「事業戦略」と「パーソナリティ」から紐解く、自社に求められる未来のリーダー人材像

HRサミット2023 ONLINE 講演録

近年、どの企業にとっても「若手リーダーの成長や育成」は重要な課題である。だが、なかなか有効な手立てを打てていないのが実状だ。本講演では、株式会社マネジメントサービス センター（以下、MSC）の山崎 瑞子氏と町田 圭氏が登壇。最新の大規模調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023」の調査結果をもとに、早期のリーダーシップ開発が求められる背景やリーダー育成の現状を共有し、これからのビジネスをけん引する若手リーダーの成長のカギとなるパーソナリティや、経営戦略に連動したリーダー人材の見極め方などを具体的な事例を交えて解説する。

自発的成長に向けた日本における「リーダーシップ開発」の課題とポイント――世界最大規模のリーダーシップ調査から読み解く

HRサミット2023 ONLINE 講演録

劇的に変りゆく外部環境に合わせて、いかに人材の成長を促進させ、組織力を高めていくか。これは経営層や人事にとって、大きな課題と言える。その解決の糸口になるのが、組織を率いていくうえで重要な「リーダーシップ開発」だ。本講演では、MSC／DDIが隔年で実施している世界最大規模のリーダーシップ調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023」の調査結果をもとに、日本と海外を比較しながら、持続可能な組織をつくるうえで必要な日本の「リーダーシップ開発」のポイントについて解き明かす。

HR総研：若手社員の育成に関するアンケート　調査報告

～若手社員のスキル習得状況を可視化できている企業は4割～

企業の将来を担う若手社員の育成は、組織全体の活性化にもつながる企業成長の大きな鍵であり、多くの企業にとって重要な取組み課題であるといえる。 一つの企業に定年まで勤めるというキャリアがかつてよりも描きづらくなった昨今において、会社と自身のキャリアとの距離感に対する若手社員の意識も大きく変化している。そのような中で、優秀な若手社員を育成し社内で活躍してもらうためには、仕事のスキル向上だけでなく、個々人の仕事に対するモチベーションの状態をこまめに把握することや、一人ひとりのキャリア観に沿ったキャリア支援を行うといったきめ細やかな取組みが重要性を増している。 HR総研は、研修やキャリア支援等、各企業の若手社員育成への取組み実態について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

労働災害ゼロ化をあきらめない現場づくりとは？「安全意識を高める」

労働安全は現場づくりから。 安全意識を高める方法についてお伝えします。

どんなに対策しても、労災ゼロは達成できていないのが現状です。 物質タスクの対策だけでは不十分なことが脳科学・心理学の観点から分かっています。

【必見】リファラル採用導入の経営効果

＜概要＞ 労働人口が減少する中、“人材確保”や”生産性向上”は企業存続のカギになり、相関するように”組織エンゲージメント向上”に対する関心が上がってきています。 リファラル採用と従業員エンゲージメントの相関関係を紐解きながら、リファラル採用がもたらす経営効果についてご説明しております。 ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●優秀な社員の離職を減らし、活躍する機会を提供したい ●現場社員の生産性、帰属意識やエンゲージメントを向上させたい ●優秀な人材を獲得したい（エージェントや求人広告等、外部の採用チャンネルをに頼らない自社採用力を付けたい） ＜読みとわかること＞ ●組織（従業員）エンゲージメントの重要性 ●リファラル採用の導入がもたらす経営効果 ＜内容＞ ●組織エンゲージメントの重要性 　経営が組織エンゲージメントを重視する理由はなぜか ●リファラル採用とエンゲージメントの関係性 　エンゲージメントを高める動機付け要員である 　「成長機会」「理念浸透」「当事者意識」を醸成する ●MyReferが向上させる組織エンゲージメント

【チームビルディングの極意】一体感のある組織を作るには？

上司が部下に⼀⽅的に指⽰を出すだけでは成果が出ないと悩んでいませんか？ビジネス環境はグローバル化やIT化によって⼤きく変化しています。かつてのトップダウンありきの⽅法では顧客のニーズを満たすことはできません。そこで近年注目を集めているのがチームビルディングです。 「チームビルディング」とはゴールを達成するために、メンバーのスキルや経験を⽣かしたチーム構築に関する取り組みのことです。チームビルディングは、⼈員を変更することなく⽣産性の向上を可能にします。 ではこの取り組みをうまく進めるためにはどうしたらよいでしょうか？この資料では、チームビルディングの定義・プロセスを丁寧に整理しながら、チームビルディングを構築するための施策について紹介しています。

【お役立ち資料】人材価値を創造する（TCG REVIEW／ビジネス情報誌）

【お役立ち資料】 人材価値を創造する（TCG REVIEW／ビジネス情報誌） 人材は今、企業価値の向上において最も重要な要素と位置付けられ、積極的に投資を行うべき対象へ変化しています。新たな製品・サービスを生み出す力や、新たなビジネスモデルへの対応力は、全て人材が生み出すものであり、それが企業の競争優位性の源泉となります。 「投資により、人材の価値を新しく創造する」「人材の力を高めることで、企業価値を高める」をテーマに開催し、全国1700名の経営者・リーダーが視聴したタナベコンサルティング「ファーストコールカンパニーフォーラム2023」（2023年6～8月、オンデマンド開催）の講演内容をまとめました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人材価値を創造する 基調講義 ・「企業は人なり」を再定義する／若松 孝彦 ・戦略としての人的資本経営／長尾 吉邦 ・人的資本経営の実装ポイント／川島 克也 カルチャー ・旭化成／白井 彰 ・カーツメディアワークス／村上 崇 ・人事ポートフォリオの策定と数値としての目標設定／竹内 建一郎 エンゲージメント ・プロフューチャー／寺澤 康介 ・ヴィス／中村 勇人 ・シスコシステムズ／宮川 愛 ・パーパス実現に向けた熱量のある組織づくり／浜西 健太 組織・ジョブ変革 ・塩野義製薬／河本 高歩 ・リコー／長久 良子 ・ダイドードリンコ／石原 健一朗 ・パーパス・戦略推進を強化する組織・ジョブデザイン／岡原 安博 システムデザイン ・ベネフィット・ワン／白石 徳生 ・コンクリートコーリング／藤尾 浩太/中元 美緒 ・無形資産の価値を高める「日本版ジョブ型人事制度」／盛田 恵介/西村 直人/古田 勝久 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知になりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

再スカウトに過去応募者の9割が好意的！【タレント・アクイジション実態調査vol.1】

＜概要＞ コロナ禍やジョブ型雇用によって雇用の流動性は高まり、日本にも大転職時代が到来しています。転職が当たり前になる中、一度ご縁がなかった会社からのスカウトの連絡に9割が好意的だと回答しました。さらに、8割の人はタイミングやスカウト内容によっては再度応募したいと考えています。その理由は、選考時の印象の良さや自分を理解してくれていることであり、候補者体験の重要性が伺えます。 企業側は、優秀なタレント人材を獲得するために、短期的な採用を中長期的なタレントアクイジションに変革することが求められています。よりよい候補者体験を提供したうえで、過去応募者とのつながりを資産にして中長期的に関係を築き、戦略的にスカウトしていくことが重要です。 ＜調査事項概要＞ 1.一度ご縁がなかった会社からのスカウトを9割の人が歓迎すると明らかに 2.過去最終選考に進んだ会社に、タイミングやスカウトの内容によっては再応募したいと考えている人が8割 3.再応募したい理由として、「選考時の印象がよい」、「自分のことを分かってくれている」など候補者体験が鍵に 4.実際に再応募する要素としては、「タイミング」、「想定している仕事内容」、「年収」の影響が大きい ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●戦略的なタレントアクイジションに興味がある方 ●タレントプールに取り組みたい・活用したいとお考えの方 ●優秀なタレント人材を獲得したい方

“初任給の高さ”で「志望度が上がる」とする25卒生が8割超。「20万円台後半」希望が前年より上昇傾向に

株式会社学情は2023年9月20日、「初任給」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年8月24日～9月6日で、2025年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、25卒生）373名より回答を得ている。本調査から、25卒生における初任給と志望度・企業選びとの関連性や、学生が適正だと感じる初任給の金額などが明らかとなった。

【高知銀行様 導入事例】「行員・会社・地域」三方よしの銀行を目指す―

【概要】 「地域の価値向上に貢献する金融インフラ」となることを掲げ、行員の方々にとっても働きがいがあり、夢と希望を叶えることができる環境づくりを推進している高知銀行様。 同行では、2021年からリファラル採用をスタートし、現在はMyReferアプリを活用し、新卒領域におけるリファラル採用に取り組んでいらっしゃいます。 今回のインタビューでは、人事担当である西村 喬典氏と武市 友氏に、高知銀行様がリファラル採用を導入した背景や、浸透させる工夫などについてお話しを伺いました。 【こんな人にオススメ】 ・内定辞退率の高さに頭を抱えている新卒採用担当者様 ・母集団形成に課題を感じている担当者様 ・内定者のオンボーディングに課題を感じている方 ・他社の新卒リファラル施策について知りたい方 【アジェンダ】 1. 採用方針と新卒採用の変遷 2. MyReferが内定者と人事のコミュニケーションインフラに 3. リファラル採用を当たり前にするために

【お役立ち・独自調査レポート】人材採用・育成・人事制度に関するアンケート調査レポート2023（全44頁）

【お役立ち資料・タナベコンサルティング独自調査レポート】 人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート調査レポート2023 （全44ページ・タナベコンサルティングオリジナルコンテンツ） ■調査概要 日本の経営コンサルティングのパイオニアである株式会社タナベコンサルティングでは、全国の企業経営者・役員・管理職217名を対象に実施した「人材採用・育成・人事制度に関する企業アンケート」の結果を発表します。 ●資料内容 １．SUMMARY ２．採用について 　・2024年卒の新卒採用の現状 　・求める人材像・採用基準 ３．育成・研修について １）企業アンケート 　・人材育成上の課題 　・今後の育成・研修で注力したい手法 　・社員教育の重点テーマ ２）幹部アンケート 　・幹部が抱えている一番の課題・悩み 　・自部門における一番の課題・悩み 　・幹部として求められる能力と自身の現状 ４．人事全般について 　・企業が求める人材像 　・人事制度上の課題 ５．人的資本経営について 　・人材ビジョン 　・働き方の多様性 　・エンゲージメント ６．総括 （１）HRにおける課題 （２）人材採用・育成・制度 ６．調査概要 　など ●調査結果サマリー抜粋 〈育成・研修について〉 ・自律的な成長促進に向けて「OJTの強化」「社内外研修」など、デジタルからリアルへの転換が課題 ・管理職強化が依然として割合が高いものの、プロフェッショナル人材の強化が高まりつつある ・階層別研修を重点テーマとして捉える企業が多いものの、経営課題に直結したテーマ別研修のニーズが高まっている ・新たな経営環境に合わせた学びのモデルを設計する 〈人事全般について〉 ・前年に引き続き、企業が求める人材像は「自律型人材」 ・経営戦略と人事制度との連動が喫緊の課題 ・経営環境の変化に応じた人事戦略の再構築 〈人的資本経営について〉 ・多くの企業が人材ビジョンとパーパス・戦略、人事制度との連動が図られていない ・働く時間・場所への取り組みは進みつつあるものの、働く仕事の選択肢に対する取り組みが依然として低い ・約6割の企業がエンゲージメント向上に関する方向性を示されておらず、具体的な施策や成果が見えにくい状況にある ・人的資本経営実現に向けた自社の課題を踏まえた優先順位付けと具体的な計画を示す

強みを活かしたリーダーシップ開発プログラム

シェアド・リーダーシップを活かした新たな若手育成のアプローチとは？

立教大学石川教授が監修したシェアド・リーダーシップ発揮につながる【強み発揮行動サーベイ】を扱い、若手社員の自律的な行動を促す

大企業が陥るリファラル採用の壁～リファラル採用を仕組み化するには～

人手不足や新卒の通年採用化を背景に、大手企業でも社員の紹介による「リファラル採用」を取り入れる企業が増えてきています。ただし、数千～数万人の社員を巻き込んでリファラル採用を推進していくことは簡単ではありません。 今回は、 1000名を超える大企業の人事をしているが、今後リファラル採用を実施するうえでどのような壁があるかを知りたい 1000名を超える大企業において、既に社員紹介制度を運営しているが、なかなか促進されない。どのようにすればより本質的に促進できるのかを学びたい などお悩みの方のため、特に大企業におけるリファラル採用にはどのようなメリットがあり、運営をするうえでどのような壁にぶつかるのか、失敗事例と成功ポイントを分解し、大企業がリファラル採用を成功させるためのメソッドをご紹介いたします。 お気軽にダウンロードください。

東洋紡、TDKの事例を公開！【メーカー・商社編】 リファラル採用導入事例

東洋紡様、TDK様、ラコステジャパン様の事例を大公開！ "メーカー・商社"のリファラル採用導入・運用事例をおまとめいたしました。 7社の企業事例・施策を大公開中ですので、ぜひダウンロードください！ 【概要】 ■リファラル採用 導入・運用事例『メーカー・商社編』 #0001　株式会社MTG ～リファラル採用で実現する”組織と個人のエンゲージメント向上”　業界を革新する取り組み～ #0002　株式会社ラコステジャパン ～ファッションブランドの採用はファン作りから　世代を超えて愛されるLACOSTEのリファラル採用～ #0003　株式会社イシダ ～創業127年、京都の老舗企業イシダの採用改革　リファラル採用を導入してワンチームに～ #0004　ピアス株式会社 ～理念に共感する人が自然と集まる状態を創りたい～ #0005　東洋紡株式会社 ～「変化を恐れず、変化を楽しみ、変化をつくる」関西大手メーカー、東洋紡のリファラル採用とは～ #0006　帝人株式会社 ～成長分野へ新たな人材の採用を目指す―ギフト機能を活用したリファラル採用とは～ #0007　ＴＤＫ株式会社 ～地方拠点での即戦力採用に従業員のつながりを～

キャリア自律を推進する企業の背景やメリットとは？中小企業ならではの施策と3つのポイントを解説！

企業側で、働く個人の「キャリア自律」を支援する企業が増加しています。 一方で、働く個人側でも、 自分のキャリア形成を自身で考えたい、職業生活は自身で選択したい という姿勢が広がっていることは肌で感じている通りです。 キャリア自律は大企業のもの、中小企業にとってはややハードルが高く手が付けられていない印象でしたが、 ここ1～2年で、取り組みを始めた企業が急増しています。 本資料では、 取り組みを始めた中小企業にとって、「キャリア自律」支援を行うメリットや課題をどのように感じているか、 企業側の支援方法と効果をあげるポイントについて考えます。

東証プライム上場企業の2023年末ボーナス支給額平均は「80万28円」。調査開始以来、初の80万円台に

一般財団法人労務行政研究所は2023年10月4日、東証プライム上場企業を対象に行なった「2023年年末賞与・一時金妥結水準調査」の結果を発表した。調査期間は2023年3月15日～9月5日で、集計対象は調査時点で2023年年末賞与・一時金を妥結または決定しており、かつ「2023年年末」、「2023年夏季」、「2022年年末」の三者の金額または月数が把握できた企業（組合）としている。（金額集計は187社、月数集計は196社が対象）本調査により、東証プライム上場企業における2023年年末一時金の支給水準や妥結額などが明らかとなった。

健康管理システム『HealthCore』

健康情報を一元管理し、真のウェルビーイングを実現！

企業に必要な健康管理業務（健康診断・ストレスチェック・エンゲージメント）を一元管理できるシステムです。

2023年の「賃上げ」を働く人の5割弱が経験。“上がった額”と“ボーナス額”の平均・中央値はどうだったのか？

株式会社ライボは2023年7月31日に「2023年 賃上げとボーナスの意識調査」の結果を発表した。調査期間は2023年7月5日～10日で、20～50代のビジネスパーソン計714名より回答を得た。本調査を元に、企業の夏のボーナス支給と賃上げに関する統計データを紹介する。 「賃金制度」に関連するサービス一覧はこちらから

シーベース 「360度フィードバック導入状況」2023年調査結果を発表

「フィードバックと対話で、すべての人と組織、社会をアップデートする」をミッションに掲げるHRサーベイクラウドサービスの株式会社シーベース（本社所在地：東京都新宿区、代表取締役社長：深井幹雄）は、360度評価や多面評価、マネジメントレビューなどと呼ばれる"360度フィードバック"の企業での活用状況の実態を把握するための調査を2年連続で実施し、「データでわかる！ 360度フィードバック導入状況」として結果をまとめましたのでお知らせいたします。 先行き不透明な時代における企業経営や事業拡大には、従業員と組織の成長が不可欠です。さまざまな組織開発や人材育成の取り組みが広がる中で、単なる施策導入ではなく、自組織での活用と対象者の満足度向上に目的を置く必要があることがわかってきました。本調査レポートで提示する、360度フィードバックの導入状況の分析、その効果の測定、そして組織における活用に関する課題の分析が、多くのチームに役立てていただけることを願っております。

内定者による新卒リファラル採用の促進「MyRefer Campus」

■続く新卒売り手市場　内定者の後輩紹介が活発に 近年、就活の早期化や、就活スタイルの多様化により、内定辞退率の上昇が危惧されております。 当社では社員紹介によるリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer』を提供しております。サービス利用企業の3割の企業が、新卒領域においてもリファラル採用の活用を始めています。 就活生のうち、70％が身近な友人・知人へ就活相談をしているため、特に内定者に後輩を紹介してもらうことで 活発なリファラル活動が展開されることが明らかになりました。 これらの状況をふまえて、内定者のつながりを活用した『MyRefer Campus』を商品化するに至りました。 ■内定辞退と母集団形成に役立つ「MyRefer Campus」とは 「MyRefer　Campus」は“内定者が自然と仲間を連れてくる”をコンセプトに、 内定者に友人や後輩を紹介してもらい採用する、新卒領域に特化したリファラル採用活性化サービスです。 企業は内定者研修や内定式で内定者にマイページを付与します。 内定者は自社の理解を深めて自ら後輩に自社をおすすめし、インターンや説明会、選考へ紹介・推薦します。 特徴１.内定者を自社のファンにして、内定辞退の防止に 内定者が自社を深く理解し、後輩に対して自社の魅力を語る機会をつくることで、内定者のエンゲージメント向上に貢献します。 内定者をグルーピングして会社紹介のチーム対抗戦を実施したり、最も紹介活動をした内定者を称賛するアワードを企画したりと、 自社理解を深める内定者研修の１つとして活用いただけます。 「ソーシャルギフト機能」や活動状況が可視化する「ポイント機能」により、内定者が楽しく紹介活動できる仕組みです。 特徴2.中長期的に質の高い母集団形成につながる 内定者はサークルやバイト先のつながりなど、友人や後輩のほぼすべてが就職候補者のため紹介が起こりやすい環境です。 また、研究室やゼミのつながりから専門性の高い人材にリーチすることも可能です。 内定者のリアルな口コミをもとに紹介・推薦してもらうので、双方にミスマッチの少ない質の高い母集団が確保できます。 さらに、内定者から入社3年目までは大学の後輩とのつながりがあるため、この仕組みを毎年続けていくことで持続的に質の高い人材にアプローチすることが可能です。