20代～60代、各年代特有のキャリア課題とは？課題解決の方向性も解説！【課題解決に役立つ棚卸シート付き】

グローバル化や、働く期間の長期化「ジョブ型雇用」導入など、 これまでの長期雇用を前提とした企業と従業員の関係性が変化していく中で 個人が自律的に、自身のキャリアについて考える重要性は益々高まっています。 ただし、キャリアの課題は世代ごとに異なるため 当然のことながらその検討テーマも、課題別・世代別にそれぞれ対策を講じていく必要があります。 そこで本資料では、20代／30代／40代／50代／60代の世代別において生じる キャリア課題がどのようなものか？を解説します。 またそれぞれの課題に対して、どのような解決策を講じればよいのか？ 解決の方向性についてもご紹介しています。 本資料の解説を見ながら ・自社の場合はどのような問題が存在しているか？ ・各問題はどのような人材育成上、あるいはキャリア開発上のテーマや課題と設定することができるか？　など 自社における現状のキャリア課題を整理し、 今後行っていく施策を検討する際に役立つ「棚卸シート」と併せてご活用ください！

【2024年賃上げ】労使・専門家による予測は「賃上げ額：1万1,399円」・「賃上げ率：3.66％」と2023年実績並みの水準に

一般財団法人 労務行政研究所は2024年1月31日、「賃上げ等に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2023年12月1日～2024年1月15日で、労・使の当事者および労働経済分野の専門家478名（労働側244人、経営側128人、専門家106人　※「（3）2024年春季交渉で課題・焦点となる人事施策」については労働側271人、経営側136人）から回答を得ている。本調査結果から、2024年の賃上げの額や率、実施意向、および検討状況などが明らかとなった。

「ベネフィット」とは？ メリットとの違いや対義語、使い方を解説

HRの注目ワード徹底解説

商品やサービスを利用した時に得られる「ベネフィット」。ビジネスシーンでもよく耳にする「利益」を指す用語だ。だが、「メリット」と混同してはいけない。本稿では「ベネフィット」の定義やメリットとの違い、対義語、使い方、具体例などをまとめて解説する。

人的資本経営の本質とは『真のエンゲージメントが生まれる組織づくり』第３弾

日本の組織における「人と組織の関係性」は、本当にこのままで良いのか？ この時代の大きな転換期のタイミングを迎え、より根幹にある「人と組織の関係性」のあり方に、改めて正面から向き合い、対話していきたいという思いから企画されたイベントの開催レポート第３弾です。 日本の組織における「人と組織の関係性」は、本当にこのままで良いのか？ この時代の大きな転換期のタイミングを迎え、より根幹にある「人と組織の関係性」のあり方に、改めて正面から向き合い、対話していきたいという思いから企画されたイベントの開催レポート第３弾です。 人的資本経営の本質とは『真のエンゲージメントが生まれる組織づくり』第３部は、参加者の皆さんとの対話の時間です。 参加者同士で話して、この場でのキーワードが生まれました。それはなんだったのでしょうか。

オリックス生命理念を体現するプロフェッショナルを育てる仕掛け～人事制度改定の背景とマネジメント職育成への想い～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

3年前、人事制度を刷新したオリックス生命。「想いを、心に響くカタチに。」を理念に、プロフェッショナルとして現状に満足せず、質の高いサービスを提供する体制を構築中です。能力・スキルの可視化、人材データの蓄積・活用、組織風土改革、各種サーベイなど、多様な人事施策を運用されています。これらの施策を運用する中で、最も重要視しているのがマネジメント人材の強化と輩出です。 今回は、オリックス生命保険株式会社 執行役員 人事・総務本部管掌 兼 コンプライアンス部管掌 石田 雅彦氏、リーダー育成と組織開発を軸にしたコンサルティングサービスを提供する株式会社リードクリエイト 常務取締役 吉田 卓氏が対談。オリックス生命の新たな人事制度に込めたマネジメント職育成への想いや具体的施策について伺いました。（以下敬称略） プロフィール 石田 雅彦氏 オリックス生命保険会社 執行役員 人事・総務本部管掌 兼 コンプライアンス部管掌 東京大学法学部卒業後、日本長期信用銀行（現・SBI新生銀行）に入行。その後、ウォーバーグ・ディロン・リード証券（現・UBS証券）、日本興業銀行／みずほコーポレート銀行（現・みずほ銀行）、GEエジソン生命保険／AIGエジソン生命保険（現・ジブラルタ生命保険）、アメリカン・インシュアランス・カンパニー／メットライフ生命保険、みずほ証券を経て通算約27年人事業務全般を経験。銀行では融資、不動産証券化、M&Aなどの営業も通算約7年経験。エジソン生命で執行役員 経営企画本部長兼人事部長、メットライフで執行役員人事担当。みずほ証券で業務監査部長、グローバル人事副ヘッド等を歴任。2021年1月より現職。2022年4月、兼 コンプライアンス部管掌。 吉田 卓氏 株式会社リードクリエイト 常務取締役 大学卒業後、大手金融機関に入社。企画部門を経て、人事部で育成・評価・異動業務に従事。2005年リードクリエイトに入社。リーダーの選抜・育成を軸に人材開発支援を担当し、これまでソリューションに携わった企業は900社以上。一般論に留まらない「実践知」をベースにしたセミナーも多数開催。2021年より現職。

人事分野のことなら〝ジョブスイート〟

人事分野の様々な課題に対し、ソリューションを提案いたします！

お使いのシステムでは解決できない課題を、経験豊富な専任担当者がヒアリングを行い、解決策のご提案、システム開発・運用をサポートいたします。

独自システム「ヒトログ」と独自指標「LTV」により、経営戦略と連動した人事施策を次々に実現

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人的資本経営では様々なデータの収集や定量化、KPIの設定が重要となる。しかしながら、人事施策に関する成果は定量化しにくく、それゆえに投資対効果の算出も困難である。そこに挑んだのが、ソフトウエアのテスト・品質保証事業で急成長を遂げ、本質的なDX支援で顧客に貢献する株式会社SHIFTだ。同社は、人的資本の取り組みを構造化するために、マーケティング用語の「LTV（Life Time Value＝顧客生涯価値）」を参考に、従業員が在籍期間中に生み出す価値を「LTV」として指標にしている。従業員のあらゆるデータを可視化する『ヒトログ』の活用により、LTVの最大化に取り組んでいる。今回、第8回 HRテクノロジー大賞で『アナリティクス部門優秀賞』を受賞した本取り組みについて、株式会社SHIFT人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 中園 拓也氏に話を聞いた。 第8回 HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』株式会社SHIFT人的資本への投資対効果を見える化！！ 経営と人事をDXで紐づける『ヒトログ』活用同社は、従業員が在籍期間中に生み出す価値を、LTV（Life Time Value）と捉えて公式化・定量化し、人的資本への投資対効果を分解・管理しています。独自開発の人材マネジメントシステム『ヒトログ』の活用によるデータドリブンな人事施策は、年間昇給率、離職率、従業員満足度などの改善に貢献しており、これらが斬新かつ優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール中園 拓也 氏株式会社SHIFT人事総務統括部 コーポレート人事部 部長 人事系コンサルティング会社にて、企業の組織設計、人材育成などに関わる。SHIFTに入社後、成長する組織の人材評価に関する方針立案、制度設計、ES向上を目的とした制度や仕組みづくりなど、より良い会社づくりのための多岐にわたる施策を遂行する。SHIFTの人材戦略の強みの一つであるデータドリブンな人事戦略、ピープルアナリティクス戦略を責任範疇とする。

【強い組織を創る】エンゲージメントを高める組織づくりとマネジメント

前半では「エンゲージメントとは」そして「エンゲージメントをなぜ高める必要があるのか」について、中盤では「どのようにエンゲージメントを高めるか」について様々な角度から解説をしています。言葉の定義だけではなく実践的にビジネスシーンにおける課題解決・組織力強化に繋がっていくのかについて役立つ資料となっています。最後に当社のサービスを1ページで簡潔にご紹介し、どのようにエンゲージメントを高めることに寄与するか紹介しています。

人的資本経営の本質とは『真のエンゲージメントが生まれる組織づくり』第２弾

日本の組織における「人と組織の関係性」は、本当にこのままで良いのか？ この時代の大きな転換期のタイミングを迎え、より根幹にある「人と組織の関係性」のあり方に、改めて正面から向き合い、対話していきたいという思いから企画されたイベントの開催レポート第２弾です。 人的資本経営の本質とは『真のエンゲージメントが生まれる組織づくり』第２部は、企業事例紹介「“次世代型組織”づくりを実施している企業から学ぶ」です。 各社の実践者の生の声は、皆さんの会社にも共通である成功へのヒントが満載です。 ■事例１ 社内外の関係性向上を軸とするライオン流働きがい改革～関係性向上プログラムについて～ ライオン株式会社 人材開発センターキャリア開発グループ マネジャー / 青木 陽奈 氏 ■事例２ コミュニティーシップがつなぐ未来～DeNA流　コミュニティについて～ 株式会社 ディー・エヌ・エー ヒューマンリソース本部 自称CHO（Chief Hope Officer）/ 坂本 宇 氏 技術統括部 自称CJO（Chief Joy Officer）/ 平子 裕喜 氏 ■事例３ 未来ストーリー作成プロジェクト　～将来もっともっと楽しみな工場の実現に向けて～ テルモヒューマンクリエイト株式会社　/ 取締役副社長 / 大島　英彦氏 テルモ株式会社　テルモメディカルケアソリューションズカンパニー 甲府東工場 生産4課VP / 課長 小澤　貴司 氏 甲府東工場 管理部 総務課 / 松原　亜里紗 氏

デンソーによるデータドリブンで推進する「キャリア自律」の取り組みと、それを支える「運用の現場力」とは

■本資料の概要 モビリティ社会のパラダイムシフトの中、人的資本経営を進める株式会社デンソー。事業発展やエンゲージメント向上のために、データドリブンでキャリア自律を推進する取り組みを現場と一体となって実行している。本講演では、その取り組みで第8回 HRテクノロジー大賞の「人的資本経営部門優秀賞」を受賞した株式会社デンソー 総務・人事本部 執行幹部 原雄介氏が登壇し、同社の「人的資本経営」の考え方や「キャリア自律」の重要性、実際の取り組みなどを紹介する。また、講演の後半には同賞の審査委員を務めるProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介とのパネルディスカッションも行われた。 ■出演者 原 雄介氏 株式会社デンソー 総務・人事本部 執行幹部 寺澤 康介 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 ■本資料の目次 【講演】 データドリブンで推進するデンソーの「キャリア自律」 株式会社デンソー 総務・人事本部 執行幹部 原 雄介氏 ●デンソーが掲げる人と組織のビジョン「PROGRESS」 ●デンソーらしいキャリア自律のカギとなる「運用の現場力」 ●「定量・定性の両面」からキャリア自律を推進するための4つのステップ 【パネルディスカッション】 デンソーはどのようにしてデータドリブンで「キャリア自律」を推進したのか 株式会社デンソー 総務・人事本部 執行幹部 原 雄介氏 ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介（ファシリテーター） ●「実現力のプロフェッショナル集団」に、デンソーのカルチャーが凝縮されている ●「制度改革より運用改革」、そして「ゴールは職場にあり」

デンソーによるデータドリブンで推進する「キャリア自律」の取り組みと、それを支える「運用の現場力」とは

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

モビリティ社会のパラダイムシフトの中、人的資本経営を進める株式会社デンソー。事業発展やエンゲージメント向上のために、データドリブンでキャリア自律を推進する取り組みを現場と一体となって実行している。本講演では、その取り組みで第8回 HRテクノロジー大賞の「人的資本経営部門優秀賞」を受賞した株式会社デンソー 総務・人事本部 執行幹部 原雄介氏が登壇し、同社の「人的資本経営」の考え方や「キャリア自律」の重要性、実際の取り組みなどを紹介する。また、講演の後半には同賞の審査委員を務めるProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介とのパネルディスカッションも行われた。 第8回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』株式会社デンソーデータドリブンで推進する「キャリア自律」 ～自社独自のキャリア自律尺度開発と社員の自律的なキャリア形成を後押しするレコメンデーション技術の試行～ 全社員を対象にキャリア自律の行動に関するサーベイを実施するとともに、他社比較のために社外の1千人に対しても同様のサーベイを実施。また、キャリア自律度を可視化するために独自の尺度を開発するなど、データに基づく社員へのキャリア実現支援施策に取り組みました。データの示唆に基づく研修を全管理職に実施し、その結果、上司と部下のキャリア対話の実施率は97％に到達。キャリア自律のサーベイ肯定回答率も着実に増加する等、キャリア自律を推進してエンゲージメント向上につなげる優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール原 雄介 氏株式会社デンソー総務・人事本部 執行幹部1999年、株式会社 デンソー入社。入社後は生産技術エンジニアとしてモノづくりの幅広い業務に従事。 MBAを取得後、ASEAN 地域本社に出向し、地域の最適生産供給体制の構築を推進。2016年より経営戦略本部に異動し、中長期全社方針の策定、経営改革を企画・推進。2021年より総務・人事本部の執行幹部として人事担当に就任。人と組織のビジョンPROGRESSを策定し、経営と人事を繋げ、人財・組織改革を推進中。 寺澤 康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

フルリモートをきっかけに、組織と人の生産性を捉え直したPayPayのデータドリブン人事変革

【本資料の概要】 人的資本経営の実現に向けて、HRデータの取得・分析・活用に取り組む企業が増えている。コロナ禍を背景にリモートワークが普及する中でも従業員の状態を把握すべく、エンゲージメントサーベイやパルスサーベイをはじめ、さまざまなデータを取り始めている組織も多い。しかし、データを取得したものの、それをどのように分析・活用して施策に活かしていくべきか、どう事業成長につなげていくのか、具体的なアクションにつながっていないケースも散見される。PayPay株式会社は2020年9月より常時フルリモート環境のなか、HRデータを最大限活用することによりデータドリブンで人事施策を進め、退職率の低下や生産性の向上など、成果を上げている。そして、この取り組みが高く評価され、同社は第8回 HRテクノロジー大賞の『イノベーション賞』を受賞した。そこで今回、施策をリードするHR本部 HRBP部 部長 萩原佑一氏と、HR本部 HRBP部 People Analytics リーダー 稲垣 仁美氏に、HRデータ活用の具体的な取り組みや直面した課題、成果の要因などを中心にお話を伺った。 【出演者】 PayPay株式会社 HR本部 HRBP部 部長 萩原 佑一氏 PayPay株式会社 HR本部 HRBP部 People Analytics リーダー 稲垣 仁美氏 【本資料の目次】 ●フルリモート環境下でも社員の生産性を向上させる3つの取り組み ●退職率を削減させた「人と組織のコンディションチェック」 ●「全社DX」と「サーベイのデータと施策の組み合わせ」が生産性向上をもたらした ●データ活用後の「ワークショップ」が組織活性化のカギ ●エンプロイーファーストではなく、「ユーザーファースト」 ●今後はシミュレーションベースで、より確度の高い施策を実現していきたい

新入社員のエンゲージメントが3年間下がり続ける要因とは？〜3000社以上のデータを元にした要因と対策〜

4月に入社される新入社員が安心してエンゲージメント高く働けるよう、 様々な準備を進めている方も多いのではないでしょうか。 3000社以上の新入社員のエンゲージメントスコアを分析したところ、 入社後3年間下がり続けることが分かりました。 その要因は、業界や時期によって異なります。 入社後、新入社員のエンゲージメントを下げないためには どのようなことに注意すべきなのでしょうか。 本レポートでは、インターネットサービス・金融・機械/電気製品などの 7つの業界別にエンゲージメント低下の原因をご説明します！ さらに、実際にエンゲージメント向上に取り組む企業が どのように対策をしているのか、事例もご紹介します。 新入社員を迎える準備として、ぜひご活用ください！ 【このような方におすすめ】 ・エンゲージメント向上に取り組まれている/取り組もうとしている方 ・新入社員の受け入れを担当される方 ・エンゲージメントが組織にもたらす効果や取り組み事例を知りたい方

フルリモートをきっかけに、組織と人の生産性を捉え直したPayPayのデータドリブン人事変革

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

人的資本経営の実現に向けて、HRデータの取得・分析・活用に取り組む企業が増えている。コロナ禍を背景にリモートワークが普及する中でも従業員の状態を把握すべく、エンゲージメントサーベイやパルスサーベイをはじめ、さまざまなデータを取り始めている組織も多い。しかし、データを取得したものの、それをどのように分析・活用して施策に活かしていくべきか、どう事業成長につなげていくのか、具体的なアクションにつながっていないケースも散見される。PayPay株式会社は2020年9月より常時フルリモート環境のなか、HRデータを最大限活用することによりデータドリブンで人事施策を進め、退職率の低下や生産性の向上など、成果を上げている。そして、この取り組みが高く評価され、同社は第8回 HRテクノロジー大賞の『イノベーション賞』を受賞した。そこで今回、施策をリードするHR本部 HRBP部 部長 萩原佑一氏と、HR本部 HRBP部 People Analytics リーダー 稲垣 仁美氏に、HRデータ活用の具体的な取り組みや直面した課題、成果の要因などを中心にお話を伺った。 第8回 HRテクノロジー大賞『イノベーション賞』PayPay株式会社フルリモート環境下における組織・社員のパフォーマンス最大化のための包括的なHRデータ活用 パルスサーベイの実施や、ストレスチェックと業績評価のデータの掛け合わせ分析など、個人・組織のコンディションチェックを徹底。また、BIツールを用いて人的生産性に関するデータをタイムリーに可視化し経営陣との議論に活用するなど、データドリブンに組織の生産性向上に取り組みました。これらの施策により、カルチャーアンマッチによる退職者は前年比45％減、マネジメント視点で生産性が向上した割合は前年比55％増、エンゲージメントスコアは前年比9％向上するなど、着実に成果をあげている優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール萩原 佑一 氏PayPay株式会社HR本部 HRBP部 部長 2009年、大手製造業にてキャリアをスタート。グローバル人事（制度企画・HRBP）やグループ副社長直下組織にて国内外関係会社、事業部の戦略立案・実行に従事。2019年、PayPayに入社。新規事業立ち上げに伴う人事制度・組織設計から、コロナ禍における事業・組織のレジリエンスを高めるWFA(WorkFrom Anywhere at Anytime)の制度企画・導入も含めた、HRMサイクルの全般や労務・コンプライアンスを担当。HRBPとしては、事業戦略に従った中長期人員計画の立案、データドリブンでの組織コンサルティングによる組織と人のポテンシャル最大化に携わる。2014年、MBA取得（経営学修士号）。 稲垣 仁美 氏PayPay株式会社HR本部 HRBP部 People Analytics リーダーコンサルティング企業やSaaSスタートアップ企業などでの組織開発やHR・組織関連データ分析経験を経て、2022年にPayPay入社。People Analyticsチームの立ち上げ、HRデータの分析やBIツールによる可視化、サーベイの企画立案、分析環境構築などに取り組む。2020年、MBA取得。現在博士課程にて組織内ネットワークとコミュニケーションに関する研究に従事。専門統計調査士(2018 年)。

ダイバーシティ研修

人材の多様性が、企業の成長につながる、ダイバーシティ研修

ダイバーシティーへの理解を深め、自社取り組みの実態認識と改善を実行する。

【お役立ち】人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編－人材アセスメントの活用による人事戦略の推進

【お役立ち資料】 人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編 近年、人材を「資本」として捉え、その資本（＝価値）を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営の在り方である『人的資本経営』という考え方が注目されています。 それを実現するためには、経営戦略と人材戦略の連動が必要不可欠となります。 人材戦略を支える一つの重要な要素として教育制度があり、教育制度なくして人的資本経営の実現はあり得ません。 経営戦略に沿った「あるべき人材像」に向け、自社においてどのように人材を育成し、自ら学ぶ人材を創出するか、を定める教育制度は企業の成長に無くてはならないシステムです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　人事戦略構築事例集－教育体系・アセスメント編 ・組織力を高める／近藤 正晴 ・「人材アセスメント」の活用による人事戦略の推進／久保 多聞 ・正しい効果測定が人材育成の成果を「見える化」する／山越 拓也 ・新たな人材育成システムとKPIで人材価値最大化を実現／盛田 恵介 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●2023年7月に、弊社にて実施したアンケートによると、 ○経営環境の変化に応じた人事戦略の再構築 2020年9月に人的資本経営についてまとめられている人材版伊藤レポートによると、人材戦略における3つの視点・5つの共通要素に記載があるとおり、経営戦略と人材戦略の連動が最重要事項に示されています。従って、人事制度の見直しを図る前に、まずは自社の理念を起点に事業・組織戦略を確認し、あらためて自社の人事戦略を紐づけた上での制度構築が求められています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「データ×対話」と「人材KPI」を重視した双日による人的資本経営の取り組み

■本資料の概要 2030年のありたい姿を「事業や人材を創造し続ける総合商社」と定める双日株式会社では、データドリブンな人的資本経営の実現に向けて目指す方向や優先課題を人材KPIとして設定し2021年7月に社内外に開示した。会社を動かすためには社内の理解浸透・共感を得ることは重要であり、可視化ツールを用いてリアルタイムでの進捗開示を進め、データに基づいた対話を促進させている。本講演では、その取り組みで第8回HRテクノロジー大賞の『大賞』を受賞した双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が、人材データ活用に関する具体的な取り組みなどを紹介する。後半には同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏とのパネルディスカッションも行われた。 ■出演者 小倉 茂 氏 双日株式会社 人事部部長 岩本 隆 氏 慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科特任教授 ■本資料の目次 【講演】双日の「人的資本経営の考え方」と「人材データ活用の具体的な取り組み」 双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏 ●データをもとに、より経営・現場から「共感・納得感」を得られる取り組みを開始 ●多様性を活かす「人材KPI」を設定 ●「エンゲージメントサーベイ」から読み解く、双日らしい企業文化 【パネルディスカッション】「データ×対話」を重視した取り組みの現場と得られた成果 双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏（ファシリテーター） ●データ活用のきっかけは「非財務情報の開示」や「経営層との対話」 ●データやデジタルを「社員同士の対話」にうまく活用したい

「データ×対話」と「人材KPI」を重視した双日による人的資本経営の取り組み

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

2030年のありたい姿を「事業や人材を創造し続ける総合商社」と定める双日株式会社では、データドリブンな人的資本経営の実現に向けて目指す方向や優先課題を人材KPIとして設定し2021年7月に社内外に開示した。会社を動かすためには社内の理解浸透・共感を得ることは重要であり、可視化ツールを用いてリアルタイムでの進捗開示を進め、データに基づいた対話を促進させている。本講演では、その取り組みで第8回HRテクノロジー大賞の『大賞』を受賞した双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が、人材データ活用に関する具体的な取り組みなどを紹介する。後半には同賞の審査委員長を務める慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏とのパネルディスカッションも行われた。 第8回 HRテクノロジー大賞『大賞』双日株式会社「データ×対話」を重視した人的資本経営の実践 ～可視化ツールを活用した双日の挑戦！～ 価値創造モデルに沿った人事施策を展開し、人材KPIを明確に設定・開示することで、目指す経営戦略の実現を推進。デジタルHR推進室の新設による、データドリブンな人事推進体制の整備や、可視化ツール”人事総合表”を用いたリアルタイムでの人材KPIの進捗把握等に取り組みました。これによりKPI達成に向けた主体的なアクションを促し、女性総合職の海外・国内出向経験割合や、男性の育児休暇取得率・取得日数などのKPIにおいて明確な向上が見られるなど、総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール小倉 茂 氏双日株式会社人事部部長1992年に日商岩井株式会社（現 双日株式会社）に入社、自動車第二部に配属以降、海外の自動車ディストリビューター事業を担当。1998年から2005年の7年間半マレーシア駐在を経験し、2011年から2015年にモスクワ・デュッセルドルフ駐在、2016年から2018年にマニラ駐在と、主に海外事業会社経営を歴任。2018年に人事総務部 副部長、2020年に自動車本部自動車第三部 部長に就任、2023年4月より人事部部長として人材戦略をリードしている。 岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC 地域イノベーション共同研究」に従事。

教育体系構築・人材育成体系構築コンサルティング

人事制度と連動した教育・育成体系を構築し、主体的に学べる教育制度を設計

人材育成方針および人事制度との連動性を図り、各階層・等級別に必要な教育内容を明確化させ、最適な能力開発機会を提供するための体系を構築します。

コロナ5類移行後、働く20代のストレス状態は「大きく良化」一方で、40代・50代は「悪化」の傾向

企業が実施するストレスチェックでは、ストレスによる不調が顕著に出ている人や、現在ある程度の不調が出ており今後さらに不調化するリスクが高い人を「高ストレス者」と選定し、医師による面接指導の対象としている。この「高ストレス者」の割合について、2018年～2023年の推移は以下の通り。2020年（コロナ禍1年目）、新型コロナウイルス感染拡大の防止策として多くの企業で導入されたテレワークにより、時間的な余裕ができたり、職場の人間関係というストレスの原因を遠ざけられたりしたことで、「高ストレス者」は一時的に大きく減ったものの、長引くコロナ禍（2021年、2022年）で元に戻った。2023年、新型コロナウイルス感染症が5類感染症に位置付けられたあとは、「高ストレス者」の割合はやや減少（改善）していることがわかる。 （「高ストレス者の割合（全体）」参照） この変化は、3年半にも及ぶコロナ禍を抜け、ストレス状態が良化し「高ストレス者」が減っていると考えられるが、年代別にみると異なる結果が得られた。コロナ禍後、20代（黄）は「高ストレス者」の割合が大きく低下、30代（緑）も低下している一方、40代（青）、50代（茶）においては「高ストレス者」の割合が低下するどころか、わずかに増加している。 （「高ストレス者の割合（年代別）」参照）