びっくり退職を防ぐ！社員のモチベーションを向上させ、突然の退職を防止する方法【お役立ち資料】

期待していた社員が、前触れもなく退職してしまう「びっくり退職」。 社員の退職は、企業にとって大きな問題です。 びっくり退職に限らず、社員の退職は下記のようにさまざまな 悪影響を及ぼします。 ・採用・育成コストが無駄になり、人材募集などのコストも増加 ・人材の流出を助長 ・企業イメージの低下 「びっくり退職」を防ぐには、社員のモチベーションを高めると同時に、 退職の前兆をいち早く察知し、適切なフォローを行わなければなりません。 本資料では、「びっくり退職」が起きる原因から 社員の退職の兆候をつかむためのポイント、 モチベーション向上につなげるための具体策について解説します。 【このような方におすすめの資料です】 ・従業員の突然の退職を防ぎたい ・退職リスクの高い社員を早期に発見するためのコツを知りたい ・社員のモチベーションを上げる手法や具体策を学びたい

【お役立ち資料】なぜ若手社員には自己理解が必要なのか

＼お役立ち資料公開しました／ 【お役立ち資料】なぜ若手社員には自己理解が必要なのか ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①若手社員に「自己理解」が必要な理由 ②自己理解を深めるための具体的な手法 ③自己理解と他者理解のギャップを埋めるための具体的な手法 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「なんとなく自分は会社に合わない気がするので、辞めます」 若手社員のこうした一言は、その人の上司や採用担当者にとって、最もショッキングな言葉ではないでしょうか。 どのようにしたら若手社員の「なんとなく合わない」理由による離職を減らせるのか？ キーワードは若手社員の「自己理解」。 つまり ・どのような価値観を持って生きているのか？ ・何を強みと感じているのか？ ・他者理解と自己理解との間にどのようなギャップがあるのか？ を自身で理解し、深めてもらうことが第一歩となります。 本資料では「ライフラインチャート」など自己理解を促すツール、また自己理解と他者理解のギャップを埋めるための具体的手法を紹介しています 。 若手社員の育成やチームビルディングにぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

伊那食品工業が推進するウェルビーイングとは。年功序列を維持して社員を人生を守る「年輪経営」がすばらしい

社労士が解説する人事と労務

寒天の国内トップシェアを誇る伊那食品工業の塚越寛最高顧問は、貧乏による過労と栄養失調から肺結核を患って高校を中退されている。3年間の療養生活を余儀なくされ、同級生が進学するのを横目に暗澹たる気分を味わわれた。この病室から見えた風景こそ人間塚越寛の原点なのだろう。

若手の閉塞感打破を目指し、燕三条の中小企業がわずか半年で成し遂げた5つの経営・制度改革

■本資料の概要 人事制度の新設や全社的な人事改革は、経営や現場の理解を得ることは難しく、時間がかかるものだ。しかし、新潟県燕市で80年近くの歴史があるスワロー工業株式会社は、わずか半年でこれまでになかった「中期計画」、「人事制度」、「教育制度」などを新設。業務改革、風土改革を成功させ、働きがい・働きやすさ双方で成果をあげている。本講演では、その取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞の「地方活性賞」を受賞したスワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏が、人事変革の具体的な詳細や成功の理由などを紹介する。また、講演の後半では、同賞の審査委員であるProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研所長 寺澤 康介がファシリテーターを務め、取り組みを深掘るパネルディスカッションも行われた。 ■出演者 太田 友美 氏 スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 寺澤 康介 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 ■本資料の目次 【講演】「働きがいNo.1企業」を目指す、スワロー工業の経営・制度改革 スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏 ●「中期計画」「人事制度」「教育制度」「業務改革」「風土改革」など5つの取り組みを半年で実行 ●重視した「社員一人ひとりに寄り添う」施策 ●「働きがい・働きやすさ」の両方が揃った職場にするために ●働きがい・働きやすさを目指した取り組みの「実際の成果」は ●「起業家のように企業で働く」「地方や中小企業を盛り上げたい」という想いも持ちながら 【パネルディスカッション】ほぼ人事未経験者が、なぜスピーディーな改革を実行できたのか スワロー工業株式会社 経営企画部 部長 太田 友美氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介（ファシリテーター） ●ポイントは「提案しやすい環境」と「迅速な経営判断」 ●働きがい・働きやすさのある会社の究極は、「自分の子供を入社させたいかどうか」

グローバルなHRトレンドからこれからのHRキャリアを考える！これからのグローバルHRキャリアセミナー

HRの役割の変化や求められることを様々な企業ステージに基づいて解説！

個々のリーダーシップ発揮へ！～７つの習慣®SIGNATURE EDITION 4.0 2日間コース～

スティーブンR. コヴィー博士が過去200年間の成功に関する文献を研究し、 長期に渡り望む結果を得続けるための原則をまとめた、ベストセラービジネス書『7つの習慣』。 その販売部数は全世界4,000万部、国内250万部を突破し、 ビジネス書の歴代No.1の地位をゆるぎないものとして現在もベストセラーであり続けています。 その理由はシンプルで、同書は、流行や通俗的な心理学に惑わされることなく、 「公平さ」「誠実さ」「正直さ」「人の尊厳」という時代を超えた不変の原則にフォーカスしているからです。 本公開コースは、本書をより実践的な研修にアレンジし、 組織変革のベースとなる個人の効果性を高めることを目的としています。 興味のある方は下記より、ダウンロードしてご覧くださいませ！ 【このような方におすすめの資料です】 ・主体性やセルフリーダーシップを発揮してモチベーション高く行動したい ・成果を出し続けている人達に共通するパラダイム（ものの見方）、行動を学び、自身の行動に取り入れたい

人事評価制度構築コンサルティング

評価基準の明確化と評価者スキルの向上で総活躍による企業の更なる成長実現

貴社の思想や価値基準の再定義を踏まえた実態に即した評価基準の明確化と処遇・人材育成との一貫性のある人事評価制度を設計・構築します。

【お役立ち資料】企業内大学（アカデミー）設立事例集－建設業編－建設業における人材育成改革　など

【お役立ち資料】 企業内大学（アカデミー）設立事例集－建設業編 企業にとって最大の経営資源である「人」は、自社の存続・成長に欠かせない大切な存在です。建設業における企業内大学（アカデミー）設立・運営の成功モデル・人材育成の成功モデル5社の事例と専門コンサルタントのノウハウを紹介しています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　企業内大学（アカデミー）設立事例集－建設業編 ・建設業における人材育成改革／堀部 諒太 ・業務改善と人材育成で事業を加速／シード平和株式会社 ・「オープンイノベーション人材」を育成／株式会社竹中工務店 ・環境配慮型の工法開発でナンバーワンを目指す／コンクリートコーリング株式会社 ・多様な企業を巻き込んで東北屈指のゼネコングループへ／株式会社田名部組 ・意欲が湧いた時に学べる仕組み／加和太建設株式会社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●建設業：人事制度を機能させる"人材育成制度" "技能"を重視した人事制度を機能させるには、やはり連動した"人材育成制度"が必要不可欠。そもそも、建設業における働き方改革関連法案への長期的に見て持続可能な対応方法をお示ししているわけで、生産性を上げ、長時間労働を是正することが目的です。人事制度を導入するだけでは、やはり根本解決に繋がらず、人材育成制度との両輪をしっかり回すことではじめて機能してくると言っても過言ではありません。タナベコンサルティングでは、建設業のご支援において、人事制度と企業内大学（アカデミー）の両方を導入している事例が多く存在します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

リスキリングや自己啓発など 社員の学び支援調査レポート

昨今、急速に変化するビジネス環境において、企業はその変化に対応していくことが、 急務となります。そのためには、既存の従業員を再教育し、必要なスキルを身につけて もらうことや、その時代に応じてスキルをアップデートすることが重要です。 弊社にもリスキリングに関するお問合せや、従業員の自律的な学びに関するご相談を多 数いただいており、企業の課題を深く理解し、法人様に寄り添ったサポートを強化する ために、今回の「リスキリングや自己啓発などの社員の学び支援」に関するアンケート 調査を実施いたしました。 ぜひ貴社の人材育成にお役立てください！

個の成長を促す制度、かつ富士フイルムグループの文化を創るための自己成長支援プログラム「＋STORY」

【本資料の概要】 従業員は、考え方も人生もキャリアも、一人ひとり異なる。当たり前のことではあるが、これを企業の人材育成に当てはめようとすると、なかなか運用が難しい。富士フイルムホールディングス株式会社が取り組む「＋STORY」（プラストーリー）は、一人ひとりの価値観の違いを尊重しながら、従業員の成長やチャレンジを促す自己成長支援プログラムだ。学びと挑戦を繰り返す「＋STORY成長サイクル」をベースに、上司と部下が対話をする「＋STORY対話」、学びのプラットフォームである「＋STORYアカデミー」、多様な従業員がそれぞれのストーリーをライブで語る「＋STORY LIVE」といった施策をつなげ、従業員一人ひとりの成長を支援している。「変化を作り出す企業」を目指す富士フイルムグループが、この取り組みに込めた想いとは何か。役職者たちを、どのようにして巻き込んでいったのか。個々の施策が社内にどんな影響を与えているのか。富士フイルムホールディングス株式会社 執行役員 人事部長 座間 康氏に伺った。 【出演者】 富士フイルムホールディングス株式会社執行役員人事 部長 兼 富士フイルム株式会社　取締役 執行役員 人事部長 座間 康氏 【本資料の目次】 ●この先も変化し続けるためには、従業員一人ひとりの能力を最大限発揮する取り組みが必要 ●部下への精神的支援が弱いという課題が役職者にあった ●なぜ社内オンラインライブをアーカイブに残さないのか ●「＋STORY」は制度や仕組みではなく、文化を創る取り組み

キャリアのオーナーシップを社員が持てるNTTデータ先端技術の「2次元評価フレーム」

【本資料の概要】 「評価制度」の設計は、社員の処遇のみならず、エンゲージメント、成長へのモチベーション、採用競争力、そして事業の成長そのものなど多様な領域に影響を与える。特に高度な専門性を保有する社員が多数所属する企業の場合、その専門性がいかに評価され、どのようなキャリアを描けるのか関心は強いだろう。NTTデータグループで基盤領域を担うNTTデータ先端技術株式会社は従来、組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価する人事評価制度を運用していた。しかし企業規模の拡大、お客様の期待の高まりを背景に、社員の高度な技術力や専門性をより評価すべく、制度の大幅な変革に取り組んだ。今回、NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡洋子氏と、人事総務部 人事担当部長鈴木聡氏にインタビューを実施し、変革の背景や新制度の仕組み、導入における工夫、そして社員のキャリア意識の変化などについて話を伺った。 【出演者】 NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡 洋子氏 NTTデータ先端技術株式会社 人事総務部 人事担当 担当部長 鈴木 聡氏 【本資料の目次】 ●なぜマネジメント力だけではなく、技術力や専門性を評価する仕組みが必要になったのか ●キャリアを2次元空間に広げ、社員がその中を自由に選択・移動できるフレームを設計 ●新制度浸透のための工夫、そして「専門家委員会」の存在 ●採用・定着・活躍、そして育成文化の醸成にも大きく貢献 ●「働きやすさ」と「やりがい」の施策を通じて「働きがい」を実現し、社員のキャリアと事業の成長をつなげていきたい

「賃上げ」の意味や理由とは？ 大企業や中小企業向け促進税制の内容のほかベアや昇給などの定義も解説

HRの注目ワード徹底解説

政府や労働組合などの働きかけもあって、近年「賃上げ」を実施する企業が増加傾向にある。実施を考えている、あるいは、実施すべきかどうか悩んでいる企業にとって、その意味や理由、背景などの理解を深めるのも効果的だ。本稿では賃上げについて詳しく説明し、賃上げ促進税制や賃上げ以外に考えられる人事施策についても解説していきたい。

マネジメント軸に加え技術力や専門性を評価することで、社員がキャリアのオーナーシップを持てるNTTデータ先端技術の「2次元評価フレーム」

第12回 日本HRチャレンジ大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

「評価制度」の設計は、社員の処遇のみならず、エンゲージメント、成長へのモチベーション、採用競争力、そして事業の成長そのものなど多様な領域に影響を与える。特に高度な専門性を保有する社員が多数所属する企業の場合、その専門性がいかに評価され、どのようなキャリアを描けるのか関心は強いだろう。NTTデータグループで基盤領域を担うNTTデータ先端技術株式会社は従来、組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価する人事評価制度を運用していた。しかし企業規模の拡大、お客様の期待の高まりを背景に、社員の高度な技術力や専門性をより評価すべく、制度の大幅な変革に取り組んだ。今回、NTTデータ先端技術株式会社 取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 冨岡洋子氏と、人事総務部 人事担当部長鈴木聡氏にインタビューを実施し、変革の背景や新制度の仕組み、導入における工夫、そして社員のキャリア意識の変化などについて話を伺った。 第12回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』NTTデータ先端技術株式会社「技術で社会に貢献する」NTT データ先端技術の新たな人事給与制度 ～マネジメント軸と専門性の軸の2 次元フィールドで多様なキャリアを実現～マネジメント力を中心に評価し処遇を決定していた従来の枠組みから新たな評価制度へ移行。組織やプロジェクトをマネジメントする能力の発揮を評価するManagement Bandに加え、技術力や専門性の発揮を評価するSpecialty Bandを導入し、２軸による2次元空間を社員が自由に選択し移動できるようにしたことで、社員が自らのキャリアのオーナーシップを持つことを通じて多様なキャリアの実現に貢献していると、高く評価されました。 プロフィール冨岡 洋子 氏NTTデータ先端技術株式会社取締役常務執行役員 CHO, CRO, CFO 人事総務部長 1989年、NTTデータ通信株式会社（現・株式会社NTTデータ）入社。2012年、広報部長。2017年、株式会社 NTTデータ ユニバーシティ代表取締役社長。2020年、株式会社NTTデータ 執行役員 総務部長。2022年、同社執行役員サステナビリティ経営推進部長。2023年6月より現職。 鈴木 聡 氏NTTデータ先端技術株式会社人事総務部 人事担当 担当部長 1991年、NTTデータ通信株式会社（現・株式会社NTTデータ）入社。人事部勤務。2015年、第二金融事業本部 企画部 事業企画担当部長。2019年7月より現職。

小田急電鉄が取り組む「事業変革に必要な風土づくり」と「社員の挑戦を引き出す制度構築」

■本資料の概要 東京都・神奈川県を中心に鉄道事業や不動産業などを営む小田急電鉄では、事業モデルの転換と従業員の挑戦を支援する風土づくりを目指し、2017年より本格的な組織改革を推進してきた。風土づくりをOSに、各種施策をアプリに例え、どちらか片方で終わらない両輪での取り組みを進めることで、今ではさまざまな成果も出始めている。本講演録では、その取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞の「大賞」を受賞した小田急電鉄株式会社 人事部 課長 内海健史氏がお話した独自の施策内容や成功に繋がったポイントなどを紹介。また、講演の後半で行われた同賞の審査委員長の学習院大学 名誉教授 今野浩一郎氏とのパネルディスカッションの模様もお届けする。 ■出演者 内海 健史 氏 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 今野 浩一郎 氏 学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 ■本資料の目次 【講演】チャレンジするカルチャー構築に向けた小田急電鉄の「組織風土改革」とは 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 内海 健史氏 ●なぜ小田急電鉄は組織改革が必要となったのか？ ●風土づくりのための未来創造プロセス ●未来に挑戦する人財とアイデアを育てる具体的な施策とは 【パネルディスカッション】風土改革を「OS」と「アプリ」に例え、それぞれ具体的にどのように取り組んだのか 小田急電鉄株式会社 人事部課長／小田急研修センター所長 内海 健史氏 学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎氏（ファシリテーター） ●各部門の特性に応じた自律型の風土づくりへ ●新しい制度の浸透には「経営層」の理解・支援が不可欠

2023年の賃上げ平均値は？ 初任給アップで25卒採用に好影響も【ニュースまとめ】

今年は物価の高騰や政府による賃上げの後押し、さらには人材確保に向けた取り組みとして、“給与引き上げ”への関心は企業のみならず、個人にも大きく影響を与えました。今回はそんな「給与・賃上げ」のテーマについて、直近でHRプロが取り上げてきたトレンドニュースをまとめました。「給与・賃上げ」に関する数ヵ月の動向を以下でご覧ください。

【お役立ち資料】今、企業に求められる「自立自走人材」徹底解説

＼お役だち資料公開しました／ 【お役立ち資料】今、企業に求められる「自立自走人材」徹底解説 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①自立自走人材とはどんな人材か ②自立自走人材はどうしたら育つのか ③自立自走人材の思考習慣・行動習慣とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ビジネスを取り巻く環境が猛スピードで変化し、企業や組織がその変化に対応する必要がある昨今。 変化に対して自ら考え、自ら動き、企業の成長に向け組織をけん引できる「自立自走人材」が今、企業に求められている人材といえるでしょう。 そんな自立自走人材を育てるにはどうすればよいでのしょうか？ 実は難しい話ではなく、ビジネスパーソンなら必ず身につけておきたい「ある力」がカギ。 意識的に取り組むことで自然と自立自走できるようになりますので、本資料で紹介している具体的な方法とポイントを参考に試してみてください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

ご案内／人事戦略講座：主要人事課題を押さえ自社のHRビジョンを明確にする半日集中型のプログラム。

【各5社限定・参加特典付・東京・大阪会場】 専門コンサルタントがマンツーマンレクチャー 自社のHRビジョンを明確にする 人事戦略講座 （半日集中型のプログラム） 本講座は、長年、HRの第一線で向き合ってきたトップコンサルタントによるマンツーマンのレクチャーを通して、主要人事課題を押さえ、自社のHRビジョンを明確にする半日集中型のプログラムです。 ●ご参加者限定特典 １．人事戦略フォーマット（入力済）のデータ納品 ２．無料相談チケットの配布 ３．自社の組織構造分析（3区分まで）を実施 　　EX：勤続年数別、年齢別、役職別等 ４．講座資料 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人事戦略講座を通じて得られる3つの要素 (1)人事課題の整理と課題解決方法を得ることができる (2)市場のトレンドや変化に対応するための最新の人事戦略について学ぶことができる (3)人事戦略を立案するためのフレームワークや考え方を学び、組織の目標に合わせた人事戦略を立案する能力を身につけることができる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●自社において、このような人事課題はありませんか？ (1)現在の評価基準が曖昧で、主観的な評価が多くなりがちであるため、結果として従業員のモチベーション低下や不公平感を生んでしまっている。 (2)企業のビジョンや目標に対する従業員のコミットメントが低下し、組織への帰属意識の低下や業績の悪化につながる可能性を感じている。 (3)柔軟な働き方やテレワークなどの新しい働き方を導入するのに遅れをとっており、従業員のワークライフバランスが崩れ、生産性が低下している。 ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ 主要人事課題を網羅的に整理し、今後進むべき方向性を明らかにする「人事戦略講座」とは、 働き方改革、SDGs、ウェルビーイング、人的資本経営とHRを代表するメガトレンドが毎年のように自然発生的に生まれたものの、各社においては、やや情報オーバーロード（情報過多）である感じが否めません。 2024年度は、各社が何となく「知っている」というフェーズから、個別具体的に意味ある未来に対して「実装する」というフェーズへ移行していく必要があります。 このような不確実性の高い環境下において、人事責任者の皆様に求められる「要求水準」は高まる一方であり、自社の状況を「客観的かつ網羅的に押さえることができるかどうか」が分岐点になると言えます。 タナベコンサルティングの「人事戦略講座」では、長年、HRの第一線で向き合ってきたトップコンサルタントによるマンツーマンのレクチャーを通して、主要人事課題を押さえ、自社のHRビジョンを明確にする半日集中型のプログラムです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人事戦略講座のポイント １．人事課題を網羅的に押さえるための特別講義 ２．トップコンサルタントによるマンツーマンのレクチャー ３．自社の主要人事課題および、人事ビジョンを明文化 ４．人事部門（異業種）の皆様との交流を通じたノウハウの吸収 ５．来期、今後に使える人事戦略フォーマットの落とし込み ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●人事戦略講座の概要 １．主要人事課題分析／トレンド分析 　　組織構造・人事制度・人的資本経営など、自社における人事課題の分析をワークシートを用いて実施します。 ２．人事ビジョンおよび、プライオリティ付け 　　分析を踏まえた現状認識をし、改革の方向性、人事ビジョンを明文化します。また、自社が優先すべき施策・手法を落とし込みます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 開催日時（2024年1月26日時点）： 大阪会場：2024年3月21日（木）13：00～18：30 　　　　　大阪本社：〒532-0003 大阪府大阪市淀川区宮原3丁目3番41号 東京会場：2024年3月1日（金）13：00～18：30 　　　　　2024年3月13日（水）13：00～18：30 　　　　　東京本社：〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-8-2 鉄鋼ビルディング9F ※申込期限：各開催日の2週間前までにお申込みください 対象：経営者・経営幹部・人事部門ご担当者 定員：5社限定（定員になり次第締めきらせていただきます） 　　　※ご参加が3社に満たない場合は、中止にさせていただくことがございます 　　　※グループ会社等複数社から成る企業様においては、事業会社1社での実施となりますことをご留意くださいませ。 送金方法：お申込み後、請求書をお送りいたしますので、請求書に記載の入金期限までにご送金くださいますようお願いいたします 受講取消：申込期限後の取消には返金いたしかねますので、代理の方の受講をお願いします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本講座でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

マネジメント層向け　理念浸透ワークショップ

本資料は、マネジメント層向け理念浸透ワークショップの紹介資料です。 以下のような課題を持つ組織におススメの研修です。 ・新しく企業理念（パーパス・MVV）を制定したが、なかなか浸透しない ・管理職が企業理念（パーパス・MVV）を自分ゴトとして語れない ・組織の求心力が弱い ・離職が増えてきて困っている ■研修を受講後の状態 企業理念（パーパス・MVV）に対する1人ひとりの自分ゴト意識が高まり、日常会話で自然と言葉が生まれる状態へ ↓ 企業理念の背景にある歴史や想いをメンバー1人ひとりが理解すると共に、自分自身の働くうえで大切にしたい想いと企業理念とのつながりに気づくことで、自社へのエンゲージメントや誇りをさらに高めます。

エンゲージメントを高めるメカニズム「エンゲージメントサイクル」とは？

本資料はNEWONEが提唱する『エンゲージメントサイクル』の紹介資料です。 以下のような課題を持つ方におすすめです。 ・自社のエンゲージメントを高めたいが、何から手を付けていいのかわからない ・エンゲージメント向上の阻害要因を知りたい ・エンゲージメント向上施策の具体例が知りたい ・実際にエンゲージメントが向上した事例が知りたい

サークレイス、海外人事業務に特化したクラウドサービスAGAVE 新サービス「海外給与計算」を提供開始

サークレイス株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：佐藤 潤、以下「当社」）は、海外人事業務に特化したクラウドサービス「AGAVE（アガベ）」の新たなサービスラインナップとして、「AGAVE海外給与計算」を追加し、本日2024年1月23日より提供を開始いたしました。これにより、これまでの海外人事労務のみならず、海外人事業務におけるトータルソリューションの提供が可能になります。 ■　グローバルな変動に直面する海外人事担当者の課題 近年、企業が海外展開する際、世界的な環境の変化が人事業務に新たな課題をもたらしています。急激な変動が頻発し、昨今では為替変動や新型コロナウイルスの影響などが挙げられます。これらに対しては戦略的な対応が求められ、特に海外人事担当者は「海外給与計算業務」において、その課題にまさに直面しています。 通貨や税率、さらに、物価が異なるさまざまな国における給与計算は、従来の手法では容易ではありませんでした。特に表計算ソフトを使用する場合、複雑が故、ヒューマンエラーが生じやすく、計算ミスが多発しています。国際環境でこの問題が生じると、混乱のリスクが一層高まり、結果として海外で働く従業員からの信頼を失うことにつながります。その結果、モチベーションの低下やグローバルリレーションシップへの影響、コミュニケーションの混乱、さらに、離職率の増加などさまざまな深刻な問題が生じています。 ■　新サービス「AGAVE海外給与計算」の特長とベネフィット 企業がグローバル展開をする中で、海外人事業務にはさまざまな課題が生じます。これらの悩みの中でも特に給与計算の課題解決にフォーカスし開発されたのが「AGAVE海外給与計算」です。 計算ミスや変更漏れへの不安を解消 確定した計算式は変更不可とし、正しく計算できた式をロックして再利用することにより、データの入力ミスや誤操作を未然に防ぎ、業務の効率化と品質向上を実現します。 計算が複雑で変更作業に時間がかかるという問題を解決 変更や確認作業が効率的に行えます。給与計算式の変更履歴などが記録され、検索することが可能です。これにより、変更作業の正確性を簡単に確認することができ、業務プロセスの迅速化が期待できます。 計算式のブラックボックス化を解消 意味を持つ項目名で計算式を作成することによりブラックボックス化を防止します。これにより、計算式の修正業務や引継ぎが容易となり、給与計算業務全体の可視化が実現します。