目標達成のロードマップ作成に使える！フレームワーク一覧

目標達成への道のりは、迷い少なくモチベーションを保ちながら進みたいものです。ロードマップを作成することで目標達成のプロセスが可視化され、やるべきことが明確になり、効果的な目標達成プロセスを共有できるようになります。こちらの資料ではロードマップの目的や効果、作成方法、作成時のポイント、目標達成のロードマップ作成に有効なフレームワークをご紹介しています。ぜひご活用ください。

「昇進」と「昇格」の意味や違いとは？ 試験や面接などのプロセス、モチベーション向上のポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

人事担当者であっても混同しやすい言葉に「昇進」と「昇格」がある。それぞれ具体的にどのような状態を指すのか、また、何を基準に「昇進」と「昇格」を決めればよいのか理解しておきたい。本稿では、「昇進」と「昇格」の意味や違いをふまえた上で、それらを決定するためのプロセスや、実行する際のポイントを解説する。

“コロナ禍学生”の24卒採用面接では「質問内容」と「評価ポイント」を変更予定の企業も。新卒採用担当者の重視ポイントは？

株式会社学情は2023年2月22日、2024年卒業予定の学生（以下、24卒生）の「面接」に関する調査の結果を発表した。調査は2023年2月9日に実施され、企業・団体の人事担当者70名より回答を得た。これにより、24卒生の採用における、面接での質問内容・評価ポイントの変更予定の有無や、質問予定の項目が明らかとなった。

Ep.2：「相手の“好き”の延長上」や「当たり前を疑う視点」に、部署の境界を超えたくなってしまう、人を変えるヒントがある

「ミドル」というキーワードから紐解く、今日から取り組める組織づくりの第一歩

「ミドル」を切り口に、様々な組織でチャレンジしているビジネスパーソンに、ミドル層の役割やあるべき姿、課題などに焦点を当てながらお話を伺い、組織づくりのヒントをお届けしていく本連載（※）。第2回目は、総務省から出向し神奈川県庁の様々な企画をリードしている脇 雅昭氏にインタビューを行った。脇氏は、公務員の枠にとどまらず、個人の活動として総勢5,000人以上の47都道府県の地方自治体職員と国家公務員をつなぐ「よんなな会」というコミュニティも主催している。本記事では、多くの人を巻き込みながら日々動いている脇氏から見た、組織や仕組みづくりの秘訣や考え方を中心にお届けしていく。 ※これまでの連載記事はこちらから プロフィール脇 雅昭 氏よんなな会発起人神奈川県庁理事（いのち・未来戦略担当）1982年生まれ、宮崎県出身、2008年に総務省に入省。現在は神奈川県庁に出向し、官民連携の業務等に取り組む。 47都道府県の地方自治体職員と国家公務員が集まる「よんなな会」を主催。 民間企業の経営層はじめ国、自治体の公務員などセクターを超えた仲間づくり・人の志と志が繋がるきっかけの場づくりを進めている。2022年に宮崎大学客員教授就任。 三浦 孝文 氏オイシックス・ラ・大地株式会社経営企画本部 経営企画部 部長大分県別府市出身。関西学院大学を卒業後、（株）D2C、クックパッド（株）での人事経験を経て、2017年1月より現職入社。HR本部人材企画室の責任者を経て、現在は経営企画本部内にて全社の中期経営計画や各部門の年度戦略の策定支援、経営にひもづく会議体の事務局など、マネジメントシステムの進化・仕組みづくりを担当。社外では兼業で（株）GlocalKの組織経営アドバイザリー、人事コミュニティ「人事ごった煮会」の発起人。

HR総研×楽天みん就：2024年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職意識編】

志望する業種No.1は、文系理系ともに「情報処理、システム開発」

政府主導による現行の「就活ルール」において、2024年新卒採用の広報解禁となり採用活動がさらに活発化した2023年3月。学生の就活動向はどのような状態にあったのだろうか。 HR総研と楽天みん就は、2024年新卒学生（以降、24卒学生）の就活動向の実態を明らかにするため、2023年3月に楽天みん就会員である24卒学生を対象としたアンケートを実施した。本調査結果について「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けてレポートする。2回目の本レポートでは、24卒学生の「就職意識編」についてフリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●24卒学生の就職活動に対する不安感、文系で6割近く ●最も志望する業界のトップは、文系理系ともに「情報処理・システム開発」 ●就職志望先の「大手志向」は文系で6割、理系では7割に ●就職前から「将来の転職意向」が6割、起業は5％未満 ●「将来、就きたいポジション」に「事業部長・部長」がトップ ●最も重視する「会社の魅力」に文系では「安定性」、理系では？ ●自身が持つ専門性の活かし方、文系と理系で異なる傾向 ●内定後フォローに望むもので「内定者／若手社員との懇親会」が上位に ●新卒一括採用か通年採用方式、望ましい理由から見える学生の葛藤 ●「ジョブ型（職種別）採用の拡大」に過半数が賛成、理解不足による不安も ●「新卒採用における特別処遇導入」に6割以上が賛成 ●7割以上の学生が「在宅勤務」に賛成、働き方の選択権を求める

女性活躍推進に関する意識調査～女性が重視する「活躍」を「推進」する事が企業発展の鍵に～

＜概要＞ 人と組織の変革を支援するコンサルティング会社株式会社ジェイフィール（社長：高橋克徳 本社所在地：東京都渋谷区 以下ジェイフィール https://www.j-feel.jp/）は、一般職・総合職の20代〜50代の女性会社員186名・男性会社員126名に、女性活躍推進に関する意識調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。 【調査のサマリー】 1. 活躍のイメージは、男女ともに「より高い給与をもらえている」がトップであった。しかし、次点以降では認識の違いがあり、女性は「高い成果を上げている」「モチベーション高く働けている」と、仕事のやりがいを重視している。一方で男性は「より高いポジションにつけている」と、昇進昇格を活躍と捉えていた。上記のような活躍イメージの男女差が現状の女性活躍推進施策に反映されていないのではないかと思われる。 2. 「あなたは、現在の職場で活躍していると思いますか」という問いに対しては、男女の意識に違いはなかった。ただし、男女ともに半分は活躍していない意識であることが分かった。社員の半分が自分の能力を活かしきれていない現状があるので、女性の活躍推進だけにフォーカスを当てるのではなく、社員全体の活躍推進を考えることが必要である。 3. 女性活躍推進施策について、女性は71.3％、男性は66.2％が機能していると回答しており、男女の認識に大きな違いは見受けられない。女性が働く環境としては整備されていることが伺えた。ただし、男女ともに施策が「特に行われていない」という回答が1/4強あり、未だに女性が働きやすい環境を整えていない企業もあるようだ。 4. 女性活躍推進施策を何のためにやっているのかという問いに対しては、女性は「イノベーション創出のため」、男性は「離職率の低下」「労働力の確保」と答えている。推察として、男性はこれまでの男性中心の仕事の仕方に対する問題意識よりも、「労働力」という観点を重視している傾向にあるのではないか。 詳しくは資料をダウンロードしてご覧ください！

日本経済新聞を教材にして、ビジネス力を身につける！【日経読み方講座】

日本経済新聞を教材にして、ビジネス力を身につける！

専任の講師が日経の読み方・活用法のコツや、日本経済新聞で読み解く経済の流れ、仕事への活用術等をお伝えします

人事教育担当者が実践する人的資本経営　＼チェックリスト付き／

人的資本経営とは、人材を企業の最大の資産として活用し、その能力やモチベーションを高めることで、組織の競争力や成長力を向上させる経営手法です。 人的資本経営を実践するには、単に人への投資を増やすだけでは不十分です。 戦略に沿った人材マネジメントを行うことが重要です。 そこで、このデータブックでは、「戦略的人材マネジメント実態調査」の分析結果をもとに、人的資本経営の実現に向けた具体的なステップやヒントをご紹介します。 データブックを材料に、人事教育部門が活発な議論をスタートさせるきっかけにしていただければ幸いです。 ---------------- 《 このデータブックの使い方 》 ①自社の問題状況を洗い出す。 ②自社が目指す人事教育部門の役割を検討する。 ③人材マネジメント活動を振り返り、今後の行動計画に役立てる。

第18回：自社の経営幹部を、やる気に溢れた“燃える集団”を作る「コミットメント・プロデューサー」にする方法

「経営幹部」育成の教科書

新年度が始まり、各企業の経営幹部の皆さんも、本年度のチーム目標達成のためにメンバーのやる気や達成意欲をどう高めていこうかと考えながらマネジメントにあたっていることと思います。新入社員や若手中途社員の受け入れもあり、そのオンボーディングなどにも気を遣っていらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、部下たちを「やります！」という気持ちにさせるために、上司ができるアプローチをお伝えしたいと思います。

日本経済新聞を教材にして、ビジネス力を身につける！【日経読み方講座】

「日経読み方講座」は日本経済新聞を教材とした研修です。 日本および世界の経済ニュースに対する理解を深めることができます。 日経の記事を通じて、世の中の動きやビジネスの流れを読み取る力をつけ、 ビジネスパーソンとしてのモチベーションの向上を図ります。 ＜講座内容＞ ▼読みこなしテクニック 新聞記事の基本構成や紙面の読み方をわかりやすく解説 ▼経済の数字の読み方 数字（経済指標）から日本経済の状況などを解説 リアル・オンラインいずれも可能。５名様より開催いただけます。

新入社員フォローアップセミナー・全国10会場にて開催

新入社員を「会社に貢献する人材」として早期に活躍できる人材へと育成！

能力を発揮・強化できるようサポートし、成長加速と定着率向上を目指す！

ChatGPTを活用し、部下一人ひとりとの関係性作りに”気づき”を与える新たな分析レポートの提供開始

上司（本人）と部下の360度フィードバックのデータを元に、それぞれの特徴を活かしたマネジメントの気づきが得られる分析レポートをChatGPTが作成します。標準の360度フィードバック結果レポートは、数値グラフや定性コメントを見やすく理解しやすい表示でまとめていますが、本分析レポートでは標準レポートを踏まえて周囲の方（上司・同僚・部下）との協働、マネジメントのアドバイスまで踏み込んだ分析をしている点が特徴です。 これまでの結果レポートを踏まえた読み解きや分析、アクションプランの策定は、ワークショップなどの研修や上司・人事による1on1でのフォローが一般的でした。今後はChatGPTを活用した分析レポートが個別に作成できることで、対象者が気づきを得る機会や視点を大幅に増加させることが可能となります。 ●ChatGPTが作成したレポートサンプルをご紹介 以下が、Aさんの上司に対して、Aさんを上手くマネジメントするためのアドバイスとしてChatGPTが作成したレポート内容です。双方の360度フィードバック結果を読み込み、質の高い分析アドバイスレポートを作成します。 1. コミュニケーションを重視する Aさんはコミュニケーション能力が高いため、あなたとのコミュニケーションもスムーズに進むことが期待できます。しかし、唐突な指示や意図が伝わりにくい場合があるため、日頃から意図や背景を丁寧に伝えることが必要です。また、Aさんが他部署やチームメンバーのコンディションに気を配ることができるため、あなたもAさんとのコミュニケーションを通じて、他部署やチームメンバーの状況を把握することができます。 2. プロセスを整備する あなたはプロセスを作り切れていないという改善点があります。Aさんは柔軟性があり、イレギュラーな案件にも対応できるため、あなたがプロセスを整備することで、Aさんがより効率的に業務を進めることができるようになります。具体的には、Aさんと一緒に業務プロセスを見直し、改善点を洗い出し、改善策を検討することが必要です。 3. 目標設定とフィードバックを継続的に行う Aさんは責任感が強く、真摯に取り組む姿勢があるため、目標設定とフィードバックを継続的に行うことが重要です。具体的には、Aさんと一緒に目標を設定し、進捗状況を定期的に確認し、フィードバックを行うことで、Aさんが自己成長を促進することができます。また、Aさんが周囲からの信頼も厚く、チームメンバーを引き上げることができるため、あなたもAさんと一緒に目標を達成することができます。 4. 関係づくりに力を入れる Aさんは関係づくりに改善の余地があるとされています。あなたがAさんとの関係づくりに力を入れることで、Aさんがあなたに対してより信頼を寄せ、業務に対するモチベーションも高まることが期待できます。具体的には、Aさんとのコミュニケーションを積極的に行い、Aさんの意見や考えを尊重することが必要です。また、Aさんが他部署やチームメンバーのコンディションに気を配ることができるため、あなたもAさんと一緒に他部署やチームメンバーとの関係づくりに力を入れることが大切です。 レポートから得られる”気づき” ChatGPTが360度フィードバックの内容から得られる数値データと定性コメントを分析するため、バイアスがかからない解釈や分析を行い、アドバイスを提案していくことが可能です。以下の内容が、レポートを受けた対象者が得られる”気づき”の例です。 ・部下の日常の仕事ぶりの中で、気になっている行動面へのアプローチについて記載されることで再認識ができる ・部下の強みや良さを活かしながら、改善点にどう取り組んでいけばいいのか記載されることで、ダメ出しだけにならない観点が得られる ・上司の弱い部分を部下の力（強み）を活かして解決する案が記載されることで、組織として持っていなかった着眼点が得られる ・部下の弱い部分を上司の強みを活かして解決する案が記載されることで、チームで補完しあう観点が得られる ・上司が把握、認識をしていない部下の特徴が記載されることで、バイアスを外して向き合おうと思える ・同僚に関して、それぞれの強みと課題を活かして協働する案が記載されることで、組織同士の成長に向けた行動の視座が得られる ChatGPTレポート　トライアルプラン提供開始 20社限定で、本分析レポートのトライアル利用を提供いたします。 ご興味をお持ちの方は、以下にお問い合わせください。 ▼お問い合わせ先 TEL：03-5315-4477（平日 9:00～18:00） Mail：sales@cbase.co.jp 360度フィードバックサービス「CBASE 360 」（旧スマレビ360°）について　https://www.hrm-service.net/ 「CBASE 360」は、業界トップクラスの導入実績を誇り、リピート率95％、年間回答人数約80万人以上が利用するクラウド型の360度評価システムです。360度評価は、一緒に働く他者からのフィードバックのため納得性が高く、本人に“気づき”を与える上で効果的な組織開発、人材育成の手法として有効とされ、多くの企業、組織で活用いただいています。 2022年11月28日に発表したサービスリニューアルにより、企業や組織にて「CBASE 360」を活用いただくことで、360度フィードバックを起点としたあらゆる組織の自律的成長を支える「気づき・行動化・習慣化」サイクルの実装が可能となっています。これらのクラウドサービスとコンサルティングサービスをかけあわせ、お客様が自組織の成長に向けて継続的なアップデートをするための基盤づくりの支援ができるように、さらなる価値提供の向上に努めています。

※アーカイブ配信【SONY出身講師登壇】今の時代に必要な自律型人材を育成するには～事例紹介あり～

自律的に選択したキャリアを形成することが求められるようになりました。社内教育は充実しているが、自律的キャリア形成に繋げられているかどうかわからない。そんな声に対して、SONY出身の講師が解説します。

今こそ必要な人材育成のアップデート～激動の時代が日本企業に突き付ける課題、そして活路は～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

不確実性が高く、“正解”のない今の時代、企業は様々な困難に直面しています。その中でも、人材育成における課題は非常に大きいといえます。単に優秀な人材を採用するだけではなく、採用した人材のスキルアップや戦力化が、会社の未来を左右します。では、この時代に日本企業はどのようなことに注意し、人材育成に取り組むべきでしょうか。 今回は、企業の人事・人材戦略に深い知見を持つ早稲田大学大学院 経営管理研究科 教授　入山章栄氏と、TAC株式会社の担当講師として企業研修やキャリア教育に携わる株式会社カイラボ代表取締役の井上洋市朗氏に、日本企業が抱える人材育成の課題や、人事が持つべき視点について語っていただきました。（以下敬称略） プロフィール 早稲田大学大学院 経営管理研究科 早稲田大学ビジネススクール 教授 入山 章栄 氏慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で、主に自動車メーカー・国内外政府機関への調査・コンサルティング業務に従事した後、2008年に米ピッツバーグ大学経営大学院よりPh.D.（博士号）を取得。同年より米ニューヨーク州立大学バッファロー校ビジネススクール助教授。2013年より早稲田大学大学院 早稲田大学ビジネススクール准教授。2019年より教授。専門は経営学。「Strategic Management Journal」など国際的な主要経営学術誌に論文を多数発表。著書は「世界標準の経営理論」（ダイヤモンド社）、「世界の経営学者はいま何を考えているのか」（英治出版）「ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学」（日経BP社）他。メディアでも活発な情報発信を行っている。 株式会社カイラボ 代表取締役 井上 洋市朗 氏大学卒業後、株式会社日本能率協会コンサルティングに入社。大手企業の業務効率化やES向上支援などに従事。その後、専門商社での営業、教育系ベンチャーのマネージャーを経て、2012年3月に株式会社カイラボを設立。新卒入社後3年以内で退職した方へのインタビューをまとめた『早期離職白書』を発行（これまで、2013、16、19、22の4回発行）。 現在は企業の早期離職防止コンサルティングを中心に、人事力強化支援や、TAC株式会社の担当講師として管理職育成研修、OJT担当者育成研修などへの登壇を行っている。研修・講演の年間登壇件数は約120件。

【8分動画】高度外国人材の活躍・定着を促す方法

８分間の録画版・ショートセミナー。高度外国人材の採用担当者様、派遣会社・紹介会社向けセミナーです。

７つの習慣〜ベストセラー書籍から学ぶ原理原則〜

各習慣は、人格と人間関係についての本質的な真実に基づいています。だからこそ、あなた自身の人生という実験室で試すことができます。 そのうちのひとつが「自分の行動を変えるには、まず自分のパラダイム（ものの見方）を検証し、それを変えることが最良の方法である」という真理です。 この原則を実践することで、時代遅れで不正確なパラダイムを、より効果的な見方やあり方に少しずつ置き換え、一つずつそれらを習慣化していくことができます。

人事部門が注力すべき「非財務情報」項目～若手社員に向けた人材戦略のあり方

人事が持つべき経営視点――「人的資本経営」の実践に向けて【連載】

年々、人手不足と並行して若手社員の価値観が多様化し「人材の流動化」も進む中で、「若手社員の採用・定着」は多くの企業の共通の課題です。特に、採用人数が多い大企業においては、採用した人材のオンボーディングをどう成功させていくかは喫緊の課題です。 自身のやりたいことに積極的に向き合っている若者がいる反面、「どの会社が自分に合っているか、何を自分が本当にやりたいか」が明確になっていないという学生も多いのは今も昔も変わらないのではないでしょうか？

「ダブルジョブ制度」導入のニーズウェル、管理部門の社員のキャリア開発を促進し業務属人化からの脱却や働き方の多様化を図る

株式会社ニーズウェルは2023年4月4日、同年4月より「ダブルジョブ制度」を導入したことを発表した。同制度は、社員が多様な業務を経験することで適正ジョブを発掘し、適材適所で力を発揮できるキャリア開発の実現を目的としているという。同社は本制度を通じ、社員の働き方の多様化やモチベーションアップにつなげていきたい考えだ。

女性社員・女性管理職などの“ママ比率”が11年で2倍に増加したナリス化粧品。仕事と育児の両立支援で働きやすい組織風土を醸成

株式会社ナリス化粧品は2023年4月5日、同年3月末で、女性の社員比率・管理職比率・女性管理職における“ママ比率”（母親の割合）が、2012年3月末と比較して約2倍に増加したと発表した。同社ではこれまで30年以上にわたり、社員の仕事と育児の両立を図るための支援制度を実施してきたという。この取り組みにより、さまざまなライフイベントを抱える女性が、働くことを諦めなくてもよい環境の整備につながったとしている。

「ダブルジョブ制度」導入により適正ジョブの発掘へ。ニーズウェルが新制度でキャリア開発・モチベーション向上を目指す

株式会社ニーズウェルは2023年4月4日、「ダブルジョブ制度」を同年4月より導入すると発表した。本制度は、社員が多様な業務を経験することで適正ジョブを発掘し、適材適所で力を発揮できるキャリアの開発を実現することを目的としている。同社は本制度を通じ、社員の働き方の多様化やモチベーションアップにつなげていきたい考えだ。