HR総研：「タレントマネジメントシステム」に関するアンケート調査　結果報告

～「タレントマネジメントシステム」の導入企業は7割、うち6割が「2年未満」～

今回は、「タレントマネジメントシステム」に関する調査結果を報告する。 労働力人口の急速な減少とともに、価値観の多様化が進む日本社会において、経営方針に基づく戦略的な人材配置や人材育成が、企業の発展に不可欠となっている。そこで、従業員が持つタレントやスキル、経験値などの情報を一元管理することによって、組織横断的に戦略的な人材配置や人材開発するための人材マネジメント手法である「タレントマネジメント」と、その運用ツールである「タレントマネジメントシステム」について、日本企業の動向を調査した。 企業におけるタレントマネジメントの推進の重要性の認識や、タレントマネジメントシステムの「導入目的」「選定基準」「直面した課題」等、様々な実態について、フリーコメントによる具体的な意見も含めて検証した結果を、以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「タレントマネジメント」という概念を「知っている」企業は7割 ●「タレントマネジメントの推進」を過半数が重要視、特に「次世代リーダーの育成」に課題感ある企業が推進 ●「タレントマネジメント運用」の割合は大企業で4割近く、企業規模に比例 ●「タレントマネジメント運用」の最も重要な目的は「人材の適正配置」がトップ ●「タレントマネジメントシステム」の導入企業は7割、最優先の選定基準は「コスト」 ●導入中の「タレントマネジメントシステムの利用期間」は6割以上が「2年未満」 ●「タレントマネジメントシステム」導入効果の「実感ない」企業が4割、利用期間の浅さが影響か ●「タレントマネジメントシステム」の導入前は、導入決定までの工程に不安感を持ち、導入後は「必要データの収集」が課題

「従業員の健康的な働き方」を企業の成長要因に

従業員が自殺してしまい、それが業務に起因する場合、企業は損害賠償責任を負う場合がある。内部環境においては、当該従業員の上司や同僚が強いショックを受けたり、自責の念を抱いたりなどして、新たなメンタルヘルス不調が発生する可能性もある。これらはボディーブローのように、企業の業績へ影響を与えることになるだろう。従業員が健康的に働くことは、個人のパフォーマンスを向上させるだけでなく、その集合体である企業組織全体の持続可能な成長につながるということを忘れてはならない。そこで今回は、従業員の健康保持・増進と経営との密接な関係を改めて解説してみたい。

「第4回HRテクノロジー大賞」授与式

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業の人事は、環境変化にキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献の視点で、人事部門が事業部門のビジネス・パートナーとなることが求められるようになってきています。これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうしたなかで、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、ProFuture株式会社）は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、今年第4回が開催されました。第4回の応募総数は53事例で、厳正な審査の結果、その中から21事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院　経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP／パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

セクハラ防止のため、受け手との意識のギャップを知ろう

「ほんの冗談のつもりだった」、「好意から出たことだ」と自分では思っていても、相手にはとても不愉快な行為と受け取られる──このようなギャップはありがちなことだが、それが職場で、しかも性的な内容であると、セクハラという問題になる。意識の上でどのようなギャップがあるかを知っておくのも、こうしたセクハラを防止するために必要なことだ。

Q3：部下の強みを知り、社内でそれぞれの得意分野を共有して相互理解を深める

Q12を活かすマネジメント

シリーズで解説している、米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ」」。第4回目はQ3について解説するが、これは管理職としてもっとも必要とされる内容だ。

ワーク・ライフ・バランスの向上が「健康経営」を、ヘルスリテラシーへの理解が「女性活躍」を促進させる

HRプレミアムフォーラム講演録

経済産業省の提唱する「健康経営優良法人」や「健康経営銘柄」の選定などを背景に、企業における「健康経営」が注目されるようになっている。本講演では人事管理論を専門とし、ダイバーシティ・マネジメント、ワーク・ライフ・バランス支援、女性活躍支援といった分野にも取り組まれている中央大学大学院 戦略経営研究科（ビジネススクール） 教授の佐藤博樹氏を講師にお招きし、企業の人材活用と健康経営の関係を整理しつつ、女性活躍とヘルスリテラシーの関係、さらにワーク・ライフ・バランス管理職の育成の重要性についてお話しいただいた

HR総研：人材育成「管理職研修」に関するアンケート調査　結果報告（2019年）

～「実施効果が感じられない」が半数以上、最大の課題は「効果測定ができていない」こと～

前回テーマ「新入社員研修」に続いて、今回は「管理職研修」に関する調査結果を報告する。「研修内容」、「研修の運営上の課題」、「受講者が抱える課題」など、研修実施の実態を把握するとともに、企業規模別に表れる特徴的な動向や、運営現場の実態について具体的な意見（フリーコメント）等を以下に紹介する。 ＜概要＞ ●「管理職研修」を実施している企業は約6割 ●研修内容は、「マネジメント」が約8割、大企業では社会性の高いテーマに着目 ●「実施の効果が出ている」と感じる企業が半数以下 ●運営上の最大の課題は「実施の効果測定ができていない」こと、研修実施の効果が感じられない要因に

「プレゼンティーイズム」に対処する上司の朝の習慣

「プレゼンティーイズム」とは、出勤しているものの、何らかの体調不良で業務効率が落ちてしまっている状態のことをいう。普段の90％のパフォーマンスしかできないのであれば、残りの10％が会社にとって損害になるという考え方だ。従業員の健康状態がコストとなるという点では、「アブセンティーイズム（病欠）」が分かりやすいが、実は企業の健康関連の総コストの中ではプレゼンティーイズムから生じるものが最も大きい、という研究結果が多い。

Q2：「職場環境」と「情報共有」の面から、満足度を向上させるポイントを考える

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」に関する連載の第3回目は、Q2についての解説だ。

「働き方改革」を成功に導くポイントは「働きがい改革」にある

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社FeelWorks 代表取締役／青山学院大学 兼任講師 前川孝雄氏 近年日本全体で働き方改革が進む一方で、日本人の会社や仕事に対する満足度は一向に上向く兆しを見せない。そこにはどのような要因があるのだろうか。また社員ひとり一人が“働きがい”を感じ、成長していくには、どのような組織づくりが必要なのだろうか。株式会社FeelWorksの代表取締役として、数多くの企業の人材育成・組織開発を手掛ける前川孝雄氏は、“働きがい”を得るためには、組織の目的の共有や個々のメンバーの尊重が鍵になると語る。“働きがい”があふれる職場の作り方――そのヒントをご紹介いただいた。

企業と結託する「ブラック産業医」の実態とは

特別読み切り

主治医から復職可能な診断書があるにもかかわらず、正しい手順を踏まずに退職へと追い込む産業医が存在します。こうした産業医は「ブラック産業医」と呼ばれ、数年前から問題になっています。産業医の本来の役割とはどういったもので、なぜ「ブラック産業医」が存在してしまうのでしょうか。

上司から理不尽に怒られた時の対処方法は「冷静になって自分と相手を観察する」こと

上司との関係がうまくいかないと、職場は憂鬱な場と化してしまう。怒りっぽい上司、特に「なぜこんなことで、こんなに腹を立てるんだろう？」と理解できない怒り方をする上司は、部下にとって最大の難物となる。もちろん暴言などの場合は、パワーハラスメントとして社内の相談窓口などに申告すべきだ。だが、そこまではいかないけれど、上司の態度に困っている……というあなたには、こんな対処方法があることを知ってもらいたい。

Q1：部下にやり方だけではなく目的も伝え、それぞれの特性に配慮するのが上司としての基本

Q12を活かすマネジメント

前回は、米国ギャラップ社による会社の業績を診断できる12の指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」の概略をご紹介した。今回からは、一つひとつの質問について、上司が部下にどのようにふるまったらよいのかを見ていこう。まずは、「仕事の基本部分」に当たるQ1だ。

科学的アプローチにより健康状態把握と疾病予防を実現するデータヘルス計画とは

特別読み切り

「日本再興戦略」の重要施策として、“国民の健康寿命の延伸”の実現のため、健保組合にデータヘルス計画の実行が求められています。データヘルス計画とは、健診・レセプトデータの分析に基づいて保健事業を効果的、効率的に実施するための取り組み。本施策には医療データに対して科学的にアプローチし、国民全体の健康状態把握と疾病予防といった効果が期待されています。少子高齢化がますます進行する日本にとっては、現役世代からシニアまで働き手の健康維持という観点でも注目を集めています。

「超高齢化社会」に向けて保険者と企業が積極連携するコラボヘルスの取り組み

特別読み切り

コラボヘルスとは、保険者と企業が積極的に連携し、明確な役割分担と良好な職場環境の下、保険加入者（従業員・家族）の予防・健康づくりを効果的・効率的に実行する取り組みのことを指します。保険者・企業・従業員の三方にメリットがあると言われているコラボヘルスですが、注目される背景には日本企業が直面する「超高齢化社会」が深く関与しています。そうしたコラボヘルスの具体的な取り組みや実施効果についてご紹介します。

従業員エンゲージメントを高めるエンプロイー・エクスペリエンスとは

特別読み切り

米ギャラップ社が2018年に実施した世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント（仕事への熱意度）調査によると、「対象139ヵ国中、日本は132位と最下位レベルであることがわかりました。これによれば、日本は「熱意あふれる社員」がわずか6％と米国の32%と比べて大きな差があり、逆に「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」が24％、「やる気のない社員」は70％にまで達していると公表されています。 生産労働人口が減少していく日本企業にとって、人材確保は重要な経営課題となっており、いかに従業員のエンゲージメントを高めるかが重要となります。そうした従業員満足度向上の一つとして注目されている考えが「エンプロイー・エクスペリエンス」で、直訳すると「従業員体験」となります。このエンプロイー・エクスペリエンスはどのような効果をもたらすのか、定義・概念や具体的な取り組みについて紹介しましょう。

ハラスメント相談窓口を機能させるための3つのポイント

2019年5月29日にハラスメント規制法が成立し、企業にパワハラ防止策の実施が義務化された。そのひとつとして、相談窓口の設置がある。すでにセクハラ・マタハラ防止策として義務化されていたため、相談窓口自体はほとんどの企業で設置されているに違いない。しかし、実際に機能しているかというと、かなり不安な企業が多いはずだ。 そこで今回は、相談窓口が実際にハラスメント事案の早期発見、早期解決に結びつくようにするためのポイントをご紹介しよう。

ライフイベントで離職する人材を相互に受け入れるスキーム「民鉄キャリアトレイン」への大手民鉄全16社の参画を東急電鉄が実現

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

「頑張ってキャリアを築いてきたのに、仕事を辞めるしかない」―― 配偶者の転勤や育児、親の介護など、ライフイベントによって就労継続が困難になる人材は少なくない。そのような、やむを得ず退職していく人材のキャリアを支援すべく、東急電鉄が立ち上がった。民鉄各社で相互に受け入れるスキーム「民鉄キャリアトレイン」の参加を各社に打診、多くの賛同を得た結果、民鉄全16社（※15グループ）が参加するに至ったのだ。同業他社を横断したこの取り組みは、内外から高く評価され、「第8回 日本HRチャレンジ大賞」にて『大賞』に輝いた。どのような背景から、この破格のスキームは発案されたのか。そして、どのようにして他社を巻き込んだのか。実際の活用方法や将来に向けた課題も踏まえ、東京急行電鉄株式会社 人材戦略室 労務企画グループ 統括部長 下田 雄一郎氏にお話をうかがった。第8回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』東京急行電鉄株式会社東急電鉄が音頭を取り、大手民鉄全社が『民鉄キャリアトレイン』に参加 ～ライフイベントなどにより就労継続が困難となる方のキャリアを支援する～配偶者の転勤や家族の介護などのライフイベントを理由に会社を退職し、他地域に移動せざるを得ない社員のキャリアを継続できるよう大手民鉄各社が相互に連携するスキームは1社だけではできないものであり、参加会社拡大を目指し、呼びかけを重ねたことはより多くの社員と会社の双方がメリットを享受するダイバーシティマネジメント推進の一助であると高く評価されました。ゲスト下田雄一郎 氏東京急行電鉄株式会社人材戦略室 労務企画グループ 統括部長1993年、東京急行電鉄（株）入社。労働組合専従、人事・労務の各課長職を経て、2017年 7 月現職。人事政策・企画全般、特に働き方改革、ダイバーシティ推進、健康経営に取り組む。

優れた職場の12の条件

Q12を活かすマネジメント

アメリカにあるギャラップという調査会社が、1,300万人を超える膨大な調査データから導き出した、会社の業績を診断できる12の指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」をご存知だろうか。 この数値が高くなればなるほど、会社の業績（生産性、利益、従業員定着率、顧客満足度）も比例して上昇するのだと言う。つまり、この指標を使えば優れた職場か否かがはっきりと数値で示されるというわけだ。

産業医が就業の措置をする類型について

健康診断や産業医面談の結果として、産業医が会社に対して、就業禁止や残業禁止、配置転換などを進言することがあります。そうした措置には「5つの類型」があるのですが、これは知っておかれたほうがいいかと思いますので、今回、産業医のコンセンサスとして、それぞれ解説します。