成果につながる 評価項目の作り方「行動評価編」

人事評価は人事の要です。社員のエンゲージメント向上や人材育成につながる制度になるかは評価制度の運用の成否が大きくかかわっており、この運用によって会社の人事の質が決まってくるといっても過言ではありません。 本資料では、成果につながる行動を評価する行動評価の項目をどのように定義したらよいか、具体的な設定方法とパターンをご紹介いたします。

新任管理職のための「人事評価」入門

＜概要＞ 多くの企業で定期的に人事評価を行い、管理職の方は部下の評価のために面談を行っていることと存じます。ところが、その面談で被・評価者（部下）が納得性のある人事評価をされたと感じるのではなく、不満を感じているといった課題を抱える企業の声が多く聞かれます。人事評価や評価面談は、評価する期を振り返り、未来（次の期）に向けて部下から最高の成果貢献を引き出すための働きかけを行う“機会”として機能していかなければなりません。 ・目標とは全然違う内容で評価されている ・普段、仕事のことを殆どフィードバックしないのに、ここぞとばかりに不満ばかり言われる ・面談というよりも、一方的な評価の“説得”で“納得”がいかない ・最終評価で、一時評価から下がった結果になった理由を、「よくわからない」と誤魔化す 本資料では新任管理職の方を対象に、人事評価の基本をわかりやすく解説いたします。 気になる方は、下記よりダウンロードください。

組織風土を改善するには、「組織や個人のプリンシプル（原理・原則）」に対する理解が重要

社労士が解説する人事と労務

多くのビジネスパーソンは、会社や団体といった組織の中でアサインメントされて日々を過ごしている。与えられた職務に一生懸命で、他人の行動や考え方、組織の性質を気にする余裕などないのが実情だろう。しかし、時には周りをメタ認知して、「組織や個人のプリンシプル（原理・原則）」を理解しておかないと、的はずれな認識からつまらない諍いを起こしてしまうこともある。改めて、「人や組織は特有のプリンシプルで動いている」ということについて、筆者の考えを述べてみよう。

意欲ある従業員が突然なぜ？燃え尽き症候群予防マニュアル【10_0097】

「バーンアウト」という言葉でも知られる燃え尽き症候群。 e-ヘルスネット（厚生労働省）によると、「それまでひとつの物事に没頭していた人が、心身の極度の疲労により燃え尽きたように意欲を失い、社会に適応できなくなること」とされています。 燃え尽き症候群は、従業員のパフォーマンスを低下させるだけでなく、最悪の場合休職や離職につながってしまうことも……。 燃え尽き症候群を未然に防ぐには、どのような対策が必要でしょうか？ 本資料では、燃え尽き症候群を正しく理解し、未然に防ぐための方法を紹介します。

事業部トップを巻き込んだ「人材多様性の推進」やキャリア自律を促す「短期インターン制度」など、4つの柱からなる帝人の戦略的人事

HRサミット2023 ONLINE 講演録

企業理念の一つに「社員と共に成長する」を掲げ、女性活躍推進を含むD&I施策を先駆的に展開してきた帝人では、「未来の社会を支える会社」という長期ビジョンを掲げ、「人財多様性の推進」、「自律的キャリア形成」、「企業風土改革」、「生産性向上とデジタル人財育成」を4つの柱とする人財戦略を推進している。本講演の前半では、同社 人事戦略部長 原美奈子氏が帝人における戦略的人事の取り組みについて解説し、後半のパネルディスカッションではHRエグゼクティブコンソーシアム代表・楠田祐氏が、同社取り組みの背景を深掘りする。

電通から学ぶ「若手社員」の成長促進に向けた人事の役割

HRサミット2023 ONLINE 講演録

ビジネス環境の変化が著しい中、多くの企業では若手社員の早期育成が課題となっている。組織の成長を牽引する若手社員にはどのようなスキルが必要なのか、また自ら考え行動し活躍する人財を育てるにはどのような人事制度や育成手法が求められるのか。本講演では、新人事制度をスタートさせた電通グループの施策責任者をお迎えし、若手社員の成長を促進する制度設計や自律的に学ぶ人財・組織づくりの要点についてお届けする。

「管理職こそリスキリング」マネジメントは“管理”から“エンパワーメント”へ。取り組みによって労働生産性に差あり

株式会社リクルートは2023年10月17日、「企業の人材マネジメントに関する調査2023」の結果を発表した。調査期間は2023年3月29日～31日で、従業員数30人以上の企業に勤務中かつ、人事業務に2年以上携わる人事担当者2,761名より回答を得ている。本調査により、管理職・ミドルマネジメントにおける具体的な取り組みや課題、マネジメント行動と生産性の関係などが明らかとなった。

先進的に取り組んでいる企業の「ピープルアナリティクス」とは

HRサミット2023 ONLINE 講演録

デジタルがもたらす変化や、専門性の重要度の高まり、個の多様化が進む人事領域において、ピープルデータは人材マネジメントのあらゆるシーンで活用されるようになってきている。本講演では、PwCコンサルティング合同会社（以下、PwCコンサルティング）とProFuture株式会社が共同で実施したピープルアナリティクスサーベイの結果を紹介。日本企業における取り組み状況やトレンドのほか、人的資本開示に向けた検討ポイントなど、ピープルアナリティクス活動を強化するにあたってのヒントを、具体的な事例を含めて解説する。

“ゆるブラック”企業に対する20代の本音は？ 約4割が職場の「ゆるさ」を実感、「ルーティン業務」などに不満も

株式会社学情は2023年9月6日、「ゆるい職場」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年8月17日～31日で、20代の社会人297名より回答を得ている。本調査により、20代が感じている、“職場のゆるさ”に対するリアルな本音が明らかとなった。

Engagement Run!Academy（エンゲージメント・ラン・アカデミー）

Wevoxエンゲージメント向上アカデミー

アトラエが運営する「Wevox（ウィボックス）」ならではの事例や知識、 経験を踏まえた学習コンテンツをご用意。オンライン形式で学習可能です。

「働き方改革」から「働き方革命」へ向かう現代、HRに求められる変化と“新しい標準”とは

HRサミット2023 ONLINE 講演録

新型コロナウイルス感染症のパンデミックを経て、私たちの働き方は劇的に変化した。これにより、HRにも大きな変革が求められている。ここでは現代の働き方のトレンドを整理しながら、その中でHRの専門家が“新たな働き方”のために「どのように動くべきか」、「どのようにリーダーシップを発揮することが求められるか」を考える。

HR Ring（エイチアールリング）【離職防止／オンボーディング支援アプリ】

異動・新人も安心！円滑な職場へのスタートをサポート

社員のコンディションを見える化し、社員間のコミュニケーションを誘発します！

UCHIWA（ウチワ）【幹部間の信頼を深めるコミュニケーションアプリ】

幹部間の内輪話が組織を強くする。

日頃、誰かに労われることがあまりない社長や幹部。幹部同士の対話を促し、励まし称賛し合うことで距離を縮め、全社の一体感を醸成します。

心理的安全性

心理的安全性とは、組織の中で他人に対して自分の意見や考えを包み隠さず表現できる状態をいいます。気軽に冗談を言い合える単なるフレンドリーな関係性をいうのではなく、いかなる意見を言っても他人からの反応を恐れたり、恥ずかしさを感じたりしない信頼関係が構築されている状態です。 心理的安全性が担保されていない場合、個人やチームのパフォーマンスに悪影響を及ぼすといわれています。心理的安全性の概念を提唱したエイミー・エドモンドソン教授は、心理的安全性が低い職場では、従業員が「無知だと思われる」、「無能だと思われる」、「邪魔者だと思われる」、「ネガティブだと思われる」といった不安に駆られやすいという特徴を述べています。これによりコミュニケーションが不足し、ミスの予防策や課題の改善策などアイディアが生まれない組織となってしまうのです。 一方、心理的安全性を高めるメリットは多岐に渡ります。Googleの「効果的なチームを可能とする条件は何か」を調査した研究「Project Aristotle（プロジェクト・アリストテレス）」によれば、「心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用することができ、収益性が高く、『効果的に働く』とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い」と結果が報告されています。 心理的安全性が保たれている組織では、発言ハードルが下がるため意見交換やアイディアの共有が活発になり、メンバー同士がお互いを認め合う空気感が、個々の活動的な行動につながります。また組織全体での目標やビジョンが明確になるうえ、悩みを共有しながら並走できる仲間がいることで、従業員に「居心地がいい」、「仕事がしやすい」、「長く働きたい」という思考が芽生え、エンゲージメントの向上や離職率の低下につながります。組織・個人のパフォーマンスを向上させるために非常に重要なのです。

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」のアルファ版をリリース

EQIQ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、「心理的安全性評価アセスメントby Attuned」のアルファ版をリリースしました。これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化します。 心理的安全性とは、社員が組織にいて「言える」「聞ける」「それに対して義務感を抱いている」状態を意味する概念で、組織の生産性と深く結びついており、イノベーションが生まれやすい環境、自律人材の育成、隠ぺい体質、生産性などに関係していると考えられています。 心理的安全性は、米ハーバード ビジネススクール Edmondson教授により提唱され、Googleの組織研究でその有効性が確認されたことから全世界的に注目を集めるようになりましたが、心理的安全性を測る指標はEdmondson教授によるチェックリスト以外になく、専門的な知識がなければ改善に向けた現状把握、比較評価、目標設定が難しかったのです。 弊社の研究開発チームでは、これを誰でも扱えるよう指標化し、42の質問に回答するだけで結果が得られ、改善に向けた指針が得られるよう改良しました。アルファ版では、その時点での心理的安全性を評価が可能で組織単位などでの分析が可能です。 ＜仕組み＞ 弊社の研究チームでは、過去約20年の全世界の心理的安全性の学術研究を猟集し、心理的安全性を支援できる行動が6つのカテゴリに整理できることを示す定量的な研究を行いました。 心理的安全性を支援できる6つのカテゴリとは、「①知識共有する」「②反対的な行動をとる」「③意思決定を行う」などで、合計42問の設問でそれぞれにつき評価を行います。 想定回答時間は約10-15分です。 結果は、全体的評価と、６つのカテゴリにおける、各５点満点のスコアでレポートされます。各カテゴリごとのスコアは、チームのパフォーマンスとウェルビーイングに対する行動指針、取り組む必要性に関する緊急度を可視化します。 ＜期待される利用効果＞ （１）会社と従業員の関係を把握 「心理的安全性評価アセスメント」を利用することで、組織ダイナミクスの中で従業員が心理的安全性のレベルをどう感じているかを明らかにすることができます。 （２）組織の隠れた課題を見出す 時代や変化に対応でき、イノベーションを起こすために必須なのが心理的安全性。会社が従業員一人ひとりの意識を汲み取り、組織や体制の改善につなげていく取り組みを起こすため、目に見えにくい組織文化に隠れた課題を抽出できます。 （３）取得データの活用 取得されたデータは、組織マネージメントの改善、人事評価、自社内組織/属性間比較、同業他社比較などに活用可能です。人的資本開示に対する、開示指標としても検討できます。 価格 アルファ版参加費用　300円 / ユーザ ただし、製品版の初回購入時に、当該アルファ版参加費用の全額を減額する、アルファ版が実質無料となるキャンペーンを当面実施しております。 ＜研究チーム＞ Attuned R&Dチームに所属する、メリッサ・タラントラ博士（心理学）を中心に、組織心理学、組織行動、人的資本管理、データサイエンスなどの専門家など、国内外の研究者を招聘。 代表研究者：メリッサ・タラントラ博士（心理学） 現在Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学のPH.Dを取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 ＜今後の予定＞ 本アプリは現在α版としてリリースしており、今後製品版のリリースに向けてデータを蓄積し、より精度の高いレポートの提供などに向けた研究を進めて参ります。今後もさらなる機能のアップデートが予定されていますので、ご期待ください。

「その組織づくりは誰のため？」制度や仕組みの前に考えること

＜概要＞ 組織の問題を解決しようと制度や仕組みを変えてみるけど、周りがついてこなかったり、 途中で頓挫したりで、なかなかうまくいかない。誰だって居心地の悪い職場で働きたくないはずなのに。 じゃあ、別の仕組みを入れてみようとあれこれしているうちに 「あれ、結局なんのためにやっているんだっけ？」と分からなくなってしまう。 そんな経験はありませんか？ 今回は、「ジェイフィールが考える組織づくり」に関して、 ジェイフィールの高橋克徳さんと村田太さんにお話を伺いました 気になる方は、下記よりダウンロードください。

【新入社員意識調査】23卒新入社員の約8割が、理想の上司は「丁寧に指導する人」と回答。“会社の将来性”が離職につながることも

一般社団法人日本能率協会は2023年10月3日、「2023年度新入社員意識調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月4日～11日で、2023年度に新入社員となる675名より回答を得ている。本調査により、新入社員が仕事をする上で感じる不安や転職を考えるシチュエーションなど、“仕事”や“働くこと”に対する意識が明らかとなった。

人的資本経営における「エンゲージメント」の位置づけと、「サーベイ」が果たす役割とは

【HRサミット2023講演録】 人的資本経営においては、経営戦略と人材戦略を連動させ、人材価値を最大化することが不可欠である。 その際の極めて重要な指標となるのが、働く人の「エンゲージメント」だ。 従業員が仕事や組織にどれだけ主体的に関わっているかを測るエンゲージメントは、人材価値がどこまで 発揮されているかを示すことにも繋がり、人的資本経営が有効に行われていることの中間指標(KPI)にもなり得る。 本講演では、国内エンゲージメント研究の第一人者である学習院大学教授・一橋大学名誉教授の守島基博氏が、 日本企業はエンゲージメント向上にどう取り組むべきか、人事の役割はどうあるべきか、 またエンゲージメントサーベイの活用などについて解説する。 後半では、ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介がファシリテーターを務め、 「人的資本経営」と「エンゲージメント」の関係性をテーマに、パネルディスカッションも行われた。 ▼登壇者 ・学習院大学 経済学部経営学科 教授／一橋大学 名誉教授 守島 基博氏 ・ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介

変化する人事の役割――カギとなるのは「創造性」と「エンゲージメント」：HRサミット2023講演録

本講演では、ロンドン・ビジネス・スクール経営学教授 リンダ・グラットン氏が、 企業を取り巻くさまざまな環境変化の中で、何が働く人たちのエンゲージメントを高めるのか、 人事が果たすべき新しい3つの役割とは何かを語った。 講演の後半では、学習院大学 経済学部経営学科 教授 守島基博氏と本企画のコーディネーター＆ファシリテーター であるグラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏も加わり、 「ポジティブな未来をつくる人事の創造性とエンゲージメント」について3名によるディスカッションが行われた。 ▼登壇者 ・ロンドン・ビジネス・スクール 教授 リンダ・グラットン氏 ・学習院大学 経済学部経営学科 教授／一橋大学 名誉教授 守島 基博氏 ・グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏

変化する人事の役割――カギとなるのは「創造性」と「エンゲージメント」

HRサミット2023 ONLINE 講演録

本講演では、ロンドン・ビジネス・スクール経営学教授 リンダ・グラットン氏が、企業を取り巻くさまざまな環境変化の中で、何が働く人たちのエンゲージメントを高めるのか、人事が果たすべき新しい3つの役割とは何かを語った。講演の後半では、学習院大学 経済学部経営学科 教授 守島基博氏と本企画のコーディネーター＆ファシリテーターであるグラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏も加わり、「ポジティブな未来をつくる人事の創造性とエンゲージメント」について3名によるディスカッションが行われた。