデータの活用～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

近年、欧米を中心に「人的資本経営」を推進する企業が増えている。人的資本経営とは、従来コストとして捉えられてきた人材を経営に必要な資本として捉え直し、人材の価値を最大限に引き出すことで企業価値の向上を目指す経営手法の一つである。 今、人的資本経営が注目される理由とは何か。人的資本経営を行うためには、どのようなKPIやデータが必要となるのか。同分野の第一人者である慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏と株式会社フェアワーク 代表取締役 吉田健一氏がオンラインセミナーに登壇し、人的資本経営の鍵となる「従業員エンゲージメント」と「ウェルビーイング」、さらにはそれらをデータとして活用する手法などについて解説した。 本記事は、11月25日に開催されたオンラインセミナーの内容を編集してお届けする。 プロフィール 岩本 隆 氏 慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。 HRテクノロジー大賞審査委員長、HR総研アドバイザー、（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）SDGs Innovation HUB理事などを兼任。2020年10月、日本初のISO 30414リードコンサルタント/アセッサー認証取得。 吉田 健一 氏 株式会社フェアワーク 代表取締役精神保健指定医・精神科専門医 / 指導医・日本医師会認産業医 1999年 千葉大学医学部卒業 東京医科歯科大学医学部附属病院精神科 東京都立荏原病院精神科 千葉県がんセンター緩和医療科 医長 千葉県精神科医療センター 医長をへて 2008年9月 りんかい豊洲クリニック開設 2013年4月 りんかい月島クリニック開設 2019年9月 株式会社フェアワーク設立 産業医としては参議院事務局ならびに国土交通省東京航空局ほか 複数の東証1部上場企業をはじめ20社ほどの民間企業に勤務歴がある。

「ジョブ型採用」や「成果主義」のもとで重要になる就労意識醸成

GLOBIS「知見録」

人材がますます流動化しており、成果主義やジョブ型採用が広がる流れの中、スキルのマッチングに留まらず就労意識の醸成が各企業において重要な人事テーマになっていくでしょう。そこで今回は、「スキル観点の人材ポートフォリオ」に加えて「就労意識観点の人材ポートフォリオ」の解説をしていきます。

損保ジャパンと日立が協業開始を発表。人的資本経営の推進に向け、新たな経営コンサルティングサービスを提供へ

損害保険ジャパン株式会社（以下、損保ジャパン）と株式会社日立製作所（以下、日立）は、企業価値や競争力を高める基となる「人財」の価値を最大限に引き出すことで、持続可能な企業経営を後押しするべく、新たに協業を開始すると共同発表した。協業においては、人財データに基づく分析や、組織・人材に関わる経営リスクの可視化による経営コンサルティングサービスの提供を行う。これにより、企業のSX（サステナビリティ・トランスフォーメーション）に向けた人的資本経営を支援し、持続可能な社会の構築に向け、貢献していくという。

次世代リーダーの仕事の充実感を高める 心理的安全性のつくりかた　■無料セミナー開催のお知らせ■

近年、社員のモチベーション向上やエンゲージメントの向上に積極的に取り組む企業が増えてきています。 しかしその陰で、その取組の中核を担う「中間管理職の負担が増えている」という新たな課題が表面化していることも事実です。 本セミナーでは、次世代のリーダーとなることを期待される部下の心理的安全性を向上させることが、マネージャ自身の負担を減らし、疲弊から救うメカニズムを解説し、ダニエル・キム元MIT教授の提唱する「成功循環モデル」における「関係性の質」を改善する具体的な手法について紹介していきたいと思います。 また、最近「1on1ミーティング」を導入する企業も増えていますが、実際に部下と相対するマネージャーに負担がかかっているとの声も聞かれます。これに対し、1on1ミーティングが根付いている外資系企業での経験が豊富な講師より、外資系で実践されている「1on1の効率化ポイント」についても言及する予定です。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ！】 社員のウェルビーイング向上に関する視座を獲得したい 心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい チームや組織に対するエンゲージメントを向上させ、離職率を低下させたい モチベーションの低下を防ぎ、生産性を向上させたい 【日時】 2022年1月18日 (火) 14:00 - 15:00 お申し込みいただいた方に、zoom視聴リンクを送付いたします。 【申し込み】 https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=01089&pcd=4 【講師】 飯田蔵土　Attuned セールス/カスタマーサクセスシニアマネージャ 日本HPでSEとしてキャリアをスタートさせたのち、外資プロフェッショナルファームEarnst&Young、AccentureでそれぞれM&Aアドバイザー、戦略コンサル部門マネージャ、外資メーカーDELL、Redhatで事業部長、管理本部本部長などを経て現職。 一橋大学大学院修了/ MBA in Finance 電子マネーに関するBizモデル特許取得（HP社に権利譲渡済） ※本セミナーの参考となる「心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり」は、無料でダウンロードしていただけます。 https://bit.ly/3CX527S

従業員が最も欲しい「福利厚生」の内容や理由とは？ 現状の福利厚生への満足度や、男女差なども明らかに

株式会社ビズヒッツは2021年11月25日、ビジネスパーソンを対象として実施した、「あったら嬉しい福利厚生に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2021年10月2日～11日で、現在就労中の男女501名（男性266名・女性235名）から回答を得ている。これにより、自社の福利厚生への満足度や、ビジネスパーソンが本当に望む福利厚生の内容などを探っている。

「風通しの良い職場」の意味やデメリットとは？ 施策の具体例やコミュニケーションに関する13のアイデアなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

職場環境をより良くしたいと考えた際に、理想の姿として掲げられるのが「風通しの良い職場」だ。だが、概念では理解できても、実際問題どのような環境や制度を構築すれば良いのかだろうか。また、そのメリットやデメリットはどこにあるのか。そこで、今回は「風通しの良い職場」の意味やそうした職場づくりに向けた具体的な施策を解説していきたい。

“なぜ戦略人事は進まないのか?”人事部門の実態調査。業績状況と「従業員からの信頼」の高さに強い相関。

１． 戦略人事の重要性は理解し、戦略や計画はあるものの、人事の改善・改革の戦略・計画がうまくいきそうにない企業は6割。 ２．　事部門に対する経営者からの信頼度は平均66.2点、従業員からの信頼度は平均60.7点。従業員よりも経営者からの信頼度が高い企業が多いが、事業状況との相関は従業員からの信頼度が強い。エンプロイ―エクスペリエンスの向上・エンゲージメントの向上の課題が浮き彫りに。 ３．　人材管理、採用、評価、エンゲージメントなどの人事情報を管理するため、複数システムを導入。約50％の企業が2～4個のシステムを管理している。オペレーションの効率を目的にシステムを導入した時は良かったが、人事担当者の属人化になりやすく、データ分析においては、複数のシステムにまたがっていることは負担が増える原因に。 ４． 「従業員のエンゲージメントの推移」がもっともデータ化・可視化できていない。人事のオペレーション上必要なく、これまで管理されることが少なったと言われる「従業員のエンゲージメント」「従業員のキャリア希望」などのピープルデータが課題。 詳細は調査レポートをご覧ください。無料でダウンロードして頂けます。

看護師の離職にお悩みなら！看護師の不満やフォロー不足の解消に役立つ「らくらく看護師フォロー」

らくらく看護師フォローは「看護師と看護師長」・「看護師とドクター」などの定期的な雑談や対話を自動的に促すスマートフォンのアプリサービス。業務や人間関係などのストレスから不安になりやすい看護師へのフォローが手薄にならない仕組みを作ります。具体的な機能や利用者の声、料金などをまとめたサービスご紹介資料。

HR総研：健康経営に関する調査　結果報告

目的は「生産性向上」が7割以上、経営戦略に位置づけて推進力強化

健康経営は、「従業員等の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」として広く認知されている。人口減少の進行と超高齢社会となる日本において、限られた人材がより良い状態でより長く活躍し、企業全体の生産性向上や企業イメージの向上にも繋げるために、企業はどのような健康経営を実践しているのだろうか。 HR総研では、2021年10月に健康経営の実践に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●健康経営の認知度9割以上、実践企業の過半数は経営戦略に位置づけ ●健康経営の主な目的、「生産性向上」が7割以上 ●従業員の生産性維持向上効果に「プレゼンティーズム把握」と「継続期間」が影響か ●主な課題は「従業員の意識醸成」と「効果の見える化」、テレワークによるメンタルケアも ●経営戦略で位置づける企業は、より踏み込んだ取組みを実践 ●公的認証等の取得状況、経営戦略での位置づけ有無により顕著な差 ●コロナ禍対応に活用できたのは4割、意識醸成イベントのオンライン化も

【無料トライアル受付中】クラウド1on1ツール TeamUp

対話とフィードバックを文化にし、社員のエンゲージメントを高める

実施フローの効率化、データの有効活用で、1on1の定着を支援。社内の1on1を見える化し、 会社全体で社員をフォロー・育成できます。

「従業員エンゲージメントの向上」が難しい理由は、「施策の設計」と「多様性への対応」

株式会社トレンド・プロは2021年11月16日、「組織課題や社内施策に関する意識調査」の結果を発表した。本調査は、企業内の「情報発信側（人事部・経営層）」と「情報受取側（その他の社員）」に対して行われたもので、計1,000名から回答を得たという。ここから同社は、「組織課題に関する現状認識」と「施策実施効果」の実態を明らかにした。

内定者フォロー

「内定者フォロー」とは、企業が内定者に対して行う施策のことで、面談、懇親会、研修や職場見学など、内容は多岐にわたります。企業が内定者との交流機会を設けることで、入社前に抱える不安や疑問を解消する、企業理解を深めるといった効果を期待できます。 内定者フォローを行う目的は複数ありますが、近年企業が重視しているのは大きく3つあります。 1つ目が「内定辞退」の防止です。内定辞退されると、人材を獲得できないばかりか、採用にかけたコストや時間も無駄になります。そのために、内定者と対話の機会を作り、企業への理解やエンゲージメント向上を狙います。 2つ目は「早期退職」の防止です。新入社員は、入社後3年以内に3割が退職してしまうといわれています。その原因の一つが、入社前に思い描いていたイメージと入社後の食い違い、いわゆるネガティブギャップです。企業が、内定者と現場で働く社員とのコミュニケーションの機会を作るなどし、職場の実態を多角的に伝えられていれば、両者の認識のズレを少なくできます。 最後は、内定者の「働く前の準備」です。入社後、一日でも早く仕事に慣れ、活躍できるようになりたいと考える内定者にとって、企業が学びの場や機会を提供することで、スキルアップや業務への理解を助け、仕事へのモチベーション向上につなげられます。 内定者は、入社前には多少なりとも不安を抱くものです。業務内容、人間関係、職場の雰囲気や自分に求められていることなど、内定者が欲しているであろう情報を積極的に提供することは、内定者と企業の双方にメリットをもたらします。

『人材マネジメント用語図鑑』伊達洋駆／安藤健（ソシム）

書籍・本　紹介／レビュー

毎年のように注目ワードが変わる、人材マネジメント関連用語。本書では「人材」と「組織」の2つのカテゴリで主要な用語をまとめ、定義や正しい使い方から、関連する人事施策、また研究に至るまで詳しく解説。一つ一つの用語について、研究知見に基づいた理解を得られる内容だ。

「MyReferファンベース採用サーベイ」提供開始 ～従業員のファン度を可視化・リファラル採用で強い組織へ～

コロナ禍で自社にマッチする優秀な人材を採用するため、企業の4割がリファラル採用を導入・検討しています。一方、従業員に自発的に紹介してもらうことは容易ではありません。自発的な紹介を促す上で、会社の魅力やカルチャーの理解を深める必要があります。しかしながら、従来の組織サーベイは、主に課題の特定や自社のネガティブな部分の特定に主眼を置いているものがほとんどでした。その結果として、「サーベイの結果を有効活用できていない」や「むしろ従業員の不平不満を煽ってしまうのではないか」といった懸念の声もあります。 また、リファラル採用研究所で2021年9月に実施した共同研究によると、会社に帰属意識がある人は「紹介したい」という意思が強く、さらに紹介した友人が入社することで愛着がさらに高まると分かりました。加えて、「周りのリファラルでの入社者を見ること」が紹介を促すため、自社を積極的におすすめしたいファン社員と一緒にリファラル採用事例を作って周りに伝播することが有効だと分かりました。 これらを背景に、自社に愛着を持ち、積極的に自社を紹介したいファン社員を特定し、リファラル採用を通じて強い組織を作っていくための「ファンベース採用サーベイ」の開発に至りました。

『HRDXの教科書-デジタル時代の人事戦略』EY Japan ピープル・アドバイザリー・サービス（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

DXが「企業変革のカギ」として注目を集めている中、デジタル変革とは一見かけ離れた「組織・人材の変革」が、DXの成功に不可欠であることが、あらゆる調査で分かっている。今求められているのは、「DX」と「組織・人材の変革」を組み合わせた効果的なアプローチだ。『HRDXの教科書-デジタル時代の人事戦略』では、HRDX先進企業のHRリーダーたちによる事例も踏まえ、現在求められているHRの役割や戦略をわかりやすく解説する。

忘年会の参加意向、年代ごとに温度差あるも“コロナ禍入社世代”はコミュニケーションを求めて参加意思が高い結果に

oVice株式会社は2021年11月18日、年末の忘年会シーズンに向けて実施した、「忘年会に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2021年11月10日～11日で、20代から50代の会社員1,238名（うち、2020・2021年度入社世代316名）から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症拡大下で入社した世代（以下、コロナ禍入社世代）を含む、20～50代会社員の、忘年会に対する意識や年代間のギャップなどが明らかになったようだ。