離職の予兆は把握できる？組織課題の可視化とは【10_0013】

人手不足が叫ばれる昨今、多くの企業にとって従業員の「突然の離職」は避けたいことです。 しかし、離職を申し入れる従業員は突然思い立ったのではなく、その前から離職を考えているのが実情です。 そのような従業員は以前から「離職の予兆」を見せていたかもしれません。 離職の予兆にいち早く気付ければ、適切な対応を取ることができます。 本資料では、従業員が発する「離職の予兆」を早期に把握することで、離職対策につなげるための方法を紹介します。

【特別対談】保坂駿介氏×川崎健一郎。人的資本経営は誰がために ～先駆者が語る人的資本経営とその先～

近年、人的資本経営の注目度は高まる一方となっている。これからの経営に必要不可欠な概念とさ れているものの、経営をどのように変え、どんなメリットをもたらすのか、十分な理解が行き届いて いるとは言えないのが現状だ。また、あわせて論じられることの多い人的資本の情報開示について も、不明点を抱えたままにしていることが少なくない。 これを受け今回、人的資本の情報開示の国際標準ガイドライン「ISO 30414」について、国内唯一の 認証機関、株式会社HCプロデュース 代表取締役 保坂駿介氏（日本人初・第1号のISO 30414リード コンサルタント／アセッサー）と、当社代表取締役社長 川崎健一郎が「人的資本経営は誰がために ～先駆者が語る人的資本経営とその先～」と題して対談。人的資本経営の本質を掘り下げた。2人の 話題は、これからの日本企業に求められることや、日本社会の未来にまで及んだ。以下に対談の内容 をレポートする。 https://hcproduce.co.jp/pages/member

上司と部下の関係性やエンゲージメントに変化をもたらした、KDDIの「ジョブ型人事制度」と「プロ人財育成」

HRサミット2023 ONLINE 講演録

従業員一人ひとりの経済的安定と心の豊かさを重要視するKDDI株式会社では、「人財ファースト企業への変革」を掲げ、「KDDI版ジョブ型人事制度」の導入や、「KDDI DX University」によるプロ人財育成に力を入れてきた。取り組み開始から3年足らずで、すでに多様なプロ人財が活躍し、さらにエンゲージメントも向上するなど、大きな成果をあげている。前半では、同社 人財開発部長 木村理恵子氏が、KDDI流の人財育成戦略とそれに伴う各種施策について解説。後半のパネルディスカッションでは、HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐氏がファシリテーターを務め、KDDIの人財育成戦略について深く迫った。

HR総研：ウェルビーイング＆健康経営に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

なぜウェルビーイングの注目度が高まっているのか？効果を出している企業の特徴とは

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目度が改めて徐々に高まっている。コロナ禍を経た今、人々の価値観や働き方など様々な変化がある中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営を捉え、取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、ウェルビーイングや健康経営の実態を把握するアンケートを実施した。その調査結果レポートを2回に分け、今回は「ウェルビーイング編」についてフリーコメントも含めて以下に報告する。

【12/14 録画「ウェルビーイング実現！組織課題の分析と打ち手の考え方とは」】

本セミナーでは、組織エンゲージメント向上施策に成果を出すためのヒントをお持ち帰りいただけます。 ウェルビーイングや人的資本経営の流れを受け、組織エンゲージメント強化に取り組む企業が増えている一方、思ったような成果が出ずに悩まれている人事担当者も多いのではないでしょうか。その多くの要因は、総花的かつ打ち手ありきの施策にあります。 本セミナーでは、現役人事コンサルタントが用いる、組織課題の分析手法と最適な課題設定の考え方をお伝えします。組織課題を明確に定めることで、より成果の出やすい施策につなげることができます。 第２部ではシステムを活用して、日々変化する組織エンゲージメントの状態をリアルタイムに把握し、向上施策をスピーディーに展開していく方法もご紹介します。ぜひご参加ください。 ※本セミナーは2022年11月29日に開催したセミナーの録画配信となります。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・従業員のウェルビーイングを実現したい ・組織エンゲージメントに関する知見を集めたい ・組織エンゲージメントを高めたいが何をすればよいかわからない ・組織エンゲージメントの向上施策を実施しても、効果がでない

「若手」から「シニア」まで各層を巻き込み、複数の新制度を同時に進めた日鉄ソリューションズの人事制度改革

正解がない中で模索する人・組織づくり

HRプロ編集部が企業の人事やHRに関連するキーマンを取材しながら、日々奮闘する人事の方へ施策のヒントをお届けしていく連載インタビュー「正解がない中で模索する人・組織づくり」。今回は、ITを通じた社会課題の解決に取り組む日鉄ソリューションズ株式会社の取り組みを紹介する。人材を“資本”と考え、中期事業方針のひとつに「優秀な人材の獲得・育成の一層の強化」を掲げる同社は、近年様々な人事制度の改革を進めている。本記事では、ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介がファシリテーターを務め、同社執行役員 人事本部長 竹田宏氏がお話した、人事制度変革の背景から、ドラスティックな改革の中での苦労、これから注力していくテーマなどをお届けする。 プロフィール竹田 宏 氏日鉄ソリューションズ株式会社執行役員 人事本部長1989年、新日本製鉄（現：日本製鉄）に入社。新規事業部門、全社総務、製鉄所を経験後、新日鉄ソリューションズ（現：日鉄ソリューションズ）に出向、移籍。同社立ち上げに携わり、総務、上場準備、法務など管理部門を10年ほど経験する。その後、事業部門にて新サービス立ち上げなどを務めたのち、2021年4月より現職。 寺澤 康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

『わたしからはじまる心理的安全性』塩見康史(著)，なかむらアサミ(著) （翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

安心して挑戦するために、誰もができること。 先が読めない現代において、新しい価値を生みだす組織風土として「心理的安全性」が注目されている。「心理的に安全な状態（環境）」を作ることは、上司だけが頑張ることだと思われがちだが、それは誤解だ。本書では、心理的安全性を作る方法が“70 Tips”紹介されている。これらは、既にサイボウズ社とスコラ・コンサルト社で実証済みのユニークなものばかり。“進める難易度”や“インパクト”などのポイントが整理された、実践的な一冊になっている。 【書籍基本情報】 書籍名：わたしからはじまる心理的安全性 リーダーでもメンバーでもできる「働きやすさ」をつくる方法70 著者：塩見 康史，なかむら アサミ 出版社：翔泳社 書籍発売日：2023年8月31日

こども家庭庁と考える「子育て世代の働きやすさ」と「企業ができる仕組みづくり」：HRサミット2023講演録

2023年4月「こども家庭庁」が発足した。同庁では、「こどもまんなか社会」の実現に向け、 こどもの居場所づくりや少子化対策など多様な政策を推進している。企業としても、子育て世代が 働きやすい環境づくりが求められており、これによってエンゲージメント向上や離職防止が期待できる。 本講演では、現状の課題に対して、国として今後どう取り組んでいくのか、さらに企業として できることは何なのかを探っていく。 ▼登壇者 ・こども家庭庁 長官官房 少子化対策室長 中原 茂仁氏 ・ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研所長 寺澤 康介

従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』

社員の成長とタレントマネジメントを支援

従業員向け実施“専用”の検査。社員の強みを多角的に把握し、成長を促し、よりよいマネジメントを実践するためのアセスメントツールです。

こども家庭庁と考える「子育て世代の働きやすさ」と「企業ができる仕組みづくり」

HRサミット2023 ONLINE 講演録

2023年4月「こども家庭庁」が発足した。同庁では、「こどもまんなか社会」の実現に向け、こどもの居場所づくりや少子化対策など多様な政策を推進している。企業としても、子育て世代が働きやすい環境づくりが求められており、これによってエンゲージメント向上や離職防止が期待できる。本講演では、現状の課題に対して、国として今後どう取り組んでいくのか、さらに企業としてできることは何なのかを探っていく。

【本音調査】なぜ若手・中堅社員は会社を去るのか？退職の本当の理由・課題を明らかにする方法

対策は万全なはずなのに、なぜか離職率が下がらない……」といった悩みを持つ人事担当者は少なくありません。 実は多くの企業が、退職者の「本当の退職理由・原因」を把握せず離職防止策を立てています。 しかし、これでは本質的な問題解決は難しく時間やリソースをムダに浪費してしまいます。 本資料では、若手社員（20代～30代）の実際の退職理由をインタビュー結果から分析。 退職者の本音を聞き出し、組織改善に役立てる方法も解説しています。 ぜひダウンロードしてご一読ください。

パーパス浸透をリードできるリーダー・管理職の育成方法をご紹介【いますぐ見られる動画レクチャー】

パーパスへの社員のコミットメントを考える中で、個人と企業のパーパスを結びつける「パーパス・リーダーシップ研修」が、力強いリーダーシップを発揮するための鍵となります。このウェビナーのアーカイブ配信では、個人のパーパスを明確にし、パーパス経営を実現する手法を学びます。

エンゲージメント調査の結果を現場に生かすには？【いますぐみられる動画レクチャー】

多くの企業がエンゲージメント調査を行い、結果を活用しようとしています。しかし、調査結果を活用できない企業が多い理由は、データ分析に留まり、エンゲージメント要因と制度・報酬要因を区別できないこと、そして組織開発の知識やスキルが不足していることなどです。このウェビナーでは、これらの課題を克服し、エンゲージメント調査の結果を組織強化に生かす方法を提供します。組織エンゲージメントを理解し、問題を把握し、他社の成功事例を学び、組織を強化しましょう！

「管理部門・士業」が有給取得しづらい傾向、8人に1人が「5日未満」に。業務支障を懸念する声も

株式会社MS-Japanは2023年10月19日、「管理部門・士業の有給取得実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年9月27日～10月3日で、全国の管理部門・士業人材383名より回答を得ている。本調査により、管理部門・士業の有給付与日数や消化日数、有給が取りづらい理由などが明らかとなった。

社員の成長とタレントマネジメントを支援する従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』リリース

人的資本経営への注目が高まり、タレントマネジメントに取り組む企業が増えている。適材適所を叶え、能力発揮を支 援するには、人材を可視化するデータの活用は欠かせない。先駆的に取り組む企業では、属性や経験・スキルといっ た情報だけでなく、その人の適性や志向性を可視化するアセスメントツールを現有社員に実施し、タレントマネジメントに活かす動きが広がりつつある。 このたびリリースされた従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』は、社員一人ひとりの強みを可視化するアセスメ ントツール。ヒューマネージが提供するシェア第 3 位※の採用向け適性検査『TG-WEB』シリーズ初の〈従業員向け適性検査〉となる。 採用向け適性検査『TG-WEB』『TG-WEB CAREER』は、2000 年のリリース以降、2,500 社以上の企業の新卒/キャリア採用で活用されている。その最大の特長は、人材の“保有能力”ではなく“発揮能力”を測定する点。成果につながる 行動特性（その人の行動の傾向）にフォーカスし、再現性のある成果を生み出す人材か？を見極める点が評価され、 『TG-WEB』は 20 年以上にわたり代表的な採用向け適性検査であり続けている。従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』は、採用向け適性検査『TG-WEB』『TG-WEB CAREER』同様、成果につながる行動特性（コンピテンシ ー、コーピング、ジョブ・クラフティング等）はもちろん、パーソナリティや仕事の価値観なども測定可能。社員の強みを多角的に把握し、成長を促し、よりよいタレントマネジメントを実践するためのアセスメントツールである。 ※「キャリタス 就職希望企業ランキング」（2023 年 4 月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査による） 【従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』 主な特長】 特長（1） 成果創出と相関、かつ人材開発が可能な「行動特性」を中心に一人ひとりの社員を多角的に把握できます 考え方やポリシーではなく、実際にどのような行動をとっているか？（どのような行動をとる傾向があるか）＝行動特性を科学的に測定。パーソナリティや仕事の価値観だけでなく、その人の強み/伸びしろが明確になることで、効果的な成長支援が行えます。また、『TG-WEB GROWTH』の受検結果は、現有社員専用のデータベースを使って採点。採 用選考時に見られる“社会的望ましさ”に影響されず、その人の傾向をより正しく把握できます。 《従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』で測定できるもの》 ・ 成果を創出する力（コンピテンシー） ・ ストレス対処力（コーピング） ・ 自らエンゲージメントを高める力（ジョブ・クラフティング） ・ ビジネス場面におけるパーソナリティ（ベーシックパーソナリティ） ・ 成果をあげるために必要な知的能力（判断推理力（言語・数理）） …ほか 特長（2） 採用から入社後活躍まで。一貫した視点で、配置配属やタレントマネジメントに活かせます 新しく入社した社員に、なるべく早く力を発揮して欲しい。人材の流動化が想像以上のスピードで進むなか、早期戦 力化のニーズが高まっています。そのためには、新規入社者の適性を採用選考時に把握し、配属や育成に反映することが効果的。その際、「新規入社者」と「現有社員（及び組織の傾向）」が同じ尺度で把握されていることがポイントです。『TG-WEB』は、採用向け適性検査『TG-WEB』『TG-WEB CAREER』から、従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』まで、信頼性・妥当性の高い一貫した視点で、採用から入社後活躍までスムーズに接続します。 特長（3） ご本人の成長支援・上司のマネジメントを支援するツールを、豊富に揃えています セルフマネジメントを支援する「本人向けフィードバックシート」、部下の強み/マネジメントのポイントがわかる上司向けフィードバックシート」、1on1 の参考となる「面談ガイド」、研修など、活用のためのツールを豊富にご用意。さらに社員の方々は、『TGWEB GROWTH』受検後、WEB ラーニングを受講可能。『まんがでわかるコンピテンシー面接』（弘文堂）の主人公・ちはるのガイドで、成果を生み出すコツを理解し、明日からの仕事に役立てられます。 【従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』 監修者】 川上 真史 氏 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授／株式会社タイムズコア代表 株式会社ヒューマネージ 顧問 ［専門：産業心理学、社会科学］ 産業能率大学総合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループ コンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。 種市 康太郎 氏 桜美林大学 リベラルアーツ学群 領域長（人文）、教授 株式会社ヒューマネージ 顧問 ［専門：臨床心理学、産業精神保健、ストレス研究］ 企業従業員のメンタルヘルス対策が専門であり、ストレス調査については 20 年以上前から各企業での調査・個人面接・集団分析結果の報告・結果に基づく研修を実施。第27 回日本産業ストレス学会において「奨励賞」を受賞。 従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』の受検費用は、＠2,000 円（税別）～。 『TG-WEB』の TG の由来は、Talent for Growth――企業と人材がともに成長していくために、あらゆる可能性を探る適性検査として、Talent と Growth の頭文字を取ったという。ヒューマネージは、「GROWTH（成長）」の視点で開発した、従業員向け適性検査『TG-WEB GROWTH』のリリースにより、企業の人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までさらなる支援を目指す。

ミレニアル世代とZ世代を惹きつけ、引き留める文化の創造

職場に異なる世代がいることで、生産的で革新的かつダイナミックなチームの基盤を形成することができます。同時に、異なる世代が混在していることで、困難なことにも直面します。 例えば、ミスコミュニケーションや誤解、世代ごとのステレオタイプな考え方に基づいた行動の結果、従業員のエンゲージメントや組織のパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。 世代間ギャップ・キャリアステージの違いを理解することで、トラブルを避けることが容易になります。

仕事/価値観/組織が変化する中で経営者・管理職が理解すべきこと（ピョートル ・グジバチ氏）

あなたにとって「仕事」とは何でしょうか？仕事は単にオフィスに足を運び、パソコンを開いてメールを打つことではありません。 仕事は成果を上げることであり、成果の定義は多岐にわたり、個人の視点にも依存します。仕事から何を得るか、仕事を通じて何をもたらすかを考え続けることが組織、個人の成長にとって不可欠です。 職場は、成果を上げる場所と言い換えることができますが、成果にだけ焦点を当てると、職場環境が張り詰め、人に対して厳しい場所になる可能性があるため、成果と人に対する優しさのバランスが重要となります。 そして、皆さんが組織作りをする立場にいる場合、社員が集中し、好奇心を持ち、落ち着いて仕事ができる環境を作ることが重要です。 組織において強力なマネジャー層が存在することは非常に重要です。マネジャーはパフォーマンスをマネジメントし、コーチングを通じてチームメンバーのパフォーマンスを向上させる役割を果たします。 経営者が信頼できるマネジャー層を持つことで、組織全体のパフォーマンスが向上し、経営者の負担が軽減されます。マネジャーの仕事をしっかり理解し、信頼し合える関係を築くことが、組織の成功に不可欠です。 本レポートは、「仕事や社員のキャリアに対する価値観」「テクノロジーによる組織変革」など、経営者や管理職層が仕事をするうえで、理解しておきたい内容をまとめました。是非、ダウンロードをしてご参考いただけますと幸いです。

定着率向上施策のポイントと取り組み方解説～介護職編～　青山学院大学山本寛教授ご寄稿

介護職の離職率を改善するポイントや、定着率を向上させる方法、事例を 青山学院大学山本寛教授にご寄稿いただきまとめました。 社員の離職にお困りの介護・福祉業界の企業様におすすめです。

成果につながる 評価項目の作り方「行動評価編」

人事評価は人事の要です。社員のエンゲージメント向上や人材育成につながる制度になるかは評価制度の運用の成否が大きくかかわっており、この運用によって会社の人事の質が決まってくるといっても過言ではありません。 本資料では、成果につながる行動を評価する行動評価の項目をどのように定義したらよいか、具体的な設定方法とパターンをご紹介いたします。

新任管理職のための「人事評価」入門

＜概要＞ 多くの企業で定期的に人事評価を行い、管理職の方は部下の評価のために面談を行っていることと存じます。ところが、その面談で被・評価者（部下）が納得性のある人事評価をされたと感じるのではなく、不満を感じているといった課題を抱える企業の声が多く聞かれます。人事評価や評価面談は、評価する期を振り返り、未来（次の期）に向けて部下から最高の成果貢献を引き出すための働きかけを行う“機会”として機能していかなければなりません。 ・目標とは全然違う内容で評価されている ・普段、仕事のことを殆どフィードバックしないのに、ここぞとばかりに不満ばかり言われる ・面談というよりも、一方的な評価の“説得”で“納得”がいかない ・最終評価で、一時評価から下がった結果になった理由を、「よくわからない」と誤魔化す 本資料では新任管理職の方を対象に、人事評価の基本をわかりやすく解説いたします。 気になる方は、下記よりダウンロードください。