70代以降も働きたい人は“14.2％”。「モチベーション・リソース」がシニア世代の労働意欲に

株式会社リクルートマネジメントソリューションズは2023年12月6日、「一般社員の会社・職場・仕事に関する意識調査」の中から、「70代以降に働くこと」についての結果を発表した。調査期間は2023年7月14日～16日で、一般社員、主任・係長クラスの正社員（大卒もしくは大学院卒）3,708名から回答を得ている。本調査から、70代以降も働きたい人の割合やその環境要因などが明らかとなった。

「カスタマーハラスメント」（カスハラ）が年々増加。その影響と企業の対策方法とは

社労士が解説する人事と労務

近年、「カスタマーハラスメント」（カスハラ）の増加が注目されています。2020年にはカスタマーハラスメントに関する厚生労働省の指針が発表され、2022年には厚生労働省から「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」が公開されたように、国もカスタマーハラスメント対策に乗り出しています。実際に「カスタマーハラスメントが増加している」という調査結果も出ており、企業はその他のハラスメントと同様に対応を考える必要があります。

【調査レポート】内定者意識調査2024_想定する入社後の壁編

【調査レポート】内定者意識調査2024_想定する入社後の壁編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①半数以上の内定者が「仕事についていけるか」「成果を出せるか」に不安を感じている ②内定者が想定している「入社後の壁」と求めているサポートとは？ ③内定辞退や早期離職を防ぐために企業が取り組むべきこととは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENT では、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 企業が社会情勢やビジネス環境の大きな変化を乗り越え発展していくためには、人的資源の確保・定着が急務となっており、優秀な若手社員の定着も経営課題のひとつとされています。 入社前後の理想と現実のギャップは、誰もが感じてしまうもの。 企業が取り組むべきは、採用した内定者や新入社員が入社後にネガティブなギャップ を感じさせないために、入社前の段階から内定者の気持ちや想定している壁を知り、入社に向けた適切な受け入れ準備を進めることが重要です。 当社は例年、内定者が入社前にどのような気持ちを抱いているか実態を調査しており、昨年の内定者意識調査では、8 割以上の内定者が不安を抱えていたことがわかりました。 そこで、今回は大学入学直後から卒業するまでコロナ禍で過ごしてきた 24 卒の内定者は、どのような特徴があるか、また入社後に直面する壁をどのようにイメージしているか、調査・分析しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

1on1は負荷が高くて現場で不評？～そんなときにはインスタント1on1で負荷をかけない部下育成

・多くの企業で無駄になっている1on1 　負荷が重い1on1 　部下が「1on1」の前にこっそりやること ・お勧めは簡単な1on1 　インスタント1on1は低負荷・簡易的・高頻度 　ポイントは「一歩引いた視点」 ・1on1の本質は抽象的な話題の対話 　1on1の本質は抽象的な話題の対話 　抽象的な課題を具体策に落とし込む ・「部下の話を聞く」という1on1の誤解 　 発言量が1:1になると満足度が高まる ・人手不足を乗り越えるための1on1 　 日米で異なる1on1の位置づけ 　 人材不足を乗り越えるための1on1

賃金制度設計・構築コンサルティング

人材の採用・育成・活躍・定着を推進する賃金制度の構築

人事フレームに適合した、賃金体系・賃金構成・賃金水準を検討し、役割・発揮能力が反映される仕組み・賃金制度を構築します。

新卒社員や中途入社社員が早期に立ち上がる教育体系の作り方

貴社の新卒社員や中途入社社員のうち、何割の方が早期に活躍していますか？ 当然、全社員が早期に活躍している状態が理想的です。 しかし、「とりあえず」「場当たり的」な育成施策を続けている場合、 一部のモチベーションの高い社員を除き、早期活躍は難しいかもしれません。 一般的な組織は「意欲的に働く上位2割」「普通に働く中間6割」 「意欲が低い下位2割」に分かれる傾向があるといわれています。 この「2:6:2の法則」に照らし合わせた場合、特別なアプローチ無しに活躍するのは 社員の2割程度。しかし、たったの2割でよいでしょうか？ 企業が飛躍的に成長するには、計画的かつ体系的な育成施策を実施し 上位2割だけでなく、中間6割に適切にアプローチすることで、 彼らの早期活躍を実現していくことが重要。 そのカギとなるのが「教育体系」の作成です。 本セミナーでは、人材育成支援社数13,000社以上の実績を持つ当社のノウハウを活かし 社員育成プログラムの全体像である「教育体系」の構築プロセスを徹底解説します。 現状把握から、人材ビジョン・能力モデルの設定、施策の検討・実行まで 教育体系の一貫した作り方を理解することで、場当たり的にならず 計画的に社員全体のスキル底上げが実現できるはずです。 経営者や人事・教育担当者の方はぜひご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ 新卒社員や中途入社社員が早期に立ち上がる教育体系の作り方 1. 新卒社員育成や中途入社社員育成の盲点 2. 早期立ち上がりにつながる教育体系の作り方 3. まとめ *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

25卒の就活スケジュールは早期選考の傾向強く…25卒学生のインターン参加意向は？【ニュースまとめ】

2025年卒業予定の学生（以下、25卒）から正式に採用直結型のインターンシップが解禁され、新卒採用はより早期化・競争激化することが予測される。今回はそんな「25卒採用」のテーマについて、直近でHRプロが取り上げてきたトレンドニュースをまとめました。「25卒採用」に関する数ヵ月の動向を以下でご覧ください。

生成AIが教えてくれる「驚きの事実」～「キャリア権」を例に試してみたら ～

HR総研 特別コラム

ChatGPTをはじめとした生成AIが、そのイノベーションと利便性の高さから一気に世界中に広がり、個人レベルでも簡単にビジネス活用できる時代がやってきています。ただ、現時点では、その活用には注意が必要であることも分かってきています。 法政大学 名誉教授でHR総研 特別顧問でもある諏訪康雄氏が、自身の研究領域である「キャリア権」を例にとり生成AIの精度に関する検証を行いながら、発展途上段階にある生成AIとの上手な付き合い方を解説します。 以下の文章は、「小説を読むような気楽な気持ちで読んでいただけるように」と、諏訪氏の心遣いにより、HR総研所長（ProFuture(株)社長）である寺澤康介との「仮想対談」形式で表現されています。

NewsPicks 法人プラン

自律型人材の育成 個人の学びを組織の学びへ

ニュースを活用し従業員の「学びの提供機会」を最大化します。

～やりっぱなしの研修から脱却する4つの観点とは？～研修の「評価」と「改善」の始め方

『この研修は本当に価値があるのか？』 研修企画者であれば、一度は向き合ったことのある問いではないでしょうか。最初から完璧に成果を上げられる研修はありません。地道な改善を繰り返すことで、研修のゴールである「受講生の行動変容・行動定着」を生み出すことができます。しかし、闇雲に改善を試みるのは得策ではありません。研修効果を高めるどころか、低下させてしまうような非効果的なことを行ってしまうリスクにもなり得ます。 そこで効果的・効率的に「研修の評価・改善」を進めていただくために、この資料では「観察すべき4つの観点」をわかりやすくまとめております！ ①学習意欲：受講生が「もっと学び続けたい」と思える魅力的な研修プログラムになっているか？ ②学習環境：講師のフィードバックの質、受講生同士の関わりは効果的か？ ③職場環境：研修前後で職場環境の準備ができているか？ ④行動実践：研修前後の行動の変化を可視化できているか？ 具体的な観察ポイントをご紹介しておりますのでぜひダウンロードいただき、ご活用ください！ ■この資料は以下のような方におすすめ！ ・研修が前年踏襲で続いているが、本当にこのままでよいのか確信が持てない ・研修効果を客観的に検証したいが、その方法に関する知識が不足している ・研修をブラッシュアップしていきたいが、何を変えるべきなのかがわからない

定年制度・再雇用制度コンサルティング

企業の競争力を高める、定年・シニア世代が活躍する組織・制度へ

定年制度を見据えた現行制度の分析から定年延長制度・再雇用制度の設計を実施します。

ユーキャンの自己啓発支援制度サポート

学ぶ喜びを実感できる！自ら進んで学ぶ風土を醸成します。

国家資格から趣味・実用・ビジネススキルまで200講座以上！

キャリア自律が組織にもたらす3つの効果とその支援方法

「キャリア自律」とは、変化する環境において自らのキャリア構築と学習を主体的かつ継続的に取り組むこと、とされています。このような定義を見ていると、従業員"自ら"がキャリア自律し、主体的にキャリア構築していくような姿がイメージされるようです。 「キャリア自律は個人で高めるもの」 このような考え化を持つ方は、組織としても一個人としても少なくなかったようです。 しかし「価値観の多様化」が拡大し、また転職活動が以前にもまして当たり前となった昨今、組織から個人のキャリア自律を高めることのできる環境を提供されているか、という観点も従業員が働くモチベーションの一つとなってきており、組織における重要なテーマになりつつあります。 では、どのように組織が個人のキャリア自律を促進させるのか？ そもそも個人のための「キャリア自律」をなぜ組織が支援する必要があるのか？ この点を理解することからキャリア自律の支援は始まるのかもしれません。 キャリア自律が組織にもたらす効果とその支援方法。 キャリア自律を推進している組織は、社員のエンゲージメントの高さだけでなく、それが仕事の生産性や組織成長力の拡大に繋がっていきます。また働くモチベーションにも繋がり、組織への定着率も高くなるということは、よく言われるようになってきました。 すなわち、キャリア自律を高めることは、組織にも多くのメリットがあるということになります。 では、どのような支援を行うことがキャリア自律を促進させることに繋がるのか、そのポイントは3つあります。 １）「キャリア自律の有用性」を相互に理解する ２）「キャリア自律を実現するために必要な人の力」を育成する ３）「キャリア自律に繋がるようなアクション」をサポートする 本セミナーでは、社員のキャリア自律を高めることでもたらされるいくつかのメリットをご理解いただいた上で、 上記の支援方法の重要性、具体的な実践について、執行役員兼法人事業部長の加藤が登壇し、解説します。 是非お気軽にご参加ください。

【アーカイブ】HR総研調査から読み解くリスキリング先進企業の特徴～成功の鍵は「プロアクティブ行動」～

11/28（火）に開催いたしました、HR総研の無料セミナー「リスキリング先進企業の特徴～成功の鍵となる社員の「プロアクティブ行動」とは？～」につきまして、 ご好評につき、アーカイブ配信を開始いたしました。今年9月にHR総研が実施した、「社員のリスキリングに関するアンケート」の 調査結果から、先進企業の特徴と、 取組みを成果につなげるための ポイントについて解説します。 ぜひこの機会にご視聴ください。

「パーパス研修」パーパス策定と経営力の育成を推進

パーパス経営に向けたパーパス策定・浸透と経営力の育成を推進

パーパス策定における社内の体制構築から、社内研修の実施、計画の推進サポートまでをワンストップでご支援いたします。

【エンゲージメント向上に】社員が成長を実感できないケースとは？ 解決策も紹介

「近ごろ社員の離職が続いている…」このようなお悩みはありませんか。 離職の理由は人によって多岐にわたるため、一概に断定はできませんが、社員のエンゲージメント低下が原因かもしれません。 エンゲージメントの低下要因にはさまざまなものがあり、その一つに、社員が成長を実感できないことがあります。 本書では、社員が成長を実感できないケースと、成長が実感できる環境づくりの方法を解説します。

「休業した労働者」の不満を防ぎ、満足をもたらす社会復帰のために必要な施策とは

社労士が解説する人事と労務

労働者が精神障がいを発病して休業したことが「業務上の疾病」と認定されると、「労働者災害補償保険法」に基づき、「療養補償給付」や「休業補償給付」が支給される。業務による心理的負荷の態様、治療経過や労働者の性格傾向などの諸事情により、精神症状が遷延し、職場復帰まで長期間を要する、またはそもそも社会復帰ができないというケースは珍しくない。この問題を解消することが、一企業にとどまらず、社会全体の損失を縮減するのにも有用だろう。

第26回：「部下のやる気を引き出す」を科学する。モチベーション向上のカギは【5つの特性】

「経営幹部」育成の教科書

「部下のやる気に火をつけたい」……経営幹部なら誰しも、普段からそう思っているものでしょう。しかし、部下にただ「やる気を出せ」、「頑張れ」などと言っても、必ずしもやる気が出るものではなく、場合によってはむしろやる気がダウンしてしまうこともあるかもしれません。では、どのようにすれば部下のやる気を引き出すことができるのでしょうか。今回は、気合いではなく、より再現性のあるアプローチの方法についてお話しします。

エンゲージメント向上研修

人的資本経営への変革をもたらすエンゲージメント向上プログラム

講師・コーディネーターは実務に強いコンサルタント。理論・評論に終始せず、個別の具体策や、受講者の性格特性に適応した指導・アドバイスができます

資生堂が新たに導入した「ジョブベースの人事制度」　　　　　　　実現に欠かせなかった『総報酬サーベイ』の活用方法とは？

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

マーサージャパンが提供する『総報酬サーベイ』は業界ごと・ジョブごと・等級ごとといった多様な切り口で、市場の報酬と自社の現状とを比較検証できるデータベース。この『総報酬サーベイ』を積極活用し、新たに導入した「ジョブベースの人事制度」の設計に活用されたのが「PEOPLE FIRST（ピープルファースト）」の理念を掲げて、各種の大胆な施策に取り組む株式会社資生堂。 今回は資生堂・人財オペレーション部の今井賢治氏、蛭間公平氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、荒井竹美氏による対談を実施。新制度の設計・導入にあたって留意した点や今後の展望などをお伝えする（以下敬称略）。 プロフィール 今井 賢治氏 株式会社資生堂 人財本部 人財オペレーション部 制度企画グループ グループマネージャー大学卒業後、資生堂に入社。大阪の工場で人事・労務を担当した後、本社にて人事企画に従事。主に制度企画、労働組合との協議などを担当。2021年には大規模な制度改革を実現。 蛭間 公平氏 株式会社資生堂 人財本部 人財オペレーション部 制度企画グループ新卒で製薬会社に入社。営業、人事を経験した後、コンサル会社で人材・組織開発を担当。2022年に資生堂に入社。給与、賞与、昇給など報酬管理を担当。 増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。総報酬サーベイに関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,000社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 荒井 竹美氏 マーサージャパン株式会社 カスタマーサクセスチーム アソシエイトコンサルタント日系鉄道会社の国際物流事業本部において法人営業を担当。ニューヨーク駐在時には法人営業に加えて、カスタマーサービス部門の管轄を行ない、現地社員の採用・トレーニング等に従事。帰国後、経験を生かした異業種転職を試み、2022年にマーサージャパンに入社。総報酬サーベイの活用、データ提出時のサポートを担当している。