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ジャンル：［人事・業務システム］人事管理システム
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
セミナー
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］ハラスメント対策
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/04/17(木) 12:00 〜 13:00
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［人事・業務システム］タレントマネジメントシステム
開催日：2025/04/16(水) 14:00 〜 14:45
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HRプロとは
2023年4月「こども家庭庁」が発足した。同庁では、「こどもまんなか社会」の実現に向け、 こどもの居場所づくりや少子化対策など多様な政策を推進している。企業としても、子育て世代が 働きやすい環境づくりが求められており、これによってエンゲージメント向上や離職防止が期待できる。 本講演では、現状の課題に対して、国として今後どう取り組んでいくのか、さらに企業として できることは何なのかを探っていく。 ▼登壇者 ・こども家庭庁 長官官房 少子化対策室長 中原 茂仁氏 ・ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研所長 寺澤 康介
従業員向け実施“専用”の検査。社員の強みを多角的に把握し、成長を促し、よりよいマネジメントを実践するためのアセスメントツールです。
2023年4月「こども家庭庁」が発足した。同庁では、「こどもまんなか社会」の実現に向け、こどもの居場所づくりや少子化対策など多様な政策を推進している。企業としても、子育て世代が働きやすい環境づくりが求められており、これによってエンゲージメント向上や離職防止が期待できる。本講演では、現状の課題に対して、国として今後どう取り組んでいくのか、さらに企業としてできることは何なのかを探っていく。
＜概要＞ 貴社のリファラル採用の課題は何ですか？ この質問に即座にお応えできない企業様向けのリファラル採用における課題発見シートを公開します。 ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●リファラル採用を実施しているが課題がわからない ●リファラル採用を促進するために具体的にどのような打ち手を講じればよいかわからない ＜内容＞ ●自社情報の整理 ●リファラル採用情報の整理 ●リファラル採用制度についてのチェック ●協力社員数を増やすためのチェック ●紹介社員数を増やすための施策チェック ●1人当たりの紹介数を増やすための施策チェック 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！
対策は万全なはずなのに、なぜか離職率が下がらない……」といった悩みを持つ人事担当者は少なくありません。 実は多くの企業が、退職者の「本当の退職理由・原因」を把握せず離職防止策を立てています。 しかし、これでは本質的な問題解決は難しく時間やリソースをムダに浪費してしまいます。 本資料では、若手社員（20代～30代）の実際の退職理由をインタビュー結果から分析。 退職者の本音を聞き出し、組織改善に役立てる方法も解説しています。 ぜひダウンロードしてご一読ください。
パーパスへの社員のコミットメントを考える中で、個人と企業のパーパスを結びつける「パーパス・リーダーシップ研修」が、力強いリーダーシップを発揮するための鍵となります。このウェビナーのアーカイブ配信では、個人のパーパスを明確にし、パーパス経営を実現する手法を学びます。
株式会社MS-Japanは2023年10月19日、「管理部門・士業の有給取得実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年9月27日～10月3日で、全国の管理部門・士業人材383名より回答を得ている。本調査により、管理部門・士業の有給付与日数や消化日数、有給が取りづらい理由などが明らかとなった。
人的資本経営への注目が高まり、タレントマネジメントに取り組む企業が増えている。適材適所を叶え、能力発揮を支 援するには、人材を可視化するデータの活用は欠かせない。先駆的に取り組む企業では、属性や経験・スキルといっ た情報だけでなく、その人の適性や志向性を可視化するアセスメントツールを現有社員に実施し、タレントマネジメントに活かす動きが広がりつつある。 このたびリリースされた従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』は、社員一人ひとりの強みを可視化するアセスメ ントツール。ヒューマネージが提供するシェア第 3 位※の採用向け適性検査『TG-WEB』シリーズ初の〈従業員向け適性検査〉となる。 採用向け適性検査『TG-WEB』『TG-WEB CAREER』は、2000 年のリリース以降、2,500 社以上の企業の新卒/キャリア採用で活用されている。その最大の特長は、人材の“保有能力”ではなく“発揮能力”を測定する点。成果につながる 行動特性（その人の行動の傾向）にフォーカスし、再現性のある成果を生み出す人材か？を見極める点が評価され、 『TG-WEB』は 20 年以上にわたり代表的な採用向け適性検査であり続けている。従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』は、採用向け適性検査『TG-WEB』『TG-WEB CAREER』同様、成果につながる行動特性（コンピテンシ ー、コーピング、ジョブ・クラフティング等）はもちろん、パーソナリティや仕事の価値観なども測定可能。社員の強みを多角的に把握し、成長を促し、よりよいタレントマネジメントを実践するためのアセスメントツールである。 ※「キャリタス 就職希望企業ランキング」（2023 年 4 月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査による） 【従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』 主な特長】 特長（1） 成果創出と相関、かつ人材開発が可能な「行動特性」を中心に一人ひとりの社員を多角的に把握できます 考え方やポリシーではなく、実際にどのような行動をとっているか？（どのような行動をとる傾向があるか）＝行動特性を科学的に測定。パーソナリティや仕事の価値観だけでなく、その人の強み/伸びしろが明確になることで、効果的な成長支援が行えます。また、『TG-WEB GROWTH』の受検結果は、現有社員専用のデータベースを使って採点。採 用選考時に見られる“社会的望ましさ”に影響されず、その人の傾向をより正しく把握できます。 《従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』で測定できるもの》 ・ 成果を創出する力（コンピテンシー） ・ ストレス対処力（コーピング） ・ 自らエンゲージメントを高める力（ジョブ・クラフティング） ・ ビジネス場面におけるパーソナリティ（ベーシックパーソナリティ） ・ 成果をあげるために必要な知的能力（判断推理力（言語・数理）） …ほか 特長（2） 採用から入社後活躍まで。一貫した視点で、配置配属やタレントマネジメントに活かせます 新しく入社した社員に、なるべく早く力を発揮して欲しい。人材の流動化が想像以上のスピードで進むなか、早期戦 力化のニーズが高まっています。そのためには、新規入社者の適性を採用選考時に把握し、配属や育成に反映することが効果的。その際、「新規入社者」と「現有社員（及び組織の傾向）」が同じ尺度で把握されていることがポイントです。『TG-WEB』は、採用向け適性検査『TG-WEB』『TG-WEB CAREER』から、従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』まで、信頼性・妥当性の高い一貫した視点で、採用から入社後活躍までスムーズに接続します。 特長（3） ご本人の成長支援・上司のマネジメントを支援するツールを、豊富に揃えています セルフマネジメントを支援する「本人向けフィードバックシート」、部下の強み/マネジメントのポイントがわかる上司向けフィードバックシート」、1on1 の参考となる「面談ガイド」、研修など、活用のためのツールを豊富にご用意。さらに社員の方々は、『TGWEB GROWTH』受検後、WEB ラーニングを受講可能。『まんがでわかるコンピテンシー面接』（弘文堂）の主人公・ちはるのガイドで、成果を生み出すコツを理解し、明日からの仕事に役立てられます。 【従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』 監修者】 川上 真史 氏 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授／株式会社タイムズコア代表 株式会社ヒューマネージ 顧問 ［専門：産業心理学、社会科学］ 産業能率大学総合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループ コンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。 種市 康太郎 氏 桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授 株式会社ヒューマネージ 顧問 ［専門：臨床心理学、産業精神保健、ストレス研究］ 企業従業員のメンタルヘルス対策が専門であり、ストレス調査については 20 年以上前から各企業での調査・個人面接・集団分析結果の報告・結果に基づく研修を実施。第27 回日本産業ストレス学会において「奨励賞」を受賞。 従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』の受検費用は、＠2,000 円（税別）～。 『TG-WEB』の TG の由来は、Talent for Growth――企業と人材がともに成長していくために、あらゆる可能性を探る適性検査として、Talent と Growth の頭文字を取ったという。ヒューマネージは、「GROWTH（成長）」の視点で開発した、従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』のリリースにより、企業の人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までさらなる支援を目指す。
職場に異なる世代がいることで、生産的で革新的かつダイナミックなチームの基盤を形成することができます。同時に、異なる世代が混在していることで、困難なことにも直面します。 例えば、ミスコミュニケーションや誤解、世代ごとのステレオタイプな考え方に基づいた行動の結果、従業員のエンゲージメントや組織のパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。 世代間ギャップ・キャリアステージの違いを理解することで、トラブルを避けることが容易になります。
あなたにとって「仕事」とは何でしょうか？仕事は単にオフィスに足を運び、パソコンを開いてメールを打つことではありません。 仕事は成果を上げることであり、成果の定義は多岐にわたり、個人の視点にも依存します。仕事から何を得るか、仕事を通じて何をもたらすかを考え続けることが組織、個人の成長にとって不可欠です。 職場は、成果を上げる場所と言い換えることができますが、成果にだけ焦点を当てると、職場環境が張り詰め、人に対して厳しい場所になる可能性があるため、成果と人に対する優しさのバランスが重要となります。 そして、皆さんが組織作りをする立場にいる場合、社員が集中し、好奇心を持ち、落ち着いて仕事ができる環境を作ることが重要です。 組織において強力なマネジャー層が存在することは非常に重要です。マネジャーはパフォーマンスをマネジメントし、コーチングを通じてチームメンバーのパフォーマンスを向上させる役割を果たします。 経営者が信頼できるマネジャー層を持つことで、組織全体のパフォーマンスが向上し、経営者の負担が軽減されます。マネジャーの仕事をしっかり理解し、信頼し合える関係を築くことが、組織の成功に不可欠です。 本レポートは、「仕事や社員のキャリアに対する価値観」「テクノロジーによる組織変革」など、経営者や管理職層が仕事をするうえで、理解しておきたい内容をまとめました。是非、ダウンロードをしてご参考いただけますと幸いです。
介護職の離職率を改善するポイントや、定着率を向上させる方法、事例を 青山学院大学山本寛教授にご寄稿いただきまとめました。 社員の離職にお困りの介護・福祉業界の企業様におすすめです。
人事評価は人事の要です。社員のエンゲージメント向上や人材育成につながる制度になるかは評価制度の運用の成否が大きくかかわっており、この運用によって会社の人事の質が決まってくるといっても過言ではありません。 本資料では、成果につながる行動を評価する行動評価の項目をどのように定義したらよいか、具体的な設定方法とパターンをご紹介いたします。
＜概要＞ 多くの企業で定期的に人事評価を行い、管理職の方は部下の評価のために面談を行っていることと存じます。ところが、その面談で被・評価者（部下）が納得性のある人事評価をされたと感じるのではなく、不満を感じているといった課題を抱える企業の声が多く聞かれます。人事評価や評価面談は、評価する期を振り返り、未来（次の期）に向けて部下から最高の成果貢献を引き出すための働きかけを行う“機会”として機能していかなければなりません。 ・目標とは全然違う内容で評価されている ・普段、仕事のことを殆どフィードバックしないのに、ここぞとばかりに不満ばかり言われる ・面談というよりも、一方的な評価の“説得”で“納得”がいかない ・最終評価で、一時評価から下がった結果になった理由を、「よくわからない」と誤魔化す 本資料では新任管理職の方を対象に、人事評価の基本をわかりやすく解説いたします。 気になる方は、下記よりダウンロードください。
多くのビジネスパーソンは、会社や団体といった組織の中でアサインメントされて日々を過ごしている。与えられた職務に一生懸命で、他人の行動や考え方、組織の性質を気にする余裕などないのが実情だろう。しかし、時には周りをメタ認知して、「組織や個人のプリンシプル（原理・原則）」を理解しておかないと、的はずれな認識からつまらない諍いを起こしてしまうこともある。改めて、「人や組織は特有のプリンシプルで動いている」ということについて、筆者の考えを述べてみよう。
「バーンアウト」という言葉でも知られる燃え尽き症候群。 e-ヘルスネット（厚生労働省）によると、「それまでひとつの物事に没頭していた人が、心身の極度の疲労により燃え尽きたように意欲を失い、社会に適応できなくなること」とされています。 燃え尽き症候群は、従業員のパフォーマンスを低下させるだけでなく、最悪の場合休職や離職につながってしまうことも……。 燃え尽き症候群を未然に防ぐには、どのような対策が必要でしょうか？ 本資料では、燃え尽き症候群を正しく理解し、未然に防ぐための方法を紹介します。
ビジネス環境の変化が著しい中、多くの企業では若手社員の早期育成が課題となっている。組織の成長を牽引する若手社員にはどのようなスキルが必要なのか、また自ら考え行動し活躍する人財を育てるにはどのような人事制度や育成手法が求められるのか。本講演では、新人事制度をスタートさせた電通グループの施策責任者をお迎えし、若手社員の成長を促進する制度設計や自律的に学ぶ人財・組織づくりの要点についてお届けする。
企業理念の一つに「社員と共に成長する」を掲げ、女性活躍推進を含むD&I施策を先駆的に展開してきた帝人では、「未来の社会を支える会社」という長期ビジョンを掲げ、「人財多様性の推進」、「自律的キャリア形成」、「企業風土改革」、「生産性向上とデジタル人財育成」を4つの柱とする人財戦略を推進している。本講演の前半では、同社 人事戦略部長 原美奈子氏が帝人における戦略的人事の取り組みについて解説し、後半のパネルディスカッションではHRエグゼクティブコンソーシアム代表・楠田祐氏が、同社取り組みの背景を深掘りする。
デジタルがもたらす変化や、専門性の重要度の高まり、個の多様化が進む人事領域において、ピープルデータは人材マネジメントのあらゆるシーンで活用されるようになってきている。本講演では、PwCコンサルティング合同会社（以下、PwCコンサルティング）とProFuture株式会社が共同で実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を紹介。日本企業における取り組み状況やトレンドのほか、人的資本開示に向けた検討ポイントなど、ピープルアナリティクス活動を強化するにあたってのヒントを、具体的な事例を含めて解説する。
株式会社リクルートは2023年10月17日、「企業の人材マネジメントに関する調査2023」の結果を発表した。調査期間は2023年3月29日～31日で、従業員数30人以上の企業に勤務中かつ、人事業務に2年以上携わる人事担当者2,761名より回答を得ている。本調査により、管理職・ミドルマネジメントにおける具体的な取り組みや課題、マネジメント行動と生産性の関係などが明らかとなった。
株式会社学情は2023年9月6日、「ゆるい職場」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年8月17日～31日で、20代の社会人297名より回答を得ている。本調査により、20代が感じている、“職場のゆるさ”に対するリアルな本音が明らかとなった。
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