【調査レポート】中堅社員の意識調査2024_直面する壁TOP3編

【調査レポート】中堅社員の意識調査2024_直面する壁TOP3編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリア社員*が直面している壁とは？ ２、ミドルキャリア社員*は、その壁をどう感じているのか？ ３、ミドルキャリア社員*を活躍・定着させ、ポテンシャルを引き出すポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ *ミドルキャリア…入社5年目以降で役職に就いていない中堅社員のこと ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 外部環境の変化や競争の激しい昨今、組織が継続的に成長するためには「人」の成長が必要不可欠です。新入社員や管理職、次期管理職の育成に力を入れている企業は多いですが、社会人5年目から35歳前後の中堅社員は、既に経験豊富で自立していると判断され、指導や育成に対する優先度が下がり、いわゆる「育成の空白地帯」となっているケースが多く見受けられます。 こうした状況も要因の一つとなり、まさにこれから活躍が期待できる中堅社員が離職してしまう、という課題をよく伺います。当社にも「中堅社員の離職を予防したい」「マネージャーなど次のステージに進んでもらいたいが、知識・スキルの習得が十分にできていない」「中堅社員の適切な育成がわからない」といったお悩みの声が日々寄せられています。 そこで、今回は中堅社員が抱える課題とその解決策を明らかにすべく、中堅社員が直面する「壁」をテーマに調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【法政大学田中研之輔教授が解説】ミドルシニア社員の活性化「働かないおじさん問題」への対応法とは

70歳就業機会の努力義務化や人生100年時代など、働く期間が長期化しています。 一方、40代後半～50代社員の活性化や変化対応が、多くの企業で問題となっています。 本資料では、弊社コンサルタントの新刊出版と、プロティアン・キャリア協会アンバサダー就任を記念し、「ミドルシニア社員が活性化し続ける」ために必要な施策について解説いたしました。 詳細は、下記よりダウンロードしてご覧くださいませ！

【アーカイブ】「若手人材の離職防止」に効果的なマネジメントのポイントとは

1/30（火）に開催いたしました、HR総研の無料セミナー 「『若手人材の離職防止』に効果的なマネジメントのポイントとは」につきまして、 ご好評につき、アーカイブ配信を開始いたしました。昨年10～11月にHR総研が実施した、「若手人材の離職防止に関するアンケート」の 調査結果から、多くの企業で課題感がある「若手人材の離職」に関する最新の企業動向や、 取組みを成果につなげるためのポイントについて解説しています。ぜひこの機会にご視聴ください。

【アーカイブ配信】低業績者向け施策／評価とフィードバック・業績改善プログラム・受入体制作り

低業績者向けの施策として、代表的なものとしては他責や被害者意識の払拭といった意識変革のトレーニングや対象者への個別アプローチによる業績改善プログラムの実施などがありますが、それ単体での実施では持続的な効果は期待できません。 実行フェーズの前後のプロセスも含めた全体スキームを会社として構築することが重要となってきます。 例えば前工程としては、施策の目的の明確化、納得のある評価とフィードバックの実施があります。 特に本人が低業績者であるとの認識がなされているのかどうかは、その後の施策の効果に大きな影響を及ぼします。 また、後工程としては、低業績者の受け入れ部門の対象者へのレッテル貼りの解消や直属上司による対象者への継続的なフォローが求められます。 本セミナーにおいては、低業績者を活性化していく上で重要なスキーム構築の考え方や実際の企業事例を引用しながら分かりやすくご紹介いたします。 【以下の企業様にオススメ】 ・低業績者向けの施策の導入を検討されている企業様 ・低業績者向けの施策を導入しているが、運用面でお悩みをお持ちの企業様 ・低業績者向けの施策を導入しているが、他のアプローチの施策も考えている企業様 ＜注意事項＞ ・同業企業からのお申し込みはご遠慮いただいております。 ・貴社の情報セキュリティポリシー等によりWEBセミナーツールが利用できない場合があります。予めご了承ください。 ・撮影、録音、講演コンテンツの再利用目的の参加はご遠慮ください。

はじめて人材育成・組織開発担当になったら知っておきたいこと

新たに人材育成・組織開発の担当となった皆様へ。 本資料は、人材育成と組織開発の基本的な役割や考え方について解説したガイドブックです。 現代のビジネス環境は常に変化しており、一人ひとりの従業員の 「キャリア自律」とサポートがより一層の重要性を増しています。 そうした時代の要請に応える取り組みを、本書を通じて提供できれば幸いです。 ～人材育成・組織開発の重要性とその背景とは？～ 人材育成・組織開発とは、組織としての成果を最大化するために、 従業員一人ひとりの能力やモチベーションを高める取り組みを指します。 人事担当者の重要な役割の一つとして、従業員のキャリア自律を支援し、 組織の持続的な成長を促進することが上げられます。自社の現状（as-is）と理想の姿（to-be）を明確に理解し、 具体的なアクションに移していくことが重要です。 人材育成・組織開発の役割と目的、人事としての役割、自社の組織の現状と理想の姿とは？ 詳細は、下記よりダウンロードしてご覧くださいませ！

【アーカイブ配信】どうすれば年上部下・年下上司の"わかりあえなさ"を解消することができるのか？

～「組織全体のパフォーマンス向上」につながる！年下上司のキャリア開発支援力を向上させるソリューションをご紹介～

【HRニュースまとめ】1月【景気見通し】2024年は景気回復？ 後退？ 「踊り場局面」で“やや回復基調”か　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは1月、「企業の歯科検診」や「2024年の景気見通し」、「25卒生における学生生活の満足度」、「70代以降に働くこと」、「2023・求人検索キーワード」の調査結果といったニュースをお伝えしてきました。23年1月のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

「70歳定年義務化」を見据えたいま、ミドルシニア世代の意識とは？【ニュースまとめ】

2021年（令和3年）4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」により、“70歳まで就業機会を確保する”との努力義務が企業に課されるようになった。「人生100年時代」という考えが広がり、65歳以上の就労者は増え続けている。また、本人が希望すれば「70歳定年」も実現することが可能であるなど、社会におけるシニア世代の受け皿が徐々に整えられている中で、企業のシニア活用は今後どうなっていくのだろうか？ 本記事では、HRプロで取り上げたニュースをピックアップして紹介する。

【アーカイブ配信】人的資本の情報開示を自己満足で終わらせない"攻め"の情報開示とは

～キャリア開発の視点から考える人的資本のポイント～

【強い組織を創る】エンゲージメントを高める組織づくりとマネジメント

前半では「エンゲージメントとは」そして「エンゲージメントをなぜ高める必要があるのか」について、中盤では「どのようにエンゲージメントを高めるか」について様々な角度から解説をしています。言葉の定義だけではなく実践的にビジネスシーンにおける課題解決・組織力強化に繋がっていくのかについて役立つ資料となっています。最後に当社のサービスを1ページで簡潔にご紹介し、どのようにエンゲージメントを高めることに寄与するか紹介しています。

未来を担う人材への投資　～マルハニチロの人事制度刷新と若手育成の取り組み～

人的資本経営の取り組みや採用マーケットの活性化など、人材を取り巻く環境の大きな変化により、人事制度のリニューアルや新制度の導入に踏み出す企業が増加しています。特に生産年齢人口の減少が大きな課題となっている日本企業にとっては、若手人材の育成やリテンションは喫緊の課題でもあります。 マルハニチロ株式会社は、2022年に人事制度を大幅に刷新し、若手人材の育成のために、管理職の意識改革や新たな研修・制度の導入に積極的に取り組んでいます。 今回は、マルハニチロ株式会社 執行役員 Executive Officer 若松功氏をお迎えし、若年層の人材開発・育成に関連するサービス提供を行うファーストキャリアが新人事制度や若手育成についてお話を伺いました。

若手のフォロワーシップを解き放つボス・マネジメント

フォロワーシップに注目が集まっています。 背後にあるのは、リーダーの負荷の重さ。ビジネスを取り巻く環境変化が激しい中、上司ひとりで物事を決めてチームを引っ張っていくのは現実的ではありません。 むしろ、部下もアイデアを出し、上司をサポートしながら仕事を進めていく必要があります。すなわち、リーダーシップと対をなす概念、「部下による上司を支える活動」であるフォロワーシップの重要性が増しています。

ダイバーシティ研修

人材の多様性が、企業の成長につながる、ダイバーシティ研修

ダイバーシティーへの理解を深め、自社取り組みの実態認識と改善を実行する。

【HRニュースまとめ】1月22日～26日【25卒採用】早期選考すすみ、広報解禁日より前の「内定出し開始」が4割超に　ほか

HRプロの人事トレンドニュースでは今月、「2023年の職種別『平均残業時間』」や「入社後すぐのテレワーク」、「25卒採用活動」、「70代以降に働くこと」の調査結果のほか、厚労省による「2023年・障害者雇用状況」の集計結果といったニュースをお伝えしてきました。1月23日（月）～26日（金）のHR関連ニュースを以下でご覧ください。

【未経験転職】「したことがある」が半数以上、30代以降の未経験転職も「満足度高」に。志望動機や理由は？

Indeed Japan株式会社は2023年12月20日、「未経験転職に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年10月17日～23日で、25歳～49歳の正規雇用の転職経験者（現在就業中の正社員・会社経営者・会社役員・公務員・団体職員）の男女計8,399名から回答を得ている。本調査から、未経験転職の実態や未経験転職に対する意識などが明らかとなった。

教育体系構築・人材育成体系構築コンサルティング

人事制度と連動した教育・育成体系を構築し、主体的に学べる教育制度を設計

人材育成方針および人事制度との連動性を図り、各階層・等級別に必要な教育内容を明確化させ、最適な能力開発機会を提供するための体系を構築します。

【お役立ち資料】企業内大学（アカデミー）設立事例集－製造業編－全員活躍で生活文化創造企業を実現　など

【お役立ち資料】 企業内大学（アカデミー）設立事例集－製造業編 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　企業内大学（アカデミー）設立事例集－製造業編 ・全員活躍で生活文化創造企業を実現／トップ産業株式会社 ・TWINBIRDアカデミーで若きイノベーターの輩出へ（前編）イノベーションを起こす“ゼロイチ人材”の育成へ／ツインバード工業株式会社 ・TWINBIRDアカデミーで若きイノベーターの輩出へ（後編）TWINBIRDアカデミーで若きイノベーターの輩出へ／ツインバード工業株式会社 ・アカデミーで技術力と人間力を育み、「No.1サウンドカンパニー」へ／ヤマハサウンドシステム株式会社 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●企業内大学（アカデミー）とは アカデミーとは、企業内大学とも呼び、社員のためのオリジナルの学習システム（学校のような仕組み）を指す。 自社の考え方や方針を浸透させ、あるべき人材像に向けて社員を育成するための仕組みであり、ただの"教育"ではなく、経営システムの１つとして位置づけた学びのプラットフォームである。 構築のメリットとしては、各企業の企業内大学設立の目的にもよるが、大きく下記3点が考えられる。 (1)これまで言語化されていなかった技術やノウハウを講義とすることで、人材育成の均一化・効率化・スピード化が可能となる (2)講師は社員が務めることで、技術継承や人材発掘につながる (3)動画コンテンツとリアルでの研修を組み合わせることで、「いつでもどこでも何度でも」学べる仕組みとする 現場頼りの人材育成ではなく、仕組みとしての学びを提供することを推奨している。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【離職】に関するニュースまとめ23年10月～24年1月版

終身雇用から成果主義へとシフトしていることから、「離職」や「転職」に対するネガティブな印象は退化しつつあります。しかし、離職・転職に対するハードルが下がった今、入社後のギャップや評価、給与・賞与など、さまざまな要因が早期退職につながっていることもあるでしょう。今回はそんな「離職」について、直近でHRプロが取り上げてきたトレンドニュースをまとめました。「離職」に関する数ヵ月の動向を以下でご覧ください。

質の高い評価を実現する「評価運用の効率化」とは?_人事課題別ガイド【お役立ち資料】

人事評価の目的は、ただ社員を査定することだけではありません。適切な目標設定やフィードバックによって社員のモチベーションを高める、評価結果をマネジメントに活かすなど、さまざまな目的があります。 また、その効果から、人事評価の「質」は、企業の成長を左右するといっても過言ではありません。 しかし、評価の質を向上させたいと考えても、「煩雑な評価業務に追われて、なかなかうまくいかない」「評価運用を改善しても効果がでない」という声が多く聞かれます。質の高い人事評価を実現するには、評価運用の効率化が重要です。 この資料では、人事評価の質と精度の向上につながる、評価運用の効率化について解説します。

適材適所を実現する戦略的人材配置ガイドブック～モチベーション低下や離職を防止！【お役立ち資料】

企業が成長するためには、社員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮し、 会社全体も活性化する適材適所の人材配置が必要です。 その際に大きなポイントになるのが、意図と目的を明確にした「戦略的人材配置」です。 戦略的人材配置ができないと、スキルや経験不足などから業務内容と 人材のミスマッチが起こります。 その結果、社員本人や現場全体のモチベーションが下がり、 業務効率が低下するおそれがあります。 また、人材情報を適切に管理できていないために、隠れたスキルや能力を 持っている人材が、その力を発揮できないケースも考えられます。 本当は優秀な人材が人事や経営層も知らないまま、 「この職場は合わない」と退職してしまうこともあるのです。 そこで本資料では、 適材適所を実現させるために必要な戦略的人材配置と、解決すべき課題について解説します。 【このような方におすすめの資料です】 ・適材適所が大切だとわかっていても、いざ人材配置を実践しようとするとなかなかうまくいかない ・社員のスキルやポテンシャル、キャリア志向に合わせた配置が考えられていない ・社員のモチベーションアップ、クオリティ・オブ・ライフの向上、離職防止を推し進めたい