HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第2報）

「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプ別で異なる傾向、革新型企業が得ているメリットの特徴とは？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。2本目の本レポートでは、「取り組み企業の特徴」や「人的資本開示の状況」について、フリーコメントを含めて紹介する。 ＜概要＞ ●「取り組み中／検討中」は大企業で8割以上、中小企業で7割近く ●検討開始から「2年以上」は大企業で４割以上、継続期間による組織力の違いも ●社外への人的資本開示、大企業での最多は「多様性」 ●「人的資本の情報開示」に事業戦略タイプによる特徴 ●取組みによる従業員の変化とは？革新型企業が得ているメリットの特徴 ●人的資本開示は、転職先の検討でも影響を受けやすい傾向 ●今後の人的資本経営への取組み、大企業の8割が「推進する」

若手が役職者に指導する「リバース・メンター制度」をソーシャルワイヤーが導入。パワハラ対策やコミュニケーションの活性化に

ソーシャルワイヤー株式会社は2022年5月13日、若手社員が役職者に助言や指導を行う「リバース・メンター制度」を、同年5月より導入したと発表した。本制度は、先輩から部下に対してサポートを行う「メンター制度」に加えて実施されるという。本制度導入により、「パワハラ防止法」施行に伴う対策および、社内コミュニケーション不足解消を目指したい考えだ。

「サバティカル休暇」の意味や効果とは？ ヤフーやソニーなど日本企業の導入事例やデメリットも解説

HRの注目ワード徹底解説

海外、特にヨーロッパで普及している「サバティカル休暇」。企業が定めた在職期間に達した従業員に、長期休暇を付与する制度である。日本においても、働き方改革やワーク・ライフ・バランスなどを追い風として、導入が徐々に進みつつある。中には、「初めて耳にした」、「名前は聞いたことがあるが、その実態を十分に把握できていない」という人事担当者もいるかもしれない。そこで、今回は今後さらに注目度が高まると予想される「サバティカル休暇」に注目してみたい。その意味やメリット、デメリット、日本での導入事例などを詳細に解説していく。

ご案内／デジタル化時代の質の高い学びのプラットフォームを学ぶ！講師陣5名登壇「アカデミーフォーラム」

デジタル化時代の質の高い学びのプラットフォームを学ぶ！ 【無料・特典有・1日限定セミナー／充実の講師陣計5名が登壇！】 充実の講師陣 計５名が登壇!「アカデミーフォーラム2022」 ※同日開催：アカデミーアワード2022 本フォーラムでは、「質の高い学びのプラットフォーム」にフォーカスを置き、自主的に成長するための創意工夫をしている優秀企業をお招きし、貴社の学びのステージアップのためのヒントをお伝えいたします。 〈このような方にオススメです〉 □ オンライン研修やオンラインツールを導入したが、なかなか社員に浸透しない □ 人材投資をしているが、効果が見られない □ 主体的に学ぶ・成長する「自律人材」を育てたい ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ Webオンラインフォーラム（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本フォーラムはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●開催概要：ネクスト人材育成は「質の高い学びのプラットフォーム」 コロナ拡大に伴い、多くの企業がオンラインやオンデマンドなどを活用され、人材育成のデジタル化が急速に進みました。一方、企業として学ぶ環境は整備されたものの、上手く社員に活用されない、また、人材投資への効果が見られないなど、課題も浮き彫りになってきまました。その本質は、デジタルが故に企業と社員とのコミュニケーション不足（エンゲージメントの低下）が根底にあると考えられます。 よって、今後は企業と社員の関係性を高め、いかに主体的に学ぶ・成長する人材（自律人材）を創出していくかが、企業の課題といえるでしょう。 本フォーラムでは、「質の高い学びのプラットフォーム」にフォーカスを置き、自主的に成長するための創意工夫をしている優秀企業をお招きし、貴社の学びのステージアップのためのヒントをお伝えいたします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●当日プログラム ○13:00-13:05 オリエンテーション＆開会の挨拶 ○13:05-13:15 Academy AWARD 2022　授賞式 ○13:15-13:45 Session1： デジタル化時代の質の高い学びのプラットフォーム 　講師：株式会社タナベ経営　HRコンサルティング事業部　HR東京本部長　副本部長　盛田　恵介 ○13:45-13:55 休憩 ○13:55-14:35 Session2：ゲスト講演 自律的学習のしくみ『ライオンキャリアビレッジ』について 　ゲスト講師：ライオン株式会社　統括リーダー　大道寺　義久　氏 ○14:35-15:15 Session3：ゲスト講演 社員同士が競い合い、楽しく、速く成長する『Kyoshin Academy』 　ゲスト講師：株式会社共進ペイパー&パッケージ　代表取締役社長　鍛治川　和広　氏 ○15:15-15:25 休憩 ○15:25-16:05 Session4： 医療介護専門職・取引先と共にブランドを育てるKawamuraアカデミー 　ゲスト講師：川村義肢株式会社　パシフィックサプライ株式会社　取締役本部長　羽佐田　和之　氏 ○16:05-16:25 Session5： 人的資本経営の全体像と本日のまとめ 　講師：株式会社タナベ経営　執行役員　HRコンサルティング事業部　HR東京本部長　川島 克也 ○16:25-16:30 閉会の挨拶 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご参加特典・開催後アンケート回答特典 1.2週間“FCCアカデミークラウド（※）”をご使用いただける無料体験アカウントをプレゼント！ 2.【開催後のアンケートのご回答特典】「アカデミーオリジナル事例集」をプレゼント！ 社内大学（＝アカデミー）を設立された企業様の成功事例集。御社の社内教育の発展にぜひお役立てください！ 3.【ご希望者のみ】講演レジュメ 4.【ご希望者のみ】個別相談（※）も承ります。 など ※FCCアカデミークラウドとは、タナベ経営が提供するデジタル教育ツール。コミュニケーション・リーダーシップ・マーケティング・アカウンティング等、170本以上のビジネススキル動画を掲載。パソコン・タブレット・スマートフォンなどで視聴が可能。 ※個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベ経営が訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●過去参加者の声 ・業種別の具体的な取り組み事例が聞けたので、自社でも実践できそうなヒントが沢山ありました。クラウドサービスによる学習プラグラムについてはもちろん、人材育成における他社の考え方は大変参考になりました。 ・フォーラムへの参加をきっかけに今の当社には人材育成が必須かつ急務であることが確信できました。教育改革と言っても幅が広すぎて、どこから手を付ければ良いか分からないことが当社の課題でしたが、講演を聞いて当社で出来る事から着手してみようと思います。 ・企業の発展において人材育成がいかに重要かを再認識できました。学び方が変われば働き方が変わるということで、社内教育の参考になるお話を聞かせていただきました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのフォーラムでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

【2022年最新:調査結果レポート】エンゲージメント向上等に向けた課題と施策アンケート

新型コロナウイルスの影響を受け、この2年間で企業は多くの課題に直面し、適応してきています。組織全体の視点で見たとき、企業はいま何に課題を感じ、どのような施策を行っているのでしょうか。 チームアップは人事ポータルサイトHRプロ上で、『「エンゲージメント向上等に向けた課題と施策」に関するアンケート』を実施し、2022年2月4日からの14日間で235名の方から回答を得ました。 本レポートではアンケートの分析結果を記載しております。特に、昨今重要な組織課題として見られている「社員のエンゲージメント向上」や、エンゲージメント向上・成長支援を見据えて上司・部下間での対話を促すために導入されることの多い「1on1ミーティング」に焦点を当て分析を実施しております。 ・調査名：「エンゲージメント向上等に向けた課題と施策」 ・期間：2022/02/04(金)～2022/02/21 ・方法：インターネットリサーチ ・回答者数：235名

若手が役職者に助言・指導する「リバース・メンター制度」をソーシャルワイヤーが導入。“逆の発想”でコミュニケーション促進へ

ソーシャルワイヤー株式会社は2022年5月13日、若手社員が役職者に対して助言や指導を行う「リバース・メンター制度」を、同月より導入したと発表した。本制度は、同社が既に導入している通常の「メンター制度」に加えて行う形となる。本制度を活用し、職場内でのパワハラ防止や、コミュニケーションの活性化を図る狙いだという。

ストレスチェック『Co-Labo（コラボ）』が、「ストレスチェック 総合満足度」No.1に選ばれました。

人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援する人材サービス事業を展開する株式会社ヒューマネージ（本社:東京都千代田区、代表取締役社長:齋藤 亮三）は、ストレスチェック『Co-Labo（コラボ）』が、日本トレンドリサーチ（運営会社：株式会社NEXER）によるインターネット調査実施の結果、「ストレスチェック 総合満足度」において第1位に選ばれたことをお知らせいたします。 『Co-Labo』は、2002年、4万人以上のデータをもとに開発されたストレスチェックです。現在のストレス状態、ストレスの原因を測定するだけでなく、人材開発、健康経営に役立つ独自の視点が評価され、年間55万人以上の受検実績を誇り、幅広い業種・規模のお客様にご愛顧いただいております。 日頃より『Co-Labo』をご利用いただいているお客様へ、心より感謝申しあげます。 日々、自社の「人の事」に真摯に向き合われている人事の皆様のお役に立てるよう――本気の人事の皆様が 「もっと、人の事。」を実現できるサービスであり続けられるよう、これからも、社員一同、励んでまいります。 ストレスチェック『Co-Labo』： 『Co-Labo』では、「ストレスの原因」と「結果」のみに重点がおかれた従来のストレスチェックと異なり、「コーピング（ストレスへの対処力）、レジリエンス（ストレスからの回復力）」、そしてコーピングの資源となる「ソーシャルスキル」も測定・分析。診断後の具体的な施策を提案します。 さらに、健康経営サーベイ『Seeds』・エンゲージメントサーベイ『Qraft』とも連動しており、多角的な視点から、企業の健康経営の実現を支援します。

HR総研の「組織改善サーベイ」サービス資料

■初回無料キャンペーン実施中です。 現在、初回限定で【無料】にてお試しいただける、 無料トライアルキャンペーンを実施中です。 是非お早目にお申込みください。 ※初回無料キャンペーンは予告なく終了する可能性があります。 　ご了承ください。 ■HR総研の「組織改善サーベイ」とは 組織改善に必要な「優先課題の見える化」ができる従業員サーベイ。 長きにわたり、HR領域における幅広い分野の調査・研究、情報発信と、 HR業界の有識者・学識者との密接なネットワークを持つ 「HR総研」だからこそできる組織診断です。 会社に対する社員の期待度と満足度のギャップ比較、 部門間の比較、人事と社員の意識ギャップの顕在化などにより、 効果的な組織改善に向けた優先課題をあぶり出すことができます。 特定した課題に対して、打ち手を講じ、改善することで、 ”エンゲージメント”を高めることにも寄与します。 また、サーベイは正しい手順で行うことが重要です。 間違った手順や、押さえるべきPointをないがしろにすると、 改善できないどころか、マイナスの影響も与えかねません。 組織改善サーベイでは、HR総研の専任担当が「改善につながるサーベイ」を伴走します。 ぜひサービス資料をご一読いただけますと幸いです。

部長・課長クラスの55％が「組織に対する不安が増加」と回答。コロナ禍ゆえの「先行きの不透明感」はなぜ起こるのか

株式会社レンズアソシエイツは2022年4月19日、「コロナ禍におけるミドルマネジメントの不安」に関する調査結果を発表した。調査は2022年3月23日～30日に実施され、従業員数100名以上の企業の部長、課長クラス（ミドルマネジメント層）、計100名から回答を得た。調査結果から、ミドルマネジメント層が抱える「組織に対する不安感」や「現場を見る視点」が明らかとなった。

「1on1ミーティング」を導入している企業が約7割に。コミュニケーション機会の創出や部下の状況把握に一定の効果か

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2022年4月25日、「1on1ミーティングに関する実態調査」の結果を発表した。調査時期は2022年1月で、首都圏・大阪圏・名古屋圏にある従業員規模100名以上の企業で人事系業務に携わる正社員936名から回答を得ている。調査結果から、1on1ミーティングの実施による効果や、課題などの実態が明らかになった。

「従業員サーベイの重要性」を経営層の7割が実感。従業員の声をヒアリングする際に外部サーベイを活用する利点は

株式会社カルチャリアは2022年4月12日、「従業員意識調査（サーベイ）活用の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年3月31日〜4月1日で、外部の従業員サーベイを活用している、企業規模が従業員数100名以上の経営者・役員の計109名から回答を得た。これにより、「従業員サーベイの運用実態」や「調査結果の活用状況」などが明らかとなった。

HR総研：人的資本経営への取組み状況に関するアンケート　結果報告（第1報）

「人的資本経営」重視度は少なくとも6割以上、従業員の意識変化に繋げるためには？

HR総研は、人的資本経営への取組み状況の最新動向を調査した。経済産業省より今年5月13日に公表された「人材版伊藤レポート2.0」は、大企業を筆頭に日本の企業における経営の在り方に大きなインパクトが与えており、今後ますます「人的資本経営」に対する企業の動きが活発化することが予測される。 本調査結果について2本に分けてレポートする。1本目の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について紹介する。 ＜概要＞ ●大企業での「認知度」9割近く、「重視度」は中小企業で8割近く ●「取り組み中」は大企業で36%、その目的は「組織力の強化」「エンゲージメント向上」 ●「3つの視点」への取組み、「企業文化への定着」が比較的高い水準に ●「５つの共通要素」への取組み、「時間や場所にとらわれない働き方」が企業規模問わず高い水準に。コロナ禍により急速な進展か ●経営層・従業員・組織文化への好影響、取り組み企業で顕著に ●「従業員の意識・行動の良い変化」と企業方針の関係は？ ●人的資本経営で得られるメリット、2位は「従業員エンゲージメントの向上」、1位は？

リファラル採用の海外学術研究解説セミナー ～紹介行動の流れと組織への効果～

本セミナーでは、学術研究レポートをベースに「どうすれば従業員が紹介行動を起こすのか？」リファラル採用の要因と効果を伊達氏が解説します。 さらに、今後日本企業でリファラル採用を取り入れる上でどのような制度設計が効果的か、どうやって従業員を巻き込むべきかについて、リファラル採用研究所所長の鈴木が事例とともに議論いたします。

エンゲージメント・サーベイ『Qraft』が、「第11回 日本HRチャレンジ大賞」にて 奨励賞を受賞しました。

人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援する株式会社ヒューマネージ（本社:東京都千代田区、代表取締役社長:齋藤 亮三）は、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰する「第11回 日本HRチャレンジ大賞」（主催:「日本HRチャレンジ大賞」実行委員会、後援:厚生労働省ほか）にて、「奨励賞」を受賞しましたので、お知らせいたします。 従来のエンゲージメント・サーベイは、社員のエンゲージメントの高低とその要因について、組織ごとに問題点を抽出し改善するのが一般的でした。また、エンゲージメント向上の取り組みは、給与水準をあげる、福利厚生を充実させると言った“組織改善”のアプローチが主でした。しかし、“組織改善”のアプローチだけでは、限界があります。 昨今、注目を集めつつある「ジョブ・クラフティング」とは、「個人の、仕事を手づくりする力」。自らの仕事を面白くする特性（思考や行動の“癖”）を指します。「ジョブ・クラフティング」と「エンゲージメント」には正の相関があり、「ジョブ・クラフティングが高いほど、エンゲージメントが高まる」ことが明らかになっています。 エンゲージメント・サーベイ『Qraft』は、業界で初めて、個人のエンゲージメントを高める特性＝ジョブ・クラフティングを科学的に測定。“組織改善”だけでなく、“人材開発”の視点から、社員のエンゲージメント向上を支援します。 ＞＞無料トライアル実施中！『Qraft』については、こちらをご覧ください。 https://qraft.humanage.co.jp/ エンゲージメント・サーベイ『Qraft』： PC、スマートフォンから5分ほどで回答可能。（1）自身のエンゲージメント状態、（2）活用できる組織資源、（3）仕事との相性に加え、（4）エンゲージメントを高める個人特性＝ジョブ・クラフティングの傾向が測定される。 結果は、具体的なアドバイスとともにフィードバックされ、日々の行動に活かせる。上司は『Qraft』の結果に基づき、1on1等を通じて各々の社員のジョブ・クラフティングを支援。エンゲージメントの高い個人と組織づくりに活用できる。 実施後の施策として、人事・経営層向けの結果報告会、従業員向け/管理職向け研修など、充実した事後フォローも用意している。 受検料 :2,000 円/名（ボリュームディスカウントあり。初期導入費あり） 受検方式 :WEB 方式、マークシート方式 監修者 :川上 真史氏 （ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授） 種市康太郎氏 （桜美林大学 リベラルアーツ学群領域長（人文） 、教授（臨床心理学）） 受賞理由 : 『Qraft』は業界で初めて「ジョブ・クラフティング」を科学的に測定し、“人材開発”の視点から社員のエンゲージメント向上にアプローチしており、『Qraft』の結果に基づき、上司は1on1等を通じて各々の社員のジョブ・クラフティングを支援し、エンゲージメントの高い個人と組織づくりに活用できる画期的なサーベイサービスであると、高く評価されました。 株式会社ヒューマネージについて; 社名 :株式会社ヒューマネージ https://www.humanage.co.jp/ 代表取締役社長 :齋藤 亮三 創業 :1988年11月10日（設立:2004年12月1日） 資本金 :50百万円 本社所在地 :東京都千代田区平河町2丁目16番1号 平河町森タワー11階 主要事業 :採用ソリューション事業、適性アセスメント事業、ウェルビーイングソリューション事業

部長・課長層の3人に1人が「組織の不透明感」を感じている。ニューノーマルでマネジメントは複雑化したのか

株式会社レンズアソシエイツは2022年4月19日、「コロナ禍におけるミドルマネジメントの不安」に関する実態調査の結果を発表した。調査は2022年3月23日～30日に実施され、従業員数100名以上の企業の部長・課長クラスの計100名から回答を得た。調査結果から、新型コロナウイルス感染症拡大以降に「ミドルマネジメント層が自社組織に感じている不安」の実態が垣間見えた。

心理的安全性の高いチームは18％ 「若手社員の心理的安全性調査」結果発表

⼼理的安全性とは「あなたのチームは⾃分の考えや気持ちを誰に対してでも発⾔できる状態である」という意味の⼼理学⽤語で、チームの⽣産性や業績を⾼める要因として注⽬されています。 全国の20-34歳の若⼿社員（有効回答数500⼈）に「若⼿社員の⼼理的安全性調査」を実施したところ、以下のようなことが分かりました。 １．⾃分のチームに⼼理的安全性を感じている若⼿社員は18％ ２．⼼理的安全性の⾼いチームで若⼿社員は成⻑できる ３．⼼理的安全性の⾼いチームほど、チーム⽬標に向かう取り組みが⾏われ、業績が⾼い ４．⼼理的安全性の⾼いチームの上司は、メンバーに配慮、⽀援するが、⾔うべきことは⾔っている ５．⼼理的安全性には、チーム内だけでなくチーム外との関係性にも差がある

行動科学の専門家が執筆【ナッジの力 -企業や政府が行動科学を使って行動に影響を与える方法-】を公開

企業や政府が、人々のよりよい決断を後押しし行動を変えていく「ナッジ」という考え方を活用していくうえで欠かせない知識について、英国や米国政府などのナッジ・ユニットで活躍した著者が解説。入門者〜専門家までを対象としています。 2017年、シカゴ大学のリチャード・セイラー教授が、行動経済学の分野での功績によりノーベル賞を受賞しました。彼が開発に携わった「ナッジ」(nudge:そっと後押しする)という概念が、世界中の政府や企業の間で注目を集めています。ナッジとは、経済的なインセンティブを変えたり、行動を禁止したりすることなく、人に影響を与える環境を意図的につくり出し、意思決定に影響を与える方法のことです。 いまでは、ナッジを活用した政府や非営利団体、国連をはじめとした国際組織は、世界中で202の公共政策団体が確認されているほか、企業においても、ナッジの活用が進んでいます。 では、「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」などという管理職の悩みを解決するために、“部下の背中をそっと後押しするナッジ”を企図することはできないものでしょうか？このような問題意識を持つ人のために書かれたのが、このホワイトペーパーです。 このホワイトペーパーでは、ナッジの考え方、その背後にある心理状態とこれまで発見された認知バイアスなどの基礎知識を提供し、企業や政府が人々の意思決定に影響を与える「ナッジ」を企画する上で知っておきたい応用方法、検証方法などを、入門者にもわかりやすい文章で解説しています。 詳細は、ホワイトペーパーをダウンロードしてご覧ください。 【著者について】 ブランドン・ロウトマンは、シカゴ大学にて行動科学の修士号を取得後、英国政府の下に設置された行動インサイトチームに所属して活躍、米国などでも多数のナッジプロジェクトを手掛けました。2021年 Attuned シニア行動科学者。2022年5月には東京オフィスに着任しました。 【目次】 1. ナッジの起源 2.誰がどのようにナッジを使うのか？ 3. ナッジはどのように作られるのか？ 4. ナッジ活用の未来 5. まとめ 【無料ダウンロードURL】 https://bit.ly/3LQCsIT 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 ・「部下の主体性がない」「いつまでも若手が受け身のまま」という悩みを抱えた管理職の方 “部下の背中をそっと後押しするナッジ”を考えたい ・職場の生産性向上のためのナッジを企図し促したい ・行動科学、特にナッジの概念について知りたい ・人の意思決定や、行動変容を起こさせるためのきっかけを考案したい 【ナッジの企画コンサルティング】 Attunedでは従業員がより効果的なコミュニケーションをとれるようにするため、内発的動機づけを活用したナッジ プログラムを作成しており、近日中にリリース予定です。具体的には、従業員一人ひとりのモチベーションに合わせたナッジを作成し、マネージャーの実践をサポートするものです。 職場の生産性向上のためのナッジを企図したいなど、行動科学者への相談をご希望の方は、下部にある連絡先までお問い合わせください。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、D&I、ナッジなど、組織課題に応じた活用をご支援します。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞をダブル受賞。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai 【 EQIQ 株式会社について】 EQIQ 株式会社は、多国籍なメンバーを擁する、東京を拠点としたHR Tech企業です。AIを駆使した内発的動機を可視化するエンゲージメントツール「Attuned」、東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業「Wahl+Case」の2事業（2つのブランド）を展開しています。 EQIQ：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case：　https://www.wahlandcase.com

“D&Iに積極的な企業”に好印象を持つZ世代は9割以上。企業選びで「多様性が認められる働き方」を重視する理由とは

株式会社RASHISAは2022年3月28日、「Z世代のD&Iと働き方に対する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月28日～3月6日で、18歳～24歳の学生149名から回答を得ている。これにより、Z世代におけるD&Iへの意識や、企業選びへの影響などが明らかとなった。

曽和利光氏登壇・リファラル採用を大解剖 ～リファラル採用共同研究解説セミナー～

リファラル採用研究所所長／株式会社TalentX（旧・株式会社MyRefer）代表の鈴木より、日本の人材市場の共同研究をもとにリファラル採用の要因と効果を解説いたします。さらに、人材研究所の曽和氏をゲストにお迎えし、急成長を支える強い組織作りを実現してきたリクルートでのリファラル採用事例や、従業員体験を高めて紹介を促すメソッドについてディスカッションします。

適性アセスメントツール『TG-WEB』が、「適性検査 総合満足度」において、No.1に選ばれました。

人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援する株式会社ヒューマネージ（本社:東京都千代田区、代表取締役社長:齋藤 亮三）は、適性アセスメントツール『TG-WEB （ティージーウェブ）』が、日本トレンドリサーチ（運営会社：株式会社 NEXER）によるインターネット調査実施の結果、「適性検査 総合満足度」において第1位に選ばれたことをお知らせいたします。 ヒューマネージが提供する適性検査シリーズ『TG-WEB』は、導入企業 2,300社以上、受検実績年間60万人以上を誇り、幅広い業種・規模のお客様にご愛顧いただいております。 日頃より『TG-WEB』をご利用いただいているお客様へ、心より感謝申しあげます。 日々、自社の「人の事」に真摯に向き合われている人事の皆様のお役に立てるよう――本気の人事の皆様が「もっと、人の事。」を実現できるサービスであり続けられるよう、これからも、社員一同、励んでまいります。