HR総研：「若手人材の離職防止」に関するアンケート　結果報告

若手人材の離職による課題に「次世代リーダー育成の停滞」、テレワークとの関係性は？

「新入社員の3人に1人が3年以内で辞める」ともいわれる時代の中、若手人材の早期離職を防止するため人事はどのような対策をして、どのような取組みに効果が出ているのだろうか。 HR総研では、若手人材の早期離職に関する状況や、離職率低下に向けた人事の取組みなどの実態を把握するアンケートを行った。フリーコメントを含めて調査結果を以下に報告する。 ＜概要＞ ●若手人材の離職の課題、「採用・育成コスト」「次世代リーダーの育成」 ●離職率5%を越えると課題感を意識する傾向 ●離職率が低い企業が推進する経営方針とは ●オンボーディング施策に離職リスクの分かれ道が？ ●離職リスクはカジュアルな会話の内容をヒントに ●社内コミュニケーションの活性化が離職防止のカギか

ハラスメント防止研修

各種メディアも注目する画期的なパワハラ対策研修

職場環境における「人間関係の質」「人財育成力」を高め、ハラスメントの起きない組織文化を醸成します。

「キャリア迷子」の若手社会人が半数以上。キャリアプランを持っている人のほうが“将来への期待度”も高い傾向に

株式会社グロービスは2022年11月16日、「若手社会人のキャリア観に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年10月21日～24日で、20歳～34歳の有職者（パート・アルバイトを除く会社員・団体職員など）750名から回答を得た。これにより、現在のキャリアへの満足感や今後のキャリアプランの有無、将来への期待度などが明らかとなった。

“大離職時代”で従業員の「仕事観」や「会社に求めること」が変化。人材マネジメントが難化したポイントとは？

株式会社パソナグループは2022年11月11日、「“大離職時代”の企業活動への影響に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月5日～16日で、日本を含む12ヵ国の日系企業に勤務するグローバル人事担当者、現地法人人事担当者等821名から回答を得た。これにより、従業員の仕事に対する価値観の変化や離職状況などが明らかとなった。

【YouTube配信】バックオフィスの評価と給与～数値化しにくい貢献を見える化する仕組み～

売上のない部署の評価基準とは？「バックオフィスの成果を見える化する方法」を解説します！

“Z世代のマネジメント”に難しさを感じている人事担当者が半数以上に。採用活動には「SNS活用」や「動画配信」などが有効か

株式会社月刊総務は2022年11月11日、「Z世代のマネジメントについて」の調査結果を発表した。調査期間は2022年10月12日～29日で、全国の総務人事担当者70名から回答を得た。これにより、Z世代のマネジメントに対する意識や採用活動で工夫していること、今後強化したいことなどが明らかとなった。

伊藤教授と経産省島津氏が語る、人的資本経営のカギとなる「人材版伊藤レポートの実装」と「経営戦略と人材戦略の連動」

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

従業員を「人的資本」と考え、人材投資により企業価値の向上を目指す「人的資本経営」が世界的に注目されている。その普及においては「人的資本に関する情報開示」と「人的資本経営の実践」の好循環が課題とされているが、これらを進める上での指針となるのが「人材版伊藤レポート2.0」である。本講演録では、その生みの親である伊藤 邦雄氏と経済産業省の島津 裕紀氏が、同レポートを読み解きながら企業が取り組むべき課題を明らかにしていく。7月20日に行われた株式会社リンクアンドモチベーション主催オンラインイベント「HR Transformation Summit 2022」の模様を一部お届けする。

【2022年版「働きがいのある会社」シニアランキング】シニア人材の雇用拡大を受け初の発表 シニアの働きがいを高める「フェア」と「ケア」とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

株式会社働きがいのある会社研究所（Great Place to Work Institute Japan、以下GPTWジャパン）は9月15日、シニア人材の雇用拡大を受け、「働きがいのある会社シニアランキング」（2022年版）を発表した。同ランキングは、2022年版日本における「働きがいのある会社」認定企業の中から、管理職を除く55歳以上にとって働きがいのある企業を選出したもので、今回が初めての発表となる。本稿では、同ランキングとGPTWジャパン代表 荒川 陽子氏による傾向分析と、大規模部門1位の株式会社ディスコ サポート本部人財部長 渡辺 肇人氏と、株式会社脳活性総合研究所 代表取締役 太田 芳徳氏による講演、また荒川氏、渡辺氏、太田氏によるトークセッションの内容をレポートする。

正社員の平均年収を10％引き上げへ。ジャパネットホールディングスが給与改定および人事制度の刷新で充実した働き方を促進

株式会社ジャパネットホールディングスは2022年12月8日、2023年4月に給与改定を行い、同社正社員の平均年収を2年間で10％、非正規社員の平均月収を2023年10月より4％引き上げると発表した。今回の給与改定は定期昇給とは異なり、例年同様に定期昇給も実施するという。また、本給与改定に合わせ、同時期に人事制度や休暇制度も刷新する方針を示している。同社は本改定により、個々の従業員の成長を促進していきたい考えだ。

第3回：もっと活き活きワクワク働き続ける～シニア社員と“共創”して生み出したい「未来の組織」とは

人生100年時代におけるシニア社員の活躍支援【全3回】

多くのシニア社員にとってキャリア再構築は避けて通れません。キャリアを再構築する上で重要なのは、シンプルに「できることを増やすこと」と「それを活かす場所を増やすこと」。人生100年時代。まだまだ働く意欲のある、世の中に貢献したいというシニア社員はたくさんいます。そんな人たちが新しい知識を習得し、市場価値を高める活動ができるようになり、それを活用する機会を社内外で得ながら活き活きと働ける環境があれば、会社はもっともっと価値ある存在になると信じています。 最終回は、リスキリング支援の観点から、シニア社員が自身の経験とスキルを活かせる“キャリア再構築”について考えます。 【人生100年時代におけるシニア社員の活躍支援（全3回）】を最初から読む▶こちら

ジャパネット、正社員の平均年収「10％」引き上げを発表。評価制度の刷新や休暇制度の拡充により、充実した働き方を目指す

株式会社ジャパネットホールディングスは2022年12月8日、2023年4月より、同社を含む全グループ会社（以下、ジャパネットグループ）で給与改定を行うと発表した。改定により、正社員の平均年収は2年間で10％引き上げられるという。なお、本給与改定は定期昇給とは異なるため、例年の定期昇給も4月に実施する予定だ。また、改定に伴い、個人の成果を重視した人事制度へと刷新するという。

【CBASE 360 導入事例】株式会社ぐるなび様　360度フィードバックのコメントが管理職の行動を変える

「CBASE 360」を導入いただき、管理職育成や理念浸透、リモートワークにご活用いただいております。 ぜひご覧くださいませ。 【資料内容】 ・360度フィードバック実施の背景 ・施策実施、サービス導入のねらい ・施策実施上の重視したポイント、工夫点 ・効果と今後の展開 ・CBASEのサービスについて ・360度フィードバックを導入検討されている方に一言

【2023年新入社員研修 無料トライアル】リシテア/従業員エンゲージメントがキャンペーン開始

■リシテア/従業員エンゲージメントは、”「いきいき働く」が従業員と企業を成長させる”をテーマに、従業員が主体的にやる気を高め、持続的なエンゲージメント向上を支援するクラウドサービスです。 ＜従業員エンゲージメントとは＞ 会社や組織のビジョン・目標達成に向けて、「自発的な貢献意欲」を持ち、主体的に取り組めている状態を表した指標です。 ※「リシテア/従業員エンゲージメント」は、ワーク・エンゲイジメント分野の第一人者である慶應義塾大学 島津明人 教授との共同研究の成果として誕生したソリューションです。

「従業員と経営層のつながり」をつくり、ムーヴメントを巻き起こした社内風土改革『MAKE HAPPY PROJECT』

【本資料の概要】 近年、社内風土の改革を目的に独自の取り組みを始める企業が増えている。背景には、ビジネス環境が大きく変わり、従業員の育成やエンゲージメントの向上、ウェルビーイングが大きくクローズアップされていることがある。一方で、活動が浸透せず、大々的に掲げた目標もお題目に終わっているケースが少なからずあるのが現状だ。経営陣、従業員、プロジェクトとの意欲や意識の乖離が大きいことも課題になっている。そうした中、「MAKE HAPPY PROJECT」と銘打った活動を進め、風土改革で大きな成果を残しているのがパナソニックインダストリー株式会社だ。2021年には888もの企画を実施し、参加は1万6500人に到達。外部講師によるセミナーや経営幹部を巻き込んだコンテンツを通じ、人財の育成やコミュニケーションの活性化、エンゲージメントの向上などに大きく貢献し、自社はもちろん、グループでも一つのムーヴメントとなっている。同社の取り組みはなぜ大きな成功を収めているのか。今回、パナソニック インダストリー株式会社 企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長 村社 智宏氏にお話を伺った。 【出演者】 パナソニック インダストリー株式会社 企画センター 経営企画部 MAKE HAPPY風土活性課 課長 村社 智宏氏 【本資料の目次】 ●風土活性化に重点を置いた活動「MAKE HAPPY PROJECT」 ●「従業員の声」をもとにしたラジオ番組やセミナーなどの企画を遂行 ●社内SNSやオンラインを活用しながら、活動をグループ全体に広めていく ●社内風土改革が生み出す参加者の増加と、「エンゲージメント向上」や「離職率の低下」 ●「MAKE HAPPY PROJECT」を風土から文化へと根付かせていきたい

従業員を細かくセグメントして一人ひとりのキャリア自律につなげる、電通「人財の見える化」プロジェクト

【本資料の概要】 持続的な企業価値の向上には、イノベーションをリードする人財が欠かせない。人的資本経営の重要性が叫ばれるなか、依然として多くの企業ではそうした人財をいかに確保・育成していくかというロードマップが描けていないのが現状だ。こうした中、変革をリードする人財の確保・育成に向け、まずは従業員の成長を可視化する仕組みが必要であると考えたのが、株式会社電通コーポレートワンだ。同社は、「人財の見える化」プロジェクトの名の下、変革をけん引できる人財の特性や成長要因とは何かを明らかにし、従業員のキャリア自律の意識を高める様々な施策を実施している。どのような切り口で人財を見える化したのか、組織や従業員にどんな成果がもたらされたのか。株式会社電通コーポレートワン 執行役員の清水 真哉氏、人事センター HRマネジメント室 キャリアデザイン戦略部の松澤 美穂氏、小林 洋子氏にお話を伺った。 【出演者】 株式会社電通コーポレートワン 執行役員 清水 真哉氏 株式会社電通コーポレートワン 人事センター HRマネジメント室 キャリアデザイン戦略部 チーフ・プランニング・ディレクター 松澤 美穂氏 株式会社電通コーポレートワン 人事センター HRマネジメント室 キャリアデザイン戦略部 人財の見える化プロジェクト・プロデューサー 小林 洋子氏 【本資料の目次】 ●「人財の見える化」プロジェクトに取り組んだ背景とは ●従業員をどのように9つにセグメントしたのか ●セグメントごとに課題を抽出し、施策を進めていく ●事業部門との距離を大切にするために、定量と定性の両方を意識する ●取り組みによって「模索層」が減り始めている ●今後は、データを活用しながら将来の予測ができる人事施策も進めていきたい

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

■本資料の概要 人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 ■出演者 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介 ■本資料の目次 【講演】パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 ●勝てる組織の実現に向けて、「エンゲージメントスコア50％」を目指す ●「共感発信力」が部下の「心理的安全性」を高め、「個人裁量権」につながる 【講演】ISO 30414取得のプロセスとこれからの人的資本開示 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 ●「ISO 30414」取得プロセスにおける2つの難所 ●「営業利益率」や「労働生産性」の向上に寄与する従業員エンゲージメント ●「人的資本経営」を実現させる3つのステップ 【トークセッション】「経営戦略」と「人材戦略」の連動にどのように取り組むべきか 日本電気株式会社 人事総務部 主任 海老沼 貴明氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 川村 宜主氏 経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長 島津 裕紀氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介（ファシリテーター） ●自社にとって重要な施策を「ISO30414」の項目に紐付ける ●人事データの整理から始めることが重要

先進企業2社の実践事例から学ぶ、エンゲージメント向上を軸にした「人的資本経営と開示」の取り組みとは

第7回 HRテクノロジー大賞（2022年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人材の多様性やESG投資への関心が高まる中、世界的に注目を集めているのが、「人的資本経営とその開示」である。日本国内でも多くの企業がその重要性を認識し、着実に取り組みが広がりつつある。なかでも第7回HRテクノロジー大賞で「人的資本経営部門優秀賞」を授賞した日本電気株式会社と、「特別賞（人的資本開示賞）」授賞した株式会社リンクアンドモチベーションは、いずれもエンゲージメント向上を最重要テーマに置き、いち早く人的資本経営の実現に取り組んできた。本講演では、2社の取り組み事例を紹介しながら、後半は経済産業省 経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長の島津 裕紀氏とProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介も交え、人的資本経営の実践についてトークセッションも行った。 第7回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』日本電気株式会社パーパス実現につながるエンゲージメントスコア向上への取り組み ～因果分析による「チームを変えるナレッジ」の獲得と社内展開～ 現場マネージャーから出された「エンゲージメント向上のための具体的な行動を知りたい」という要望から、自社のエンゲージメントに関する因果関係を分析するソリューション『Causal Analysis』を活用。 因子間の「方向性」と「強さ」を可視化し、その結果をマネジメント研修プログラムの内容に反映。これにより2021年度のエンゲージメント割合は25%から35%へと大幅な向上が見られるなど、人的資本経営に向けた取り組みに大きな成果を上げていることが高く評価されました。 第7回 HRテクノロジー大賞『特別賞（人的資本開示賞）』株式会社リンクアンドモチベーション『エンゲージメントを基軸にした人的資本経営20年の実践』 ～結果としてのアジア初ISO30414取得～ リンクアンドモチベーショングループの人的資本経営の実践において、事業戦略と組織戦略の最適解を創り出すために、生産性（人的資本ROI）向上を目的とし「従業員エンゲージメントの向上」を最重要テーマに置き、エンゲージメントスコアをランク化した「エンゲージメント・レーティング」をモニタリング。グループでは、11社中9社が最高ランクのAAAを獲得。また、人的資本の開示に関する国際規格：ISO 30414の認証をアジアの企業として初めて取得するなど、人的資本経営の実現に向けた先進的な取り組みを行っていることが高く評価されました。 プロフィール海老沼 貴明 氏日本電気株式会社人事総務部 主任2011年に中央大学を卒業後、医科大学や大手メーカーにおいて人事労務やHRIS、People Analyticsを担当。2020年に日本電気株式会社入社。同社人事部門においてHRテック、People Analyticsの機能を社内に立ち上げる。採用、人材育成、組織開発等におけるデータ分析プロジェクトや、データドリブンHR実現支援などに従事。 川村 宜主 氏株式会社リンクアンドモチベーション執行役員2000年リンクアンドモチベーション入社。 企業向けの組織人事コンサルティングに従事した後、 2010年に新規事業として株式会社モチベーションアカデミアを設立。 2014年にはコーポレート部門に異動し、以来広報・人事領域を中心に管轄。 現在は、執行役員（リレーションデザイン室管轄、現任）として、「ISO 30414」認証取得プロジェクト等の責任者を務める。 島津 裕紀 氏経済産業省経済産業政策局 産業人材課長／未来人材室長2004年 経済産業省入省。航空機産業政策、新エネルギー政策、原子力政策などの担当の後、 大臣官房総務課政策企画委員を経て、2021年より現職。経産省の人材政策の責任者。 人的資本経営の推進、多様な働き方の環境整備、リスキル政策などを担当。 寺澤康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

ウェルビーイングの取組みに前向きな企業、パーパス浸透企業で8割近く

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目が改めて高まっている。 テレワークをする従業員が増えることで、運動不足やメンタル面での不調など、 個人の健康管理における新たな課題も見られる中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営に取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等に関するアンケートを実施した。その結果を２回に分けて報告する。今回は「ウェルビーイング」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●ウェルビーイングの認知度、大企業で8割近く、中小企業では4割 ●重視度はパーパス浸透企業で7割、パーパス浸透との関係性に注目 ●ウェルビーイングの実施、大企業で8割 ●ウェルビーイングの経営戦略等での位置付け、3割未満にとどまる ●推進の目的は「社員のモチベーション・エンゲージメント向上」が7割近く ●取組み施策に「多様な働き方の推進」「健康経営の推進」が半数 ●ウェルビーイング推進の社員浸透度は4分の1、「（あまり）浸透していない」は4割 ●ウェルビーイング推進に関する課題に「効果の可視化」が圧倒的 ●ウェルビーイング推進の効果に「社員のエンゲージメント・モチベーション向上」が過半数 ●ウェルビーイングの推進情報、「効果の状況」の情報公開に消極的か ●定量評価が進まない現状、効果の可視化を困難に ●ウェルビーイングの推進意向は大企業で過半数、中堅・中小企業では「取り組む予定はない」が3割 ★記事下部に、株式会社人財研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏(HR総研 客員研究員)の分析コメントがございます。 ぜひ最後までご覧ください。

公募で意欲の高い従業員が集い、年間で27もの人事制度変革を提言した「従業員代表者会」

【本資料の概要】 企業が持続的な成長を実現するには、従業員が働きがいを感じ、安心して働き続けられる環境や仕組みの構築が不可欠だ。企業の人事は、常に自社に合った人事制度とはどのようなものか、模索を続けているだろう。ジョブ型のようなトレンドはあるものの、そのまま取り入れれば万事解決ではない。では、自社に合った人事制度とはどのようなものか。それを把握すべく、現場のリアルな声を吸い上げる取り組みを行い、第11回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞したのが、株式会社ゲオホールディングスだ。同社は「会社をより良く変えたい」と前向きな意思を持つ従業員を公募し、「従業員代表者会」を組成。最終的には経営陣へのプレゼンテーションを行い、23もの提言を検討・実行フェーズに乗せた。その取り組みは社員の育成のみならず、同社初の労働協約を締結した労働組合発足にもつながったのだという。今回は、プロジェクトを推進した執行役員　労使福祉部 ゼネラルマネージャー 太田 克己氏、労使福祉部 人事労政課 越地 裕一氏、組織開発室 D&I推進課 マネージャー 塩塚 衣沙菜氏、組織開発室 D&I推進課 北原 由理氏の4人に話を聞いた。 【出演者】 株式会社ゲオホールディングス 執行役員 労使福祉部 ゼネラルマネージャー 太田 克己氏 株式会社ゲオホールディングス 労使福祉部 人事労政課 越地 裕一氏 株式会社ゲオホールディングス 組織開発室 D&I推進課 マネージャー 塩塚 衣沙菜氏 株式会社ゲオホールディングス 組織開発室 D&I推進課北原 由理氏 【本資料の目次】 ●現場のリアルな声を吸い上げるべく、社内公募で54名を選出 ●約1年間で、23件の提案が検討・実行フェーズへ ●会社を変える提言ができるよう、プロジェクトメンバーに対して問題解決やプレゼンテーションなどの育成にも注力 ●「従業員代表者会」も刺激になり、ユニオンショップ制の労働組合が発足 ●建設的労使関係を通じて、企業の持続的発展、従業員の成長、安心して働き続けられる環境づくりを

“Z世代のマネジメント”の難しさとは？ 価値観の違いに困惑する一方で、「デジタルリテラシー」や「情報処理能力」を高く評価

株式会社月刊総務は2022年11月10日、「Z世代のマネジメント」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年10月12日～29日で、全国の総務人事担当者70名から回答を得た。調査から、総務人事担当者とZ世代の社員間の価値観の違いや、Z世代の採用活動で工夫していることなどが明らかとなった。