人的資本経営における障がい者雇用の重要性とは？ 従業員エンゲージメントへの意外な影響も

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる考え方である「人的資本経営」が注目されています。しかし、人材の中でも「障がい者」は別枠として捉えられることも多いのが現状です。そこで、障がい者雇用を人的資本経営の中でどのように考えていくことができるのか、またその影響について解説していきます。

【調査レポート】中堅社員の意識調査2023_効果的な成長支援の取り組み編

【調査レポート】中堅社員の意識調査2024_直面する壁TOP3編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリア社員*が成長の役に立ったと感じることとは？ ２、ミドルキャリア社員*の年次別 会社の支援・取り組みと中堅社員の成長との影響度合い ３、ミドルキャリア社員*への効果的な成長支援のポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ *ミドルキャリア…入社5年目以降で役職に就いていない中堅社員のこと ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 外部環境の変化や競争の激しい昨今、組織が継続的に成長するためには「人」の成長が必要不可欠です。新入社員や管理職、次期管理職の育成に力を入れている企業は多いですが、社会人5年目から35歳前後の中堅社員は、既に経験豊富で自立していると判断され、指導や育成に対する優先度が下がり、いわゆる「育成の空白地帯」となっているケースが多く見受けられます。 こうした状況も要因の一つとなり、まさにこれから活躍が期待できる中堅社員が離職してしまう、という課題をよく伺います。当社にも「中堅社員の離職を予防したい」「マネージャーなど次のステージに進んでもらいたいが、知識・スキルの習得が十分にできていない」「中堅社員の適切な育成がわからない」といったお悩みの声が日々寄せられています。 今回は、中堅社員の成長に役に立つ会社の支援や取り組みについて、中堅社員の時期を前期・中期・後期*に分け、調査・分析をしていきます。中堅社員はチームやプロジェクトの推進力となる大事な存在です。体系的な育成の仕組みを構築することで、組織全体の能力向上に寄与することは間違いないでしょう。 *前期（6年目まで）、中期（9年目まで）、後期（10年目以降）と3つの期に分類 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_リーダーシップ発揮経験と直面する壁編

【調査レポート】2～4年目社員の意識調査2023_リーダーシップ発揮経験と直面する壁編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、リーダーシップ発揮経験がある社員の「仕事上で直面する壁の捉え方」とは？ ２、リーダーシップ発揮経験がない社員の「仕事上で直面する壁の捉え方」とは？ ３、リーダーシップ発揮経験が必要になる理由とポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ *リーダーシップ：職場やチームの目標を達成するために他のメンバーに及ぼす影響力 ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 コロナ禍をきっかけにデジタル化や働き方改革が急速に促進され、ビジネスパーソンに求められるスキルが大きく変わってきています。現在は、非定型やプロジェクト型の業務において、チームで成果を上げることや、自ら現場で判断し行動することも期待されるようになりました。このような大きな変革の渦中において、若手社員はどのような知識やスキルを身につけたらよいのでしょうか。 2022年秋に当社が人事担当者へ、入社2～4年目の若手社員の課題を質問したところ、「主体性・積極性」への課題をあげる声が最も多く挙がる結果となりました。このことから、若手社員にも主体的に自ら動き、職場やチームの目標を達成するために貢献すること、すなわち「リーダーシップ力」が求められていることがわかります。 そこで今回、当社ではリーダーシップを発揮した経験のあり、なしが、若手社員が直面する壁やその捉え方にどのような違いをもたらしているのかを調査しました。本調査の結果が、若手社員の育成に悩む経営層、人事担当者、さらには現場の管理職の方にとって、若手社員の育成施策を考える上での、有益な情報になれば幸いです。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【人事向け】実事例に学ぶ、採用後の「労務・退職・解雇トラブル」の対応方法と予防策

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 ※予告なく終了する場合もございますので、予めご了承ください。 下記のようなお悩みをお持ちの方におすすめです ================================================== ・法的な観点から、労務・退職・解雇トラブルの対応方法について把握しておきたい ・従業員のコンディションや、健康状態に不安を感じている ・労務・退職・解雇トラブルの発生前に、予防できるポイントを把握したい ================================================== 働き方改革が進められる昨今、労働関連法は、時代の変化や社会的要請に応えるために法改正が繰り返されています。 法令を遵守しながら従業員と円滑かつ良好な関係を築くことは企業成長に欠かせない要素ですが、従業員との間で起こる労務トラブルや、退職・解雇時のトラブルが深刻な問題となってしまうケースは少なくありません。 ボタンの掛け違いや、事前対策不足などにより、組織や従業員の双方に大きなダメージが残ってしまうことも多く、企業として起こりえるトラブルを事前に把握し、具体的な対応方法とその予防策を検討しておくことは非常に重要です。 そこで本セミナーでは、法的な観点では労務関連で多数の実績を持つ弁護士である多田 光毅氏、健康やメンタルヘルスの面では働く人を支える医療を実践する医師の田中 奏多氏にご登壇いただき、各種労務トラブル・退職トラブルの実態から、対策しておくべき具体的な予防策までをお話しいただきます。 また、従業員のパフォーマンスやコンディションチェックの1つとして、パーソルキャリアが提供する採用後のコンディションを定点で観測できる無料ツール「HR Spanner」についてもご紹介いたしますので、この機会にぜひご参加ください。 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。 （グループアドレスではなく個人のメールアドレスでお申込みをお願いいたします。）

「マインドフルネス」の意味や効果とは？ 瞑想のやり方や導入事例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

現代はストレス社会と呼ばれるほど、多くの人々が日々ストレスを感じ、仕事に集中できなかったり、身体の不調を抱えていたりする。そのため、従業員の心身に対するサポートに注力する企業が多くなっている。そこで、推奨したいのが「マインドフルネス」だ。このところ、ビジネスのジャンルでも話題になっており、社員研修のメニューとして導入する企業が増えている。「マインドフルネス」とは何か、どのような効果があるのか、どんなステップで行うのか、実際に導入した企業の事例も交えて詳細に説明していきたい。

「内定者フォロー」は採用活動の最重要業務

本講座では、採用で重要な「内定者フォロー」について、その重要性や内定承諾前と後それぞれでのポイントについて学べる内容となっています。 第1章の「「内定者フォロー」は採用活動の最重要業務」では、「内定者フォロー」の重要性や課題のほか、推進していくうえでの体制づくりの考え方などを解説していきます。

「内定受諾」までのプロセス

本講座では、採用で重要な「内定者フォロー」について、その重要性や内定承諾前と後それぞれでのポイントについて学べる内容となっています。 第2章の「「内定受諾」までのプロセス」では、内定の受諾前にフォーカスして、そのフェーズにおけるフォローのポイントなどを解説していきます。

定着率向上ガイドブック　～欲しい人材が、成長するのも・退職を考えてしまうのもマネジャー次第～

本資料の主張を先にお伝えしますと、 「欲しい人材が、成長するのも、退職を考えてしまうのもマネジャー次第」 ということになります。 もちろん人間関係ですので、 マネジャーが一方的に悪いというとをお伝えしたいわけではありません。 （いずれにも原因があるということが前提となります） 本資料を読んでみようと考えた方は「辞めていく側の人」ではなく、 「メンバーが辞めていってしまう。良かれと思ってメンバーと接してきたはずなのに何が悪かったんだろう、どうすれば定着してくれるのだろう」 という思いを持った「辞めさせたくない側の人」がほとんどだと思います。 だからこそ、「メンバーが成長するのも、退職を考えてしまうのも私たち次第」ということを理解し、「ではどうすればいいのか」について考えてまいりましょう。 メンバーが辞めていくという点でよく伺うのが、 「せっかく採用した人材がすぐ辞めてしまう」 「せっかく一人前になって、これからますます中核として頑張ってほしい優秀な人が辞めてしまう」というものです。 この２点は「辞めてしまう」ということは同じなのですが、 その原因は異なるので、当然対処方法は異なります。 今回はこの２つを「新人の定着率向上」・「優秀な社員の定着率向上」として、 それぞれに考えてまいります。 【このような方におすすめの資料です】 ・社員、特に新人・若手の定着に関して課題がある ・優秀な若手が組織を去る理由を押さえたい ・社員のエンゲージメントを高める方法を学びたい

新卒社員を辞めさせない！Z世代の定着を促進する３つのポイントとは？

この記事は、米国のブランチャード社で働くZ世代の従業員が、自分が定年まで働きたいと感じる理由について述べています。主なポイントは以下の通りです： ●成長の重視：従業員は個人としてもプロフェッショナルとしても成長を求めており、企業は人材に投資し、成長の機会を提供することで従業員のエンゲージメントとロイヤリティを高めることができます。 ●効果的なコミュニケーション：従業員はマネージャーとオープンで効果的なコミュニケーションが取れる環境で最も成長でき、これがエンゲージメントを高め、職場での長期的なキャリア形成につながります。 ●信頼の構築：従業員がリーダーを信頼していると、組織のために時間やエネルギーを投資し、職場での心理的安全を感じやすくなります。 これらの要素が自身のモチベーションを維持し、ブランチャード社で長く働き続けたいと思う理由であると述べています。また、従業員エンゲージメントを高めるためには、成長、コミュニケーション、信頼の3つの要素に焦点を当て、戦略的に投資する必要があると強調しています。このような組織は、エンゲージメントの高い従業員から恩恵を受けることができると結論づけています。

多様な社員一人ひとりのキャリア自律に向けた、旭化成の「終身成長」と「共創」を軸にした人事施策

HRサミット2023 ONLINE 講演録

目まぐるしく変わるビジネス環境の中で企業が持続的な成長をするには、何が必要なのか。旭化成グループは「終身成長」と「共創力」を掲げ、多様な社員一人ひとりの挑戦や成長を促す人材戦略を実践し、企業価値向上につなげている。本講演では、旭化成株式会社 上席執行役員 人事担当 西川知氏とファシリテーターを務める一橋大学 伊藤邦雄氏が、変化する時代の中での人材育成のヒントをお届けする。

入社式の「リアル」実施は9割以上、新入社員研修も約8割が対面のみに。歓迎会・懇親会やコミュニケーションを重視か

株式会社学情は2024年3月11日、「入社式」と「新入社員の勤務形態」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2024年2月22日～3月1日で、企業・団体の人事担当者617名より回答を得ている。本調査結果から、2024年4月入社の入社式の実施形式のほか、新入社員の勤務形態や新入社員研修の実施形式が明らかになった。

第50話：外国人だけではないダイバーシティ。「女性活躍」に人手不足・労働力不足解消のカギはある

日本流グローバル化への挑戦

「外国籍人材の活性化」に加え、ダイバーシティ＆インクルージョンに関して日本企業が取り組むべきもう1つの課題は「女性活躍」だ。女性の社会進出が進んできたとはいえ、日本はまだまだ世界各国と比べ、能力を発揮できていないと感じる。世界経済フォーラム（WEF）が2022年に公表した、各国における男女格差を測るジェンダー・ギャップ指数では、日本は146か国中116位。先進国の中では最低レベルをマークしている。そんな状況を踏まえ、今回は日本を代表するヘッドハンターとして活躍されている森本千賀子さんにお話を伺った。

『組織X 』――「エンゲージメント」日本一3連覇企業が語る、24のメソッド×事例　宮本 茂、白木 俊行(著)（プレジデント社）

書籍・本　紹介／レビュー

「組織改善の難しさ」は、大企業・中堅企業・成長ベンチャー企業が共通して直面する悩みだろう。 著者の一人宮本氏は、エンゲージメント日本一を決める「ベストモチベーションカンパニーアワード」で3年連続1位を獲得し、殿堂入りした株式会社メッセホールディングスのCOO（最高執行責任者）。メッセHDは、経営理念を体現するビジョンに「居場所革命」を掲げる。お客さまの居場所、社員が成長する居場所をつくることが社会貢献に繋がるという考えだ。では、どのようにしてこのビジョンを社内に浸透させ、全員参加型で事業を創る組織へと変革できたのだろうか。その答えが『組織X』だ。本書では、同社がやり抜いた“24のメソッド（理論）”と実践事例が余すことなく紹介される。 また、もう一人の著者の白木氏はメッセHDの組織改革を支援した株式会社リンクアンドモチベーション所属。巻末には、著者2人と有識者（慶應義塾大学大学院特任教授 岩本氏／一橋大学大学院客員教授 名和氏）の三者鼎談もそれぞれ掲載されている。 組織開発やリーダー育成に関わっている人にとっては必読の一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：組織X 「エンゲージメント」日本一3連覇企業が語る、24のメソッド×事例 出版社：プレジデント社 書籍発売日：2024年2月15日

「基本給」の意味と月給や手取りとの違いとは？ 平均額や決め方なども解説

HRの注目ワード徹底解説

政府が産業界に賃上げを働きかけている効果もあってか、2024年の春闘では多くの企業が賃金水準を一律で引き上げる、いわゆるベースアップに踏み切る企業が目立った。このベースアップとはほとんどのケースが、「基本給」に対する昇給額や昇給率を言う。ただ、「基本給」など給与に関する用語はさまざまあるだけに、意外と混同することもあるだろう。そこで今回は、「基本給」の意味や月給、手取りなどの用語との違い、平均額や決め方なども含めて詳細に解説していきたい。

OKIが『育休サポート報奨金』など“育児と仕事の両立支援”に関する8つの制度・施策を導入。育児中も前向きに活躍できる会社へ

沖電気工業株式会社（以下、OKI）は2024年3月12日、「育休サポート報奨金」など、育児と仕事を両立するための支援制度・施策を複数導入すると発表した。育児をしながら前向きに活躍できる会社を目指し、より長期的な視点で社員を支援したい考えだ。

新入社員の自律的な成長を促す原理原則「共に学び合うOJT4ステップ」

新入社員に合わせて、共に学ぶ関係を作り上げていくOJTトレーナーへ

時代と共に新入社員の育成は変わる中、OJTを成功に導く原理原則4ステップによって、OJTトレーナーの対話力を磨き新入社員の力を引き出します

持続的成長を目指した「人的資本の増強」をスズキが発表。人事制度を刷新し“個の成長”と“個の稼ぐ力”を強化

スズキ株式会社は2024年3月8日、2030年度に向けた成長戦略の達成および持続的成長の実現に向け、人的資本を増強すると発表した。その一環として2024年4月より、人事制度を全面的に刷新し、社員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮できる環境を整備するという。

コンプライアンス違反はなぜ起こるのか？＜不正が起こる組織、未然に防げる組織＞

今やコンプライアンスは「遵守して当たり前」という風潮がある一方、 企業のコンプライアンス違反の問題は連日のようにメディアを騒がせています。 言うまでもなく、コンプライアンス違反や不正による企業への悪影響は計り知れず マスコミ報道やSNSでの拡散による社会的信用の低下、ひいては 訴訟リスクや倒産リスクなど、企業存続をも脅かす直接の要因ともなりえます。 こうしたリスクが認識されながらも、 なぜコンプライアンス違反や不正の問題は発生し続けるのでしょうか？ そして「不正が起こる組織」と「未然に防げる組織」との違いはどこにあるのでしょうか？ 本セミナーでは、コンプライアンス違反が起こる本質を探るとともに 従業員のコンプライアンス遵守意識を高めつつ、 コンプライアンス違反を未然に防ぐ仕組みの構築方法について解説します。 「コンプライアンスの遵守を強く訴えても、なかなか改善されない…」 「問題が起こっても、報告されず隠蔽しようとしてしまう…」 といった状況に危機感を抱いている企業の経営者・人事担当者は必見です。 ぜひご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ コンプライアンス違反はなぜ起こるのか？＜不正が起こる組織、未然に防げる組織＞ 1. コンプライアンス違反による企業への影響 2. なぜコンプライアンス違反が起こるのか 3. コンプライアンス違反を防ぐために *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

【プロジェクトマネジメント】60PDU獲得する方法

プロジェクトマネジメント力を向上させる PMP。体系化された学びを得られるため、当事者である従業員だけでなく、育成を担う企業にとっても有益な教育材料となる資格です。 もちろん、PMPは「取得して終わり」ではありません。PMP資格の維持には更新が必要であり、取得者が実務力を維持する意味でも、企業には継続的なサポートが求 められます。例えばPMPの更新時に「どのような学習内容でPDU（ProfessionalDevelopment Unit）を取得するか」を従業員とともに検討することも、そのひとつでしょう。 加えて留意したいのが、PMP取得者が日々の業務に追われ、PDU取得に積極的になれない実情がある点です。本人が取得しやすい学習内容を選んだ結果、成長につながらなかったというケースも散見されます。 そこで本資料では、PMP資格を実務力の向上につなげるために、企業側が押さえておくべき考え方や、検討すべき学習方法をご紹介します。

【自社の育成環境を評価できるチェックリスト付き】実践！エンジニア育成ガイド

事業の収益を改善し拡大を目指すうえで、 企業にとって障壁となる要素はさまざまです。 そのひとつに挙げられるのが、 人材のスキル不足。 ことソフトウェア開発企業においては、 エンジニアの育成に課題感を持ちつつも、「どこから手をつけるべきか…」とお悩みの人材育成ご担当者様も多いことでしょう。 結論からお伝えすると、エンジニアの品質・開発効率の向上は「プロジェクトマネジメントスキル」を含む 「要件定義」や「システム設計」といった上流工程の知識・技術を引き上げることで実現できます。 当社では NEC グループのエンジニアに対して上流工程の技術力強化に携わった、数多くの実績があります。 本資料では、 事業競争力を高めるエンジニアを育成するために、企業として重視すべきポイントをご紹介します。人材育成の投資を収益改善につなげるために、「どこに比重を置くべきか」を検討する材料としてお役立てください。