採用活動へのAIの導入は「書類選考まで」と考える人が約6割

人事担当者の負担が減り、感情に左右されない公平な選考ができるとして、AI採用が注目を浴びているが、求職者側ではこうした動きにどのような印象を持っているのだろうか。総合転職エージェントのワークポートは2019年3月、全国の転職希望者300人を対象に実施した、「AI採用についてアンケート調査」の結果を発表した。

HR総研：「HRテクノロジーに関する調査」結果報告

HRテクノロジー導入済みの企業は、わずか1割

近年のHR業界では、AI、IoT、RPAなどによる業務効率化ソリューションに注目が集まっている。働き方改革に伴う「生産性向上」というテーマは、テクノロジーの進化によって加速している印象だ。しかし、言葉だけが独り歩きしているイメージもぬぐえない。 そこでHR総研では、「HRテクノロジー」の導入状況に関する実態調査を行なった。 調査の結果、HRテクノロジーを「導入している」と回答した企業は、わずか11％だった。 しかし、「検討中」と回答した企業は43％もあり、注目度は極めて高いことが分かる。 今回の調査では、「導入している」「検討中」「導入の予定はない」という回答別で分類し、それぞれが抱える課題感やコメントについてレポートしたい。

人事担当者の8割以上がHRテクノロジーを知らない！？ 「HRTechに関する市場調査」で見えた驚きの結果とは

人工知能搭載レジやスマートフォンのアシスタント機能など、生活のあらゆる分野でAIの活用が進んでいる。テクノロジーの発達はHR領域にも及んでおり、人事にAIなどの技術を活用する動きが広がりつつある。人事領域に特化したコンサルティング事業を手掛ける株式会社オデッセイは 2019年2月、全国の年商500億円以上、または従業員規模1,000人以上の企業の人事担当者400人を対象に、「HRTechに関する市場調査」を実施した。なお、本稿では、設問や回答に含まれる場合を除き、HRTechという言葉を「HRテクノロジー」と表記する。

新卒採用・中途採用における求人倍率推移と市場動向

ここでは、「新卒の求人倍率の推移」「転職求人倍率の推移」について学習いただけます。 高度経済成長期から就職氷河期、そして近年の売り手市場と呼ばれる新卒求人倍率の推移を確認していきます。そして、転職マーケットにおけるIT人材の高い求人倍率の背景、中途採用の充足率の実態や企業の対応をチェックしていきましょう。

第95回 2020年新卒学生の就職意識調査～文系人気トップは不動の「商社」、AI導入には賛否も

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 今回も前回に引き続き、HR総研が2018年11月20日～30日に、株式会社リブセンスが運営する就活クチコミサイト「就活会議」会員を対象に実施した「2020年新卒学生の就職意識調査」の結果をお伝えします。前回はインターンシップを中心に取り上げましたが、今回は基本的な就職意識と活動状況について、文系・理系別の傾向を確認していきたいと思います。 なお、「就活会議」会員は、早期から就職活動を開始する意識の高い学生の割合が多いため、他の就職ナビ発表の調査結果のデータよりも進捗率が高めに出る傾向がありますのでご注意ください。

住友商事、テレワーク制度およびスーパーフレックス制度を導入 上限設定は全社一律、週に2日相当時間

住友商事株式会社は2018年11月より、時間や場所、スタイルにとらわれない自律的かつ柔軟に働く環境整備の一環として、テレワーク制度およびスーパーフレックス制度を導入した。

人事業務へのRPA浸透進まず トップダウンでの展開に苦戦

株式会社パソナグループは2018年10月、人事部門の取締役・執行役員・部長・課長層の役職者100人を対象に、「RPAの導入と活用に関する調査」を実施、結果を公表した。

第1回：グローバルトレーニングで言語の壁をいかに乗り越えるか

外国人＆日本人合同グローバル育成研修及び会議のファシリテーションTIPS 日本在住15年、人気ファシリテーター、ブライアン・シャーマンが語る

With excitement and enthusiasm, I have spent my career working with globalizing Japanese companies. For the past ten years, as the President of Gramercy Engagement Group, I have had the fortune of presiding over various training events and global meetings. In these cases, I have acted as a bridge between the headquarter operations here in Japan and the employees of the overseas subsidiaries. In this column, I would like to share some ideas and advice for smoothly conducting such cross-border initiatives. In this first Volume, I will write about overcoming the language barrier in global training programs.

HRテクノロジー最新動向と採用×Techを用いたTAIS（タイス）の実例紹介

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

国内の新卒採用市場における人材獲得競争は、ますます加熱している。学生がエントリーする企業の数が減ったことや、就活が短期決戦化していることから、数を集めて大きな母集団を形成する従来型の採用手法が通用しなくなってきている。そこで注目されているのが、AIやビッグデータに代表される最新テクノロジーだ。テクノロジーをHR領域に応用することで、採用活動を「量」から「質」に転換し、合格・進捗率の向上や採用業務の効率化を実現できる。これを受けて、日本データビジョン株式会社は、2018年9月7日、人事向けセミナー「HRテクノロジー最新動向と採用×Techを用いたTAIS（タイス）の実例紹介」をTKPガーデンシティPREMIUM神保町で開催した。セミナーの様子をリポートする。

HR総研×就活会議：2020年新卒学生の就職意識調査結果報告【1】

泥沼化するメガバンクの人気低迷

HR総研では、株式会社リブセンスが運営する就活クチコミサイト「就活会議」会員を対象にして、2020年新卒学生の就職意識調査を11月20日～30日に実施した。2回にわたってその結果を報告する。 1回目の今回は、基本的な就職意識と活動状況について、文系・理系別の傾向を確認していきたい。

HRテクノロジーの最新動向

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

現在、日本産業の中で最も成長していると言われる「HRテクノロジー領域」。第4次産業革命が進む中、国を挙げての産業施策「人づくり革命」「生産性革命」とはどのようなものなのか。その先にある、「ワークライフインテグレーション」を実現するためにはテクノロジーをどう活用し、取り入れていけばいいのか。慶應義塾大学大学院経営管理研究科　特任教授の岩本隆氏に国内外のHRテクノロジーの最新動向を交えながらお話しいただきました。 講師岩本 隆氏慶應義塾大学大学院経営管理研究科　特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。（株）ドリームインキュベータ特別顧問、山形大学客員教授、HRテクノロジー大賞審査委員長、（一社）ICT CONNECT 21理事兼普及・推進ワーキンググループ座長、（一社）日本RPA協会名誉会員。

「第3回HRテクノロジー大賞」授与式

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業人事は、環境変化をキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献を視点に、人事部門が事業部門のビジネスパートナーとなることが求められるようになってきています。 これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうした中で、近年さらにHRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム、ProFuture株式会社)は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、第3回を開催いたしました。応募総数は63事例で、厳正な審査の結果、その中から24事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院　経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP/パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

「第7回日本HRチャレンジ大賞」授与式

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

「日本HRチャレンジ大賞」（後援：厚生労働省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、ProFuture株式会社）は、“人材領域の果敢なチャレンジが日本社会を元気にする”をキャッチフレーズに、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰し、日本社会の活性化促進を目的としています。2012年にスタートし、第7回目を開催いたしました。自社の社員に向けた取り組みを対象とした人事部門、また顧客企業向けサービスを対象とした人材サービス部門の2つから構成されています。今年の応募総数は65事例で、厳正な審査の結果、その中から15事例が選ばれました。 審査委員 今野 浩一郎 氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員長／学習院大学 名誉教授1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。 伊藤　健二氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／明治学院大学 学長特別補佐（戦略担当）2006年度まで、みずほ情報総研の知識戦略ソリューション室のシニアマネージャとして、産官学連携による人材育成関連の調査研究・コンサルティングに従事。元早稲田大学 自立的キャリア形成教育開発研究所　客員主任研究員 元慶應義塾大学院　政策・メディア研究科　特任准教授 ＩＴ系、教育系、人材系企業のアドバイザーも務める。 武石 恵美子氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／法政大学 キャリアデザイン学部 教授筑波大学卒業後、労働省（現・厚生労働省）を経て、ニッセイ基礎研究所勤務。2001年にお茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。東京大学助教授、ニッセイ基礎研究所上席主任研究員を経て、2006年４月より法政大学キャリアデザイン学部助教授、2007年4月より現職。専門は人的資源管理、女性労働論。厚生労働省「中央最低賃金審議会」「労働政策審議会　障害者雇用分科会」「労働政策審議会 雇用均等分科会」など各委員を務める。 主な著書に『雇用システムと女性のキャリア』（勁草書房、2006年）、『国際比較の視点から日本のワーク・ライフ・バランスを考える』（編著、ミネルヴァ書房、2012年）、『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』（共編著、東京大学出版会、2014年）など。 田宮 寛之氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／東洋経済新報社 編集局編集委員東洋経済新報社に入社後、企業情報部記者として自動車、生・損保、食品、コンビニ業界などの取材を担当し、『会社四季報』『就職四季報』などに執筆。その後、『週刊東洋経済』編集部デスクを経て『オール投資』編集長。2009年「東洋経済HRオンライン」を立ち上げて編集長となる。2014年「就職四季報プラスワン」編集長を兼務。現在は編集局編集委員。近著に『みんなが知らない超優良企業』（講談社）。 寺澤 康介「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

『顔と名前の一致』が社員のパフォーマンスに及ぼす影響について共同研究実施

＜共同研究結果／サマリー＞ ①名前で呼ぶことで「生産性向上」につながる可能性。名前を呼ばないグループと比べ、約15％以上正答数が向上する結果に。 ②名前で呼ぶことで、「ミスの抑制」につながる可能性。名前を呼ばないグループと比べ、誤答率が減少する結果に。 ③相手から、名前で呼ばれていることの認識率は、「100％」！ ※詳細URL：https://ri.kaonavi.jp/（カオナビHRテクノロジー総研 Webページ） ■共同研究の背景 当総研では、マネジメントをする上で、「社員を理解する」ことは非常に重要なことであると考えています。「社員を理解する」ことで、適切な業務の割り振りや、社員のモチベーションの向上にもつながると考えているためです。しかし、多くの企業において、社員の個別性を無視した画一的なマネジメントが行われ、多くの社員が最大限のパフォーマンスを発揮することができず、社会的な損失につながっているという現状があります。 こうした課題意識の下、「社員を理解する」ことの重要性を示すため、今回は「顔と名前の一致」という最もシンプルなポイントに絞り、慶應義塾大学大学院経営管理研究科 岩本隆研究室と共同で実験・研究を実施しました。 ■共同研究概要 ・実験対象：社会人および大学院生 14名 ・実験内容 ①紙面を配布 ②試験官より声掛けを実施（Aグループは名前を呼び、Bグループは名前を呼ばない） ③紙面を用いて1分間のテストを5回実施（横に並んだ数字の足し算を繰り返し一桁目のみ記入） ④テスト終了後にアンケートを実施 研究結果①：名前で呼ぶことで「生産性向上」につながる可能性。名前を呼ばないグループと比べ、約15％以上正答数が向上する結果に。 【結果・分析】 Aグループ（名前で呼ぶグループ）の正答数はBグループの正答数を常に、かつ大きく上回っていました。これは、名前で呼ばれることで、参加者のやる気が高まり、解答するスピードが向上したと考えられます。 ※補足：本データをt検定にかけたところ、平均値に明確な差がありながらも、有意差は検出されませんでした。これは、参加者数が少人数であったことが大きな要因と考えられ、参加者数を増やして同じ実験をした場合、有意差が検出される可能性は高いと想定しています。 【実験結果を元にした職場への応用】 職場のマネージャーや経営者が社員に対し名前で声掛けをすることで、やる気をアップさせ、生産性が向上する可能性を示しています。 研究結果②：名前で呼ぶことで、「ミスの抑制」の可能性。名前を呼ばないグループと比べ、誤答率が減少する結果に。 【結果・分析】 Aグループ（名前で呼ばれたグループ）の誤答率はBグループの誤答率を常に下回っていました。これは、名前で呼ばれることで、参加者のやる気・緊張感が高まり、注意力が向上した結果、誤答率が減ったということが考えられます。 ※ただし、本データをt検定にかけたところ、有意差は検出されませんでした。 ①同様、参加者数が少人数であったことが大きな要因と考えられ、参加者数を増やして同じ実験をした場合、有意差が検出される可能性は高いと想定しています。

HR総研：人事の課題とキャリアに関する調査　人事の課題【2】

「戦略人事」の重要性を認識するも、機能していない現実

第2回も引き続き「人事の課題」についてレポートする。 経営戦略と人事戦略は連動することが望ましい。今回の調査を通して、人事部門の担当者の7割が「自部門の役割は高まる」という意識を持っていることが分かった。しかし、現状求められている役割と、目指すべき役割は、乖離している印象だ。本調査では、「戦略人事」や「HRBP（HRビジネスパートナー）」という概念の浸透度、人事部門のパフォーマンスや「AI」に関する意識調査も実施した。 最新の動向を、本レポートでぜひご確認頂きたい。

人事部はデジタル感度を高めよ

10年先を担う人事

「人事」と「デジタル」。人はいわゆるアナログな生き物であることを考えると、この2つの言葉が触れ合うことは日常場面では少ない。だが、戦略人事という観点では、デジタルというビジネス環境変化を抜きには語れない。デジタル時代に求められる人事部としてのスタンス、考え方をご紹介する。

クレオ、「BizRobo!」を活用したRPAサービスの提供を開始

■クレオ、「BizRobo!」を活用したRPAサービスの提供を開始■ ～ERP、BPMのノウハウを強みにしたRPAソリューションをサービス化～ 株式会社クレオ（本社：東京都品川区・代表取締役社長：柿﨑 淳一、以下クレオ）は、大きく成長が見込まれるRPA（Robotic Process Automation、以下RPA）市場へ本格参入するため、RPA分野のリーディングカンパニーであるRPAテクノロジーズ株式会社（本社：東京都港区・代表取締役社長：大角 暢之、以下RPAテクノロジーズ）が提供する「BizRobo!」を採用、ERPとBPM（BusinessProcessManagement、以下BPM）のノウハウを組み合わせた、お客様がより効果的に業務自動化を推進できるRPAサービスの提供を開始することをお知らせします。 ≪サービス提供の背景≫ 昨今、働き方改革と将来の生産年齢人口の減少対策として、AIやビッグデータといった「ITテクノロジーを戦略的に活用した業務革新」に関心を持つ企業が増えてきました。中でも、デジタルレイバーと言われるRPA技術は、手軽さとコストパフォーマンスを武器に、業務自動化ソリューションとして一躍注目を集め、既に一部の企業による本格利用の実績を耳にするようにもなりました。 一方で、人とRPAロボットの共存に向けた業務プロセスの整備や、それに伴うIT全般統制対応見直しの手間、新たな技術採用によるROI（投資対効果）の不透明さが原因で、導入に踏み切れずにいる企業が多いのも事実です。 これらの背景をもとにクレオは、「多くの企業が安心して導入できるRPA」を目指し、サービス化に至りました。 ≪クレオRPAサービスの特徴≫ 人とロボットが混在した業務プロセスの可視化と統制を実現 IT全般統制対応による基幹業務領域の自動化の実現 RPA活用に向けた経理部門、人事部門、IT部門向け業務コンサルティングをサービス化 PoC（効果検証）支援をサービス化 ロボットの利用時間に応じた従量課金制で、ROI適正化に貢献 ≪BizRobo!の採用について≫ 「BizRobo!」はロボットを集中管理、複数稼働することが可能な、国内外で多くの実績を持つ唯一のバックグランド型RPAです。今後、業務自動化の範囲が基幹業務領域に拡大していくこと、社内外のプロセス、AIやIOT、物理ロボット等との技術連携を見据え、お客様が安心して長く利用できるサービス構築には「BizRobo!」が最適なRPAであると判断しました。 ≪サービス提供開始日≫ 2018年4月1日 ≪RPAテクノロジーズ株式会社様からの推薦コメント≫ 弊社はRPAソリューション『BizRobo!』の提供を通じ、デジタルレイバー（仮想知的労働者）の普及・習慣化を行い、①高齢化・人口減少の解決、②RPAを活用したイノベーション促進(新規での事業と雇用創造）、③ルーチンワークからの解放による人間のエネルギーの発揮の3つを目指しています。 今回、株式会社クレオ様との連携により、ZeeM・BIZ PLATFORMのお客様を皮切りに、企業の人事・経理部門、IT部門、購買部門などへのデジタルレイバー普及が加速していくことと思います。今後も株式会社クレオ様のお取り組みに期待しています。

【日本マイクロソフト主催】「働き方改革」におけるチェンジマネジメントとは

特別読み切り

企業の働き方改革を支援し、チームの働き方を劇的に変えるMicrosoft Teams。その活用に関するセミナーが2018年2月2日、日本マイクロソフト品川本社にて開催されました。導入を成功させるポイントや活用事例などをご紹介いたします。

2018年、RPAでビジネスは変わるか？地方、行政にも拡がる「業務自動化」

昨今、人手不足による業務負担の増加を背景とした、長時間労働を削減する打ち手の一つとして、RPAが脚光を浴びている。RPAとは、「Robotic Process Automation」の略で、ソフトウェア型ロボットによる、PC業務自動化の取り組みのこと。これにより主にバックオフィスにおけるホワイトカラー業務の代行を担うことが期待できる。金融業界での入力作業などで導入が先行している印象だが、民間のみならず自治体でもRPAの活用が進められつつある。RPAツールを使いこなせる人材育成にまつわる課題など、複数の事例からRPA活用の今を追う。

興味はあるけど、検討しない？ 人事がRPAの不安を払拭する「たった２つの条件」

人事部門における「RPAの可能性」をテーマに、検討が進まない理由や、検討するために押さえておくべきポイント、稼働後に失敗しないためのポイントを押さえて、「人事がRPAを活用するための2つの条件」をご紹介していきます。 ＊・・・－・・・－・・・－＊・・・－・・・－・・・－＊ 近年、クラウドやビッグデータ解析、人工知能（AI）、デジタルレイバー（RPA）など、最新のITテクノロジーを活用した業務変革への関心が急速に高まっています。その背景にあるのは、ITテクノロジーの進化は勿論ですが、将来の「生産年齢人口の減少」による労働力の確保や、「働き方改革」による業務生産性向上が経営者の関心事になっているためです。そして、その有効な対策として期待されているのが、AIやRPAによるデジタルトランスフォーメーションへの変革です。 特にデジタルトランスフォーメーションの第一段階であるRPA（Robotic Process Automation）を活用した「単純作業の自動化」は、この１～2年で一気に注目を高め、ネット上でも導入した企業の事例が目につくようになりました。ただし、RPAの導入はまだ、金融系など一部の業種に限られており、ほとんどの企業は導入に向けた情報収集段階にあります。また、RPAの導入に向けた検討状況を職種でみると、購買部門や経理部門が先行しており、既に検証段階にある企業も増えてきました。 一方で、人事部門に至っては「働き方改革」に一番直面している部門でありながらも、RPAを活用した業務自動化を検討する動きはまだまだ鈍いようです。 本資料では人事部門の本音をもとに、人事が業務自動化に取り組むための「２つの条件」をご紹介しています。 ＜目次＞ ●人事担当者がRPAで自動化したい業務とは？ ●人事担当者の本音「興味はあるけど、検討はしない？ ●人事部門が押さえておくべきRPA選定のポイント ●RPAは「業務自動化」の第一段階にすぎない ●導入後の鍵は「混在から共存へ」 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！