発達障がいの社員の職場トラブル事例と対応のポイント

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

発達障がいについて取り上げられることが増え、社会的な認知が広がりつつあります。しかし、職場では円滑なコミュニケーションや対人スキルが求められるシーンが多く、これらを苦手とする発達障がいの人は、職場で問題を起こしてしまうことがあります。発達障がいやその傾向のある社員がいる職場で、コミュニケーションやスケジュール管理、当事者のこだわりなどに対してどのような工夫ができるのかを考えていきます。

HR総研の調査結果が示唆する、人事の最重要課題の見つけ方や社員サーベイのあり方

HRサミット2022 ONLINE 講演録

企業が持続的にその価値を向上させるためには、社員の実態や意識を把握し、さまざまな課題の抽出・解決に努めることが先決である。そうした作業のベースとなるのが、社員の声を数値で評価する「社員サーベイ」だ。本講演ではHR総研が実施した「社内アンケートに対する社員の意識調査」（調査期間：2022年3月23日～4月8日）や「人事の課題と社員サーベイの活用に関するアンケート」（調査期間：2022年5月23日～30日）の調査結果をもとに、社員サーベイと課題の抽出・解決のカギとなる相関関係について解説する。

【dodaを検討中の企業様必見！】プランの違いや掲載のポイントがわかるdoda活用ガイド

dodaへの掲載を検討している中途採用担当向けに、サービスの特徴やプランごとの違い、掲載までの流れ、採用成功のポイント、dodaを活用した採用成功事例をまとめたガイドブック。

おすすめ6社を比較！新卒ダイレクトリクルーティングサービス比較

従来の採用手法は人材紹介会社からの紹介や、求人サイト経由での応募など 企業側が「受け身」となる方法が一般的でした。 ダイレクト・リクルーティングは企業側が積極的・主体的にアプローチを行うことで採用を行える手法です。 経営者や人事担当の方が自社にマッチする人材を主体的に探し、アプローチすることができます。 本資料ではダイレクトリクルーティング活用している企業事例や主なサービスのご紹介、 わかりやすいサービス比較表を載せておりますので、検討されている方に是非ダウンロードいただきたい資料となります。 ＜比較ダイレクトリクルーティングサイト＞ OfferBox・キミスカ・dodaキャンパス・OpenWorkリクルーティング・逆求人フェスティバル・Wantedly ＜こんな企業様におすすめ＞ ・導入を検討していて、それぞれどのような特徴があるか、費用感がどのくらいか知りたい ・種類が多くて、どのダイレクトリクルーティングサイトが自社に適しているかわからない

「年上部下」や「社歴の浅い上司」は当たり前となった現代。経営陣・マネジメント層の人材への関わり方

人事が持つべき経営視点――「人的資本経営」の実践に向けて【連載】

人材の流動化が進むなかで、経営陣・マネジメント層の人材への関わり方も大きな転換期を迎えています。 「終身雇用制度」や「年功序列制度」などの雇用慣行が当たり前の時代であれば、マネジメント方針は「年上かつ社歴のある上司が、年下かつ社歴のない部下を指導する」という一択で十分機能していました。社歴の長い上司ほど、その会社で長く研鑽を積み、自社の製品・サービスを熟視し、さまざまなアクシデントを乗り越えた知恵や経験も豊富です。つまり、組織や人材のマネジメントは、「上司、先輩の言うことを聞いていればうまくいく」という構図が出来上がっていました。 【人事が持つべき経営視点】第1回から読む▶なぜ今、人事が「経営視点」を持たなければならないのか

発達障がいのある社員への接し方とマネジメント

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

「発達障がいの人や発達障がいの傾向がある人が職場にいると、その独特な考え方や言動に、周囲がどのように接したらよいのか戸惑ってしまう」という相談をよく受けます。発達障がいは、得意なことと不得意なことの差が大きいなどの特性があり、そのことを周囲が理解していないと、誤解やトラブルを生みやすく、仕事を進めていくのに支障がでてしまうこともあります。今回は、発達障がいやその傾向のある社員への接し方やマネジメント方法について考えていきます。

人事のプロから「HRの考え」を学ぶ 三井化学安藤氏から学ぶ「戦略的タレントマネジメント」【10_0056】

【本資料の概要】 経済産業省により2020年9月に公表された「人材版伊藤レポート」、そして2022年5月にアップデートされた「人材版伊藤レポート2.0」を受け、人的資本経営への注目度はますます高まっている状況だ。 そのような中、三井化学株式会社は、いち早く戦略的タレントマネジメントに着手し、人材版伊藤レポートで記されている“3つの視点”「経営戦略と連動した人材戦略の策定」、「As is-To beギャップの定量把握」「企業文化への定着」にも取り組んでいるという。 今回、同社の人材戦略をリードする専務執行役員 CHRO 安藤 嘉規氏をお招きし、株式会社SmartHR プロダクトマーケティングマネージャー 埜村 勇斗氏が、戦略的タレントマネジメントの背景や、経営戦略と人材戦略の連動のポイントを中心にお話を伺った。 【出演者】 三井化学株式会社 専務執行役員 CHRO安藤 嘉規氏 株式会社SmartHR　プロダクトマーケティングマネージャー 埜村 勇斗氏

貴社の将来人材を獲得する 人材採用コンサルティング

採用戦略をゼロから見直し、貴社の将来人材を獲得する

厳しい採用環境を踏まえ、マーケティング力・採用力・ブランディング力のレベルを高める自社オリジナルの採用戦略をサポート。

コロナ禍で「ライフビジョンやキャリアビジョンの変化」を実感した会社員が3割に。新たな分野の“学び直し”を始めた人も

アデコ株式会社は2022年9月20日、新型コロナウイルス流行下における“働く人のライフビジョン・キャリアビジョン”についての調査結果を発表した。調査期間は2022年8月10日～12日で、正社員として働く30代～50代の会社員1,500名から回答を得た。なお、同社は「ライフビジョン」を“どんな生き方をしたいかについての理想像”、「キャリアビジョン」を“今後の仕事や働くことについての理想像”と定義して調査を実施している。これにより、会社員として働く人々の理想像がコロナ禍でどう変化したのかが明らかとなった。

元航空自衛官を採用した企業様の声

＜概要＞ 自衛隊は、我が国の平和と独立を守ることを任務とするため、精強性維持の観点から50歳代半ばで退職する「若年定年制」と２０～３０代で退職する「任期制」という退職制度を採用しております。 退職自衛官は、在職中に培った実行力、責任感、指導力のほか、職務に応じて身につけた知識及び技術について再就職先から高い評価を受けており、各企業においても十分に貢献できる人材と確信しております。 本資料では、退職自衛官を採用いただいた企業の皆様の声をご紹介いたします。 〇自衛官の定年制度 〇【特集】元航空自衛官を採用した企業様の声 是非、資料をダウンロードしてご覧下さい。

「シニア世代での就業」に50代～70代の約6割が意欲。一方で“自身の年齢”を理由に未検討の人も

Indeed Japan株式会社は2022年10月7日、「シニア世代の就業」に関する意識調査の結果を発表した。調査期間は2022年9月7日～8日で、50歳～79歳の1,800名（各世代、男女300名ずつ）から回答を得た。これにより、60代・70代以降の「シニア期」における就業意欲の有無や、課題感などが明らかとなった。

【スカウトメール　メッセージ例付き】転職潜在層を採用につなげる、コミュニケーション実践マニュアル

売り手市場の今、優秀な人材を採用するためには転職顕在層だけでなく、転職潜在層といかにつながりを持つかが重要になっています。 しかし、すぐには採用フローにのらない転職潜在層とどのようにコミュニケーションをとればいいのか、お悩みの方も多いのではないでしょうか。 本資料では、転職潜在層に向けた実践的なコミュニケーション方法をお伝えします。 資料の内容（3分程でお読みいただけます） ・転職潜在層に対する定期的なコミュニケーションが必要な理由 ・優秀な転職潜在層を採用につなげるプロセス設計 ・段階的なスカウト戦略の例 こんな方にオススメ ・利用している採用サービスだけでは目標採用数を満たせない ・転職顕在層にアプローチしてもライバルが多く負けてしまう ・レスポンスがなかった候補者に再アプローチしたいがどうすればよいかわからない ※資料請求されたお客様には、オープンワーク株式会社からメールマガジンを送信させていただきます。

障がい者社員の個人的なトラブル、職場でできる対応とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用を行なっていると、時に職場の問題だけでなく、障がい者社員の個人的なトラブルや問題が起こることがあります。例えば、身だしなみや清潔感の課題がでてきた、消費者金融から会社に連絡がきた、生活費に困っているようだ、家族関係がうまくいっていないようだ……といった問題です。職場や仕事に影響がある場合でも、会社が社員の個人的な問題に介入するのは難しいと考えられることもあります。トラブルを未然に防ぐためにできることや、トラブル対応に利用できる支援機関について見ていきます。

選考状況が一目でわかる！そのまま使えるExcel採用管理シート（テンプレート）

応募経路や職種、選考進捗を管理できる採用管理シート（xlsx）のテンプレートです。 ※Excelのファイルをダウンロードすることができます。 関数や項目は設定してあるので、そのまま利用することが可能です。 項目のカスタマイズも自由にできるので、自社に合わせた運用も可能です。 ぜひ、お役立てください！

“異業種人材の受け入れ”はコロナ禍により一時落ち込むも回復傾向か。新規開業により積極採用している業種も

パーソルキャリア株式会社は2022年8月17日、新型コロナウイルス感染症流行下における「異業種人材の受け入れ」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2020年1月～12月末と、2021年1月～12月末までの2期間で、それぞれ同社の運営するサービスを経由して異業種転職に成功したビジネスパーソンのデータを基に算出している。これにより、コロナ禍での異業種人材受け入れ数の推移や業種ごとの上昇率などが明らかとなった。

人材採用を成功に導く採用支援システム～タレント・セレクション・エコシステムズ～

タレント・セレクション・エコシステムズは人材要件設計・面接官トレーニング・面接支援ができる選考支援システムです。 ビジネス戦略を実現する人材採用基準の設定から効果的な面接実施手法の学習、実際の面接実施/採用人材の 絞り込みまでの一連のプロセスをサポートします。 ■□■このようなお悩み・課題の解決に効果があります。■□■ ▼事業戦略を実行する即戦力人材の採用ができていない ▼人事と事業部門との間で求める人物像の統一が一致していない ▼採用担当者のインタビュースキルが不足している ▼採用活動に膨大な時間とコストがかかっている ▼採用した人材がすぐに離職してしまい、定着しない ■□■タレント・セレクション・エコシステムズの機能■□■ 1.人材要件設計 　－募集ポジションの職務・役割や戦略的優先事項を選択すると、 　　条件に応じた人材要件（コンピテンシー）をシステムが提案します。 2.面接官トレーニング 　－科学的裏付けのある面接の進め方や評定方法をeラーニングで学習できます。 3.インタビューガイド 　－条件選択で決定した募集ポジションのコンピテンシーやモチベーションに関する具体的な質問案を提示します。 4.評価ガイド 　－コンピテンシーの発揮度を3段階の評価基準で整理しています。コンピテンシー毎にそれぞれの基準に関連する行動例を提供します。 5.能力開発ガイド 　－能力を開発するための手引書がコンピテンシー毎に用意されています。書籍や研修などの学習に加え、仕事の中で学習する方法も記載されています。 6.オンライン面接シート 　－選択したコンピテンシーに関連する、自社オリジナルのオンライン評価シートを作成できます。評価結果の記録も可能です。 7.データ出力 　－コンピテンシーの情報はデータ出力ができます。タレントマネジメントシステムへの取り組みも容易になります。 #採用戦略　#人材戦略　#新卒採用　#中途採用　#適性診断　#適性検査 #採用面接　#面接官トレーニング　#ジョブ型人事制度　#人的資本経営 ♯人的資本開示

【typeを検討中の企業様必見！】プランの違いや掲載のポイントがわかるtype活用ガイド

typeへの掲載を検討している中途採用担当向けに、サービスの特徴やプランごとの違い、掲載までの流れ、採用成功のポイント、typeを活用した採用成功事例をまとめたガイドブック。

【マイナビ転職を検討中の企業様必見！】プランの違いや掲載のポイントがわかるマイナビ転職活用ガイド

マイナビ転職への掲載を検討している中途採用担当向けに、サービスの特徴やプランごとの違い、掲載までの流れ、採用成功のポイント、マイナビ転職を活用した採用成功事例をまとめたガイドブック。

人材マネジメントのフルモデルチェンジに取り組む富士通 ジョブ型採用を取り入れた新卒採用の狙いとは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

より優秀な人材を惹きつけるため、ジョブ型採用（職種別採用）を取り入れる企業が増えつつあります。企業としての方向性＝パーパスを明確に打ち出し、その実現のため、ジョブ型人事制度の導入など全社的な組織変革を推し進めている富士通株式会社も、その1つ。 今回は同社の人材採用センター センター長の渡辺大介氏、同マネージャーの鈴木淑子氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップの新卒事業部 事業部長の加藤佑基氏による対談を実施。富士通が進める“採用革新”の狙いについて解き明かします。（以下：敬称略） プロフィール 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター センター長 渡辺 大介 氏1991年新卒として富士通に入社。以降約30年間、人事業務を担当。本社での制度企画、プロダクト部門・サービス（SE）部門のBusiness Partner人事、グループ会社人事などを経験。2019年より現職。新卒採用やキャリア採用といった採用業務および人材流動化推進を担当。 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター マネージャー 鈴木 淑子 氏2007年に富士通グループ企業に入社。以降、数年人事業務を担当し、その後、再編で新たに誕生したグループ企業で採用活動の立ち上げを経験。2016年より現職。インターンシップや新卒採用全般を担当。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

障がい者と共に働きやすい職場にするために ハード面とソフト面でそれぞれできること

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者の採用、雇用に取り組み始める時に、「職場環境をどのように整えていけばよいのか」ということを考えると思います。障がい者が働きやすい職場にするためには、2つの異なる視点から見ていくことが大切です。それは、物理的な環境を整備することの「ハード面」と、職場で障がい者に対する理解を深め、業務を進めやすいよう配慮を心がけるなどの「ソフト面」の視点です。障がい者が働きやすい職場を作るために、どのような工夫ができるのか考えていきましょう。