セミナー
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］ハラスメント対策
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/04/17(木) 12:00 〜 13:00
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
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ジャンル：［人事・業務システム］人事管理システム
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
ジャンル：［人事・業務システム］タレントマネジメントシステム
開催日：2025/04/16(水) 14:00 〜 14:45
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HRプロとは
期待していた社員が、前触れもなく退職してしまう「びっくり退職」。 社員の退職は、企業にとって大きな問題です。 びっくり退職に限らず、社員の退職は下記のようにさまざまな 悪影響を及ぼします。 ・採用・育成コストが無駄になり、人材募集などのコストも増加 ・人材の流出を助長 ・企業イメージの低下 「びっくり退職」を防ぐには、社員のモチベーションを高めると同時に、 退職の前兆をいち早く察知し、適切なフォローを行わなければなりません。 本資料では、「びっくり退職」が起きる原因から 社員の退職の兆候をつかむためのポイント、 モチベーション向上につなげるための具体策について解説します。 【このような方におすすめの資料です】 ・従業員の突然の退職を防ぎたい ・退職リスクの高い社員を早期に発見するためのコツを知りたい ・社員のモチベーションを上げる手法や具体策を学びたい
チームの雰囲気が何だか良くない... メンバーの考えがわからない... 何をするべきなのか定まらない... そんなことにお悩みのあなたへ。 今からでもすぐにできる、お手軽ワークをご紹介します！ 皆さんの半径3mに変化を与えられる良い関係性づくりの「価値観トーク」。 一人ひとりが大切にしている価値観を共有しあうことで、このような効果が期待できます！ ・チームの⼼理的安全性を構築できる ・お互いの普段の行動や発⾔の背景がわかるようになる ・相⼿の価値観を踏まえたコミュニケーションができる ・社内の多様性活⽤が促進される ぜひあなたのチームでもやってみませんか？
【本資料の概要】 少子高齢化、人口減少、人口流出、それに伴う数々の課題に直面している地方は少なくない。石川県能登町もその一つだ。地方の企業は現状と将来を鑑みて、事業の見直しなどが急務となっているものの、長年にわたり培われた慣習があり現状を変えるのには困難が伴う。さらにそもそも課題が多いため、何から着手して良いかわからないこともあるだろう。こうした状況を打ち破るべく、兼業や副業など多様な形で特定の地域に継続的にかかわる「関係人口」（副業人材）との協働で事業・組織改革に乗り出したのが「株式会社能登町ふれあい公社」だ。同社は顕在化する課題に立ち向かい、新たな未来を自らの手で創り上げるため、「地域で一番働きたい会社」を目指すべくプロジェクトをスタートした。改革はどのように進められ、社員にどのような変化をもたらしているだろうか。能登町ふれあい公社 常務取締役 総務部長 水元 圭介 氏と、副業人材として改革を推進する一般社団法人Work Design Lab（ワークデザインラボ） 伊藤 紗恵 氏にお話を伺った。 【出演者】 能登町ふれあい公社 常務取締役 総務部長 水元 圭介氏 合同会社CとH 共同創業者・CEO／一般社団法人Work Design Lab パートナー 伊藤 紗恵氏 【本資料の目次】 ●地域の人口減少に立ち向かい、副業人材とともに事業・組織の変革を目指す ●MVVを浸透させるため、バリューをもとに目標設定を行う新評価制度を導入 ●MVVの浸透と共に、意識改革やSDGsの推進など社員の行動にも変化が ●熱意ある社員の取り組みが、社内の「人事戦略への意識」変えるきっかけに ●自社をあげての事業・組織変革を、能登町全体の活性化につなげたい
時代の流れと共に様々なことが変容している昨今、ＶＵＣＡ時代の継続的な企業成長のために人材戦略・人材教育は、どの企業においても喫緊の課題である。そこで、企業成長の要となる各階層リーダーの創出、育成にフォーカスした複数年step up育成プログラムを発表した。（企業状況やニーズにより単年から可） ------------------------------ ■若手リーダー研修で開発する能力・スキルの考え方 複数の集団やメンバーを管理・監督し、組織運営と業務推進における諸問題の解決を図りながら組織全体の統率・運営に取り組む人財に必要な能力、スキルの要素として、下記評価項目を掲げました。次ページにおいて、年間計画をご提案いたしますが、ステップ2までは下記の基本的な要素をいれ、ステップ３からは、下記スキルを複合的にとりいれた研修テーマ及び内容にいたしました。また、現場の解決議案については、研修後のグループ学習、社内勉強会などの組み合わせにより、最大の効果が発揮できると考えられます。 ■ワークエンゲージメント 昨今、日本の企業・組織において管理職になりたがらない社員が増えています。その理由は、①仕事とプライベートのバランス ②管理職の責任やプレッシャー ③組織の文化や人間関係 ④キャリアの多様性など、様々な要因が影響している可能性があります。 本来は、個別の面談やカウンセリングを通じて、その背景や懸念を理解し、適切なサポートやガイダンスを提供することが重要ですが、本研修では、キャリア形成、ワークエンゲージメントのいくつかの要素や考え方を取り入れ、組織の未来と自身の将来の融合をはかり、組織からの期待も含め、本人たちの自覚を促します。 ■ ５か年計画テーマ （１年目）Ｓｔｅｐ1：「ヒューマンスキル」 キックオフとして本プロジェクトの目的と選抜されたメンバーへの期待を伝える。他者との信頼関係を築くためのコミュション能力の開発と他者への動機づけ、指導法学ぶ。 ＜前期＞ ・人間関係構築力 ・自己表現力 アサーティブ・コミュニケーションスキルを習得する。 自身の考えや事象を他者に的確に伝える自己表現力と 他者を受容し、他者の考えを的確にとらえる力を培う。 ＜後期＞ ・コミュニケーション 傾向と改善 ・指導・育成法 自己のコミュケーション傾向分析を踏まえ、他者とのコミュニケーションや日々のОＪＴ指導法を習得する。 （２年目）Ｓｔｅｐ2：「問題解決スキル」 多様な問題や課題に対応するリーダーとしての役割を果たすため、情報を正しく整理・分析する論理的思考力を蓄え、組織における問題を抽出し、迅速に解決する問題解決能力と実行力を培う。 ＜前期＞・論理的思考力ロジカルシンキング） 論理的思考能力の強化をはかり、問題解決能力や他者との関わりなどビジネス上必要となる思考力を高める。 ＜後期＞ ・問題解決スキル 問題解決技法を習得し、事業所の問題を明らかにし職場の問題解決に導けるようにする。 （３年目）Ｓｔｅｐ３：「チームビルディング」 チームの結束と生産性を高めるチームビルディング能力を培う。メンバー間の信頼や協力を育み、組織目標を効率的かつ円滑に達成するためのリーダーシップの発揮の仕方を習得する。また、目標達成のためのコーチングスキルを習得する。 ＜前期＞ ・リーダーシップ ・チームビルディング リーダーシップの醸成と発揮の仕方、チームビルディングにおいては、自ら進んで課題を見付け、能動的に業務に取り組んでいけるように自分の役割を明確にする。 ＜後期＞ ・目標管理 ・コーチング 今後、必要となる管理者としての正しい目標設定と部下との面談を想定し演習を行う。部下の動機付けを行い、部下の成長と目標達成の支援の仕方を学ぶ。 （４年目）Ｓｔｅｐ４：「管理能力」 リスクを軽減し、組織の信頼を維持するためのコンプライアンス能力と組織力を高め、誰もが十分な能力を発揮できる環境をつくるための心理的安全性を高い職場を目指す ＜前期＞ ・コンプライアンス 正しいコンプライアンスとリスクマネジメントの知識を持ち、健全な組織づくりを目指す。 ＜後期＞ ・インバスケット予習 ・タイムマネジメント／優先順位 インバスケットゲームを体験する。未決箱から１０の案件を処理する中で、正しい思考を鍛える また、チーム目標達成のためのチーム全体におけるタイムマネジメントの考え方を習得する （５年目）Ｓｔｅｐ５：「アセスメント」 「部下面談・インバスケット」 5年間の集大成として、アセスメントを前期に2日間で実施し、この結果をもとに、管理職昇進の一つの判断基準とする。「インバスケットゲーム」と「部下面談」を組み合わせることで、総合的な能力や実際の職場でのパフォーマンスを客観的に評価することが可能となる。 ＜前期＞ ・部下面談 部下の面談場面をロールプレイングで再現し評価する。リーダーシップやコミュニケーション能力、部下との関係構築の質を実際の現場から把握できる。 ＜後期＞ ・アセスメント 管理者が日常的な業務や意思決定の状況でどのように対応するかを評価する。主に問題解決や優先順位付けの能力を評価する。
人的資本経営と向き合う上で重要な3つの視点を、自社課題を踏まえて具体的な人事戦略・人事KPIに落とし込む。
寒天の国内トップシェアを誇る伊那食品工業の塚越寛最高顧問は、貧乏による過労と栄養失調から肺結核を患って高校を中退されている。3年間の療養生活を余儀なくされ、同級生が進学するのを横目に暗澹たる気分を味わわれた。この病室から見えた風景こそ人間塚越寛の原点なのだろう。
少子高齢化、人口減少、人口流出、それに伴う数々の課題に直面している地方は少なくない。石川県能登町もその一つだ。地方の企業は現状と将来を鑑みて、事業の見直しなどが急務となっているものの、長年にわたり培われた慣習があり現状を変えるのには困難が伴う。さらにそもそも課題が多いため、何から着手して良いかわからないこともあるだろう。こうした状況を打ち破るべく、兼業や副業など多様な形で特定の地域に継続的にかかわる「関係人口」（副業人材）との協働で事業・組織改革に乗り出したのが「株式会社能登町ふれあい公社」だ。同社は顕在化する課題に立ち向かい、新たな未来を自らの手で創り上げるため、「地域で一番働きたい会社」を目指すべくプロジェクトをスタートした。改革はどのように進められ、社員にどのような変化をもたらしているだろうか。能登町ふれあい公社 常務取締役 総務部長 水元 圭介氏と、副業人材として改革を推進する一般社団法人Work Design Lab（ワークデザインラボ） 伊藤 紗恵氏にお話を伺った。 第12回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』株式会社能登町ふれあい公社「地域で一番働きたい会社」を目指した事業変革・組織変革プロジェクト ～社員と関係人口（副業人材）の協働でMVVを構築、地域を牽引する会社へ～ エンゲージメントサーベイの実施やMVVの策定等、社員を巻き込んだ協働プロジェクトとして、総合的な組織改革を実行。実施したサーベイにおいて不満があがった評価制度について、納得感を高めるためにVALUE評価を軸とした新評価制度を導入する等、社員の声に耳を傾け、着実に改革に取り組みました。地域と密接に関わる事業を行う企業の組織変革は、地域全体に対するインパクトも大きく、地域活性に貢献していると、高く評価されました。 プロフィール水元 圭介 氏能登町ふれあい公社常務取締役 総務部長 1996年入社。宿泊施設を主に総務部などに従事。真脇ポーレポーレ支配人やラブロ恋路支配人の後、統括総支配人、施設運営部長を経て、2021年6月より現職。地域の20年後を見据え、事業・組織変革をおこない「地域で一番働きたい会社」を目指し、副業人材と共創し課題解決に取り組んでいる。 伊藤 紗恵 氏合同会社CとH 共同創業者・CEO／一般社団法人Work Design Lab パートナー大学卒業後、人事を中心に経験。その後HRTech新規事業、大学の学部の立ち上げ、スタートアップスタジオ等を経験。複業として一般社団法人Work DesignLabに所属し、地域活性事業に関わる。2023年7月石川県珠洲市にて合同会社CとH設立・CEO。24時間コワーキング・ビジネスコミュニティ『OKNO to Bridge（奥能登ブリッジ）』を立ち上げ、" 奥能登で「働く」の可能性を拡げる"をテーマに地域の若手のキャリア形成支援、ビジネス創出支援、研修コーディネートなどの事業を行う。
■本資料の概要 人事制度の新設や全社的な人事改革は、経営や現場の理解を得ることは難しく、時間がかかるものだ。しかし、新潟県燕市で80年近くの歴史があるスワロー工業株式会社は、わずか半年でこれまでになかった「中期計画」、「人事制度」、「教育制度」などを新設。業務改革、風土改革を成功させ、働きがい・働きやすさ双方で成果をあげている。本講演では、その取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞の「地方活性賞」を受賞したスワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏が、人事変革の具体的な詳細や成功の理由などを紹介する。また、講演の後半では、同賞の審査委員であるProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研所長 寺澤 康介がファシリテーターを務め、取り組みを深掘るパネルディスカッションも行われた。 ■出演者 太田 友美 氏 スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 寺澤 康介 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 ■本資料の目次 【講演】「働きがいNo.1企業」を目指す、スワロー工業の経営・制度改革 スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏 ●「中期計画」「人事制度」「教育制度」「業務改革」「風土改革」など5つの取り組みを半年で実行 ●重視した「社員一人ひとりに寄り添う」施策 ●「働きがい・働きやすさ」の両方が揃った職場にするために ●働きがい・働きやすさを目指した取り組みの「実際の成果」は ●「起業家のように企業で働く」「地方や中小企業を盛り上げたい」という想いも持ちながら 【パネルディスカッション】ほぼ人事未経験者が、なぜスピーディーな改革を実行できたのか スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介（ファシリテーター） ●ポイントは「提案しやすい環境」と「迅速な経営判断」 ●働きがい・働きやすさのある会社の究極は、「自分の子供を入社させたいかどうか」
HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 202４年1月」を公開いたしました。 今月は、「キャリア採用」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。
日本の組織における「人と組織の関係性」は、本当にこのままで良いのか？ この時代の大きな転換期のタイミングを迎え、より根幹にある「人と組織の関係性」のあり方に、改めて正面から向き合い、対話していきたいという思いから企画されたイベントの報告レポート第１弾です。 どうずれば、次世代型の「人と組織の関係性」に、変わっていくことができるのか？を参加者の皆様と探究していきました。 ジェイフィールのファウンダーであり、明治大学教授である野田稔氏、パーソル総合研究所 会長であり「ヤフーの1on1」の著者である本間浩輔氏、そしてジェイフィール代表取締役社長である高橋克徳がこれからの組織づくりに関する重要なテーマについて対話。共に野村総合研究所OBである３名の息の合った対談をお楽しみください。 ■第一部：ゲスト対談 「“次世代型組織”づくりを考える上での視点と論点」 ・明治大学専門職大学院 グローバル・ビジネス研究科教授、株式会社ジェイフィールファウンダー/ 野田稔 氏 ・株式会社パーソル総合研究所 会長、株式会社朝日新聞社 社外取締役 / 本間浩輔 氏 ・株式会社ジェイフィール 代表取締役、武蔵野大学 経営学部 特任教授 / 高橋克徳 第2弾 企業事例紹介「“次世代型組織”づくりを実施している企業から学ぶ」はこちら https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=00339&pno=45
ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
経済産業省は2024年1月25日、構造的・持続的な賃上げを実現するため、「賃上げ促進税制」を強化すると公表した。これにより、企業が得た収益を従業員に還元するための賃上げを促進させ、「成長と分配の好循環」を実現したい考えだ。
人事制度の新設や全社的な人事改革は、経営や現場の理解を得ることは難しく、時間がかかるものだ。しかし、新潟県燕市で80年近くの歴史があるスワロー工業株式会社は、わずか半年でこれまでになかった「中期計画」、「人事制度」、「教育制度」などを新設。業務改革、風土改革を成功させ、働きがい・働きやすさ双方で成果をあげている。本講演では、その取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞の「地方活性賞」を受賞したスワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏が、人事変革の具体的な詳細や成功の理由などを紹介する。また、講演の後半では、同賞の審査委員であるProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研所長 寺澤 康介がファシリテーターを務め、取り組みを深掘るパネルディスカッションも行われた。 第12回 日本HRチャレンジ大賞『地方活性賞』スワロー工業株式会社コミュニケーションを軸にした1計画2制度2改革 ～キャリア支援と社員一人ひとりに寄り添う経営が支えとなり、企業内起業家が今日も誕生～ 中期経営計画の策定、ワークライフバランスを重視した働き方の定着、学び教え合う組織的育成の環をコンセプトにした教育制度の設計など、総合的な組織改革を実行。これらの取り組みにより、新卒採用母集団の増加が見られるとともに、自己申告書において仕事のやりがいがあると答えた社員が8割に上るなど、堅実な取り組みが成果につながっています。地方企業として模範となるような取り組みであり、地方活性にも貢献していると、高く評価されました。 プロフィール太田 友美 氏スワロー工業株式会社経営企画部 部長1997年、ツインバード工業株式会社 (現 株式会社ツインバード) に入社。22年間輸入バイヤーとしてTCD 活動に従事しながら、様々な業務改善企画に参画。2019年、スワロー工業に入社。入社当時は生産管理課、その後半年間で人事課兼任。業務の幅を広げるべく、人事を兼ねた経営企画部を新設。社内改革や人事制度・教育制度の構築、新規事業の立案・立ち上げ、また人材育成コンサルタントとして研修講師や地方自治体との取り組みに携わる。 寺澤 康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。
激変するビジネス環境への対応や、人的資本経営のもと、メンバー1人1人の「個」を重視したマネジメントが求められる今、経営層と現場スタッフをつなぐ「課長」「グループマネージャー」などのミドルマネージャーの役割は、ますます重要になってきています。 しかし、マネジメントの難易度が上がる中、ミドルマネージャーの力量が不十分で、事業戦略が思うように実行できない、現場スタッフのエンゲージメントを高められていない、といった課題をお持ちの企業は少なくありません。 また、いざ「マネジメント力を強化しよう！」と思っても具体的に何をすればよいか分からないという人事責任者の方の声も多く耳にします。 そこで、本セミナーではマネジメントスキル向上のために、ミドルマネージャーが絶対に修得しておくべき、実務に役立つ『７つのビジネスフレームワーク』を図解でわかりやすく紹介します。後半は人材育成やスキル習得の度合いを可視化するシステムの活用についても紹介します。 ミドルマネジメント層の育成・強化を検討中の人事ご担当者様はぜひこの機会をご活用ください。
採用計画の達成には、「歩留まりの改善（率）」と「新規母集団の増加（量）」双方の改善が必要不可欠です。 しかし一方で、候補者体験（CX）を向上させ、選考の歩留まり率を変革する重要性は理解しつつも、短期目標数値達成のために応募増と選考対応に追われてしまっている人事担当者様も多くいらっしゃるのではないでしょうか。 【採用活動のCXを改善する6つの手法】 １．応募時受付や選考日程調整のスピードを速める ２．選考期間の短縮や面接回数を削減する ３．面談終了時に候補者へフィードバックをする ４．面接官トレーニングを行う ５．採用ピッチ資料を活用し、自社理解度を深める ６．内定通知に加え、内定時のオファー資料（なぜあなたか）を提示する 本資料では選考プロセスにおける候補者体験向上施策を講じながら、採用の歩留まり改善と新規母集団施策を同時並行で進める手法についておまとめしました。
退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。2024年1月8日付コラム『退職者のケアのすすめ』第3回では、中堅社員やミドル社員が退職をする場合の「退職者のケア」のポイントを整理した。シリーズ最終回となる今回は、高齢社員・シニア社員のケースについて考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？
【本資料の概要】 「評価制度」の設計は、社員の処遇のみならず、エンゲージメント、成長へのモチベーション、採用競争力、そして事業の成長そのものなど多様な領域に影響を与える。特に高度な専門性を保有する社員が多数所属する企業の場合、その専門性がいかに評価され、どのようなキャリアを描けるのか関心は強いだろう。NTTデータグループで基盤領域を担うNTTデータ先端技術株式会社は従来、組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価する人事評価制度を運用していた。しかし企業規模の拡大、お客様の期待の高まりを背景に、社員の高度な技術力や専門性をより評価すべく、制度の大幅な変革に取り組んだ。今回、NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡洋子氏と、人事総務部 人事担当部長鈴木聡氏にインタビューを実施し、変革の背景や新制度の仕組み、導入における工夫、そして社員のキャリア意識の変化などについて話を伺った。 【出演者】 NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡 洋子氏 NTTデータ先端技術株式会社 人事総務部 人事担当 担当部長 鈴木 聡氏 【本資料の目次】 ●なぜマネジメント力だけではなく、技術力や専門性を評価する仕組みが必要になったのか ●キャリアを2次元空間に広げ、社員がその中を自由に選択・移動できるフレームを設計 ●新制度浸透のための工夫、そして「専門家委員会」の存在 ●採用・定着・活躍、そして育成文化の醸成にも大きく貢献 ●「働きやすさ」と「やりがい」の施策を通じて「働きがい」を実現し、社員のキャリアと事業の成長をつなげていきたい
他企業はどのように効率的な工数管理を行っているのか？その実態を調べました。 毎日、従業員の工数管理を行うのは一苦労です。しかし工数管理をしっかり行えば、生産性を向上させることができます。 この資料では各企業の皆様が工数管理のどこにお悩みを持ち、そしてどのような管理を実施されているのか、また、その工数データの活用方法までご紹介しております。今後の工数管理のご参考に、ぜひご一読ください。 【主な調査項目】 ・あなたのお勤め先では、どのような目的で工数管理を実施していますか？ ・あなたのお勤め先で工数管理を実施するにあたって、苦労した点があれば教えてください ・お勤め先で実施している工数管理の満足度とその理由を教えてください
「評価制度」の設計は、社員の処遇のみならず、エンゲージメント、成長へのモチベーション、採用競争力、そして事業の成長そのものなど多様な領域に影響を与える。特に高度な専門性を保有する社員が多数所属する企業の場合、その専門性がいかに評価され、どのようなキャリアを描けるのか関心は強いだろう。NTTデータグループで基盤領域を担うNTTデータ先端技術株式会社は従来、組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価する人事評価制度を運用していた。しかし企業規模の拡大、お客様の期待の高まりを背景に、社員の高度な技術力や専門性をより評価すべく、制度の大幅な変革に取り組んだ。今回、NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡洋子氏と、人事総務部 人事担当部長鈴木聡氏にインタビューを実施し、変革の背景や新制度の仕組み、導入における工夫、そして社員のキャリア意識の変化などについて話を伺った。 第12回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』NTTデータ先端技術株式会社「技術で社会に貢献する」NTT データ先端技術の新たな人事給与制度 ～マネジメント軸と専門性の軸の2 次元フィールドで多様なキャリアを実現～マネジメント力を中心に評価し処遇を決定していた従来の枠組みから新たな評価制度へ移行。組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価するManagement Bandに加え、技術力や専門性の発揮を評価するSpecialty Bandを導入し、２軸による2次元空間を社員が自由に選択し移動できるようにしたことで、社員が自らのキャリアのオーナーシップを持つことを通じて多様なキャリアの実現に貢献していると、高く評価されました。 プロフィール冨岡 洋子 氏NTTデータ先端技術株式会社取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 1989年、NTTデータ通信株式会社（現・株式会社NTTデータ）入社。2012年、広報部長。2017年、株式会社 NTTデータ ユニバーシティ代表取締役社長。2020年、株式会社NTTデータ 執行役員 総務部長。2022年、同社執行役員サステナビリティ経営推進部長。2023年6月より現職。 鈴木 聡 氏NTTデータ先端技術株式会社人事総務部 人事担当 担当部長 1991年、NTTデータ通信株式会社（現・株式会社NTTデータ）入社。人事部勤務。2015年、第二金融事業本部 企画部 事業企画担当部長。2019年7月より現職。
政府や労働組合などの働きかけもあって、近年「賃上げ」を実施する企業が増加傾向にある。実施を考えている、あるいは、実施すべきかどうか悩んでいる企業にとって、その意味や理由、背景などの理解を深めるのも効果的だ。本稿では賃上げについて詳しく説明し、賃上げ促進税制や賃上げ以外に考えられる人事施策についても解説していきたい。
■本資料の概要 東京都・神奈川県を中心に鉄道事業や不動産業などを営む小田急電鉄では、事業モデルの転換と従業員の挑戦を支援する風土づくりを目指し、2017年より本格的な組織改革を推進してきた。風土づくりをOSに、各種施策をアプリに例え、どちらか片方で終わらない両輪での取り組みを進めることで、今ではさまざまな成果も出始めている。本講演録では、その取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞の「大賞」を受賞した小田急電鉄株式会社 人事部 課長 内海健史氏がお話した独自の施策内容や成功に繋がったポイントなどを紹介。また、講演の後半で行われた同賞の審査委員長の学習院大学 名誉教授 今野浩一郎氏とのパネルディスカッションの模様もお届けする。 ■出演者 内海 健史 氏 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 今野 浩一郎 氏 学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 ■本資料の目次 【講演】チャレンジするカルチャー構築に向けた小田急電鉄の「組織風土改革」とは 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 内海 健史氏 ●なぜ小田急電鉄は組織改革が必要となったのか？ ●風土づくりのための未来創造プロセス ●未来に挑戦する人財とアイデアを育てる具体的な施策とは 【パネルディスカッション】風土改革を「OS」と「アプリ」に例え、それぞれ具体的にどのように取り組んだのか 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 内海 健史氏 学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎氏（ファシリテーター） ●各部門の特性に応じた自律型の風土づくりへ ●新しい制度の浸透には「経営層」の理解・支援が不可欠
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