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ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
セミナー
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］ハラスメント対策
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/04/17(木) 12:00 〜 13:00
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［人事・業務システム］人事管理システム
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HRプロとは
最近よく耳にする言葉に「自己実現」というのがある。コンテクストとしては、「この会社では『自己実現』が難しい」、「『自己実現』するために転職したい」などであろうか。この場合の「自己実現」とは何を意味し、どのような意味が込められているのだろうか。由々しきことは、このような意識をもって退職・転職を繰り返すことの危うさに気づいていないことのような気がする。
組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、就活生100名と社会人300名を対象に、「働き方に関する意識調査」を実施しました。採用活動や日頃のコミュニケーションにおいて重要な、世代間での働き方に対する意識の違いを理解するためのヒントとなるよう、各世代の特徴や傾向を分析しました。 ・調査レポート全文をダウンロード https://sonar-ats.jp/whitepaper/useful51/ ＜調査結果サマリー＞ ・「残業はしない・断る」と回答した就活生は1割にとどまり、他の世代よりも少ない結果に ・「副業」には若い世代ほど前向きだが、全体の1/4が「興味はない」と回答 ・「転職」について、就活生の65％が「転職したい」と回答 ・「転勤」について、若い世代ほど前向きな傾向があるが、全世代の半数以上が消極的 ・「生成AI活用」について、就活生の73％が「利用したい」と回答 ※本調査の世代について Z世代：1997～2005年生まれ、Y世代：1981～1996年生まれ、X世代：1965～1980年生まれ 【調査結果・考察（一部抜粋）】 ■「残業はしない・断る」と回答した就活生は1割 にとどまり、他の世代よりも少ない結果に 「残業に関する考え」について聞いたところ、就活生の１割が「残業はしない・断る」 と回答し、他の世代より少ない結果となりました。新入社員は、職場での評価を得るためや、早く仕事に慣れるために、一定程度の残業を受け入れる姿勢があると考えられます。また、X世代の前半は長時間労働が一般的な時代を過ごしたと言われていますが、「残業も厭わない」と回答したX世代の割合は16%にとどまりました。これは、働き方改革などの時代の変化が影響していると考えられます。 ■「副業」には若い世代ほど前向きだが、全体の1/4が「興味はない」と回答 「副業に関する考え」について聞いたところ、 Z世代と就活生では、「積極的に行いたい」「負担が大きすぎない範囲で行いたい」が合わせて半数を超え、副業を「積極的に行いたい」 と回答したZ世代は29%と最も多い結果となりました。若年層は、本業以外で収入アップやキャリアの幅を広げることに前向きな傾向があることが分かります。一方で、各世代の約1/4が副業に「興味はない」と回答しており、本業のみで金銭的にも成長環境的にも満足している人が一定数いることが考えられます。 ■「転職」について、就活生の65％が「転職したい」と回答 「転職」に関する考えを聞いたところ、「キャリアアップのために転職したい」「魅力的なオファーがあれば転職したい」と回答した人の割合は、就活生が最も高く65%となりました。就活生は転職を視野にいれたキャリアプランを描いており、終身雇用の概念が薄れていると考えられます。また、X世代とY世代の半数以上が「特に考えていない」「定年まで同じ会社で働きたい」と回答しており、生活の安定や既に築いてきたキャリア、転職市場における求人数が影響していると考えられます。 ■「転勤」について、若い世代ほど前向きな傾向があるが、全世代の半数以上が消極的 「転勤に関する考え」について聞いたところ、「キャリアアップのためなら積極的に受け入れる」と回答した人の割合は若い世代ほど高く、就活生では47%となりました。若年層は、キャリア成長の一環として転職を受け入れる姿勢が強いと考えられます。一方で、「辞令であれば仕方なく受け入れる」「転職を考えるきっかけになる」と回答した層は全世代で半数を超えています。特に、家庭の事情や生活の安定を重視するX世代とY世代にとって、転勤は大きな負担となる可能性が高いため、離職を防ぐためにも、転勤がもたらす影響を十分に考慮し、必要なサポートや選択肢を提供することが重要です。 ■「生成AI活用」について、就活生の73％が「利用したい」と回答 「仕事における生成AIツールの利用に関する考え」について聞いたところ、「利用したい」と考えている人の割合は就活生・Z世代ほど高く、就活生では73％となりました。一方で、X世代とY世代では、「利用に抵抗がある」「必要があれば利用も厭わない」と考える人の割合が高く、AIツールの利便性を理解しつつも、現在の業務プロセスや経験に基づいたアプローチを取る傾向が高いことが考えられます。今後の新入社員には、AIの活用に積極的な人が多く含まれると予想されるため、AIツールの活用事例を発信することは、就活生に対して企業の先進性や柔軟な働き方を示す機会となるでしょう。 上記の他に、「仕事を選ぶ際に重視すること」「上司に求めること」など、10項目の意識調査レポートの全文を、以下よりダウンロードいただけます。 ・調査レポート全文 https://sonar-ats.jp/whitepaper/useful51/ ＜世代の特徴を理解することが、多様な個人を理解する手助けに＞ Thinkings株式会社 組織再考ラボ(Re-Thinking Organization Lab) フェロー 佐藤邦彦 今回実施した、世代ごとの働き方に関する意識調査では、収入やキャリアアップなどのために、総じて若い世代の方が働き方に関する選択肢に積極的・前向きであることがわかりました。 特に採用活動や若手のキャリア支援に携わる方は、こうした若い世代の多くが、残業や転勤など社内での働き方に留まらず、副業や転職など広い視野で働き方の選択肢を捉えている傾向を認識しておくことが重要です。 また、生成AIの活用に前向きな回答が就活生とX世代では2倍近くの差がありました。AI活用に積極的な若手を採用するには、採用する側の先輩・上司世代がAI活用への理解を進める必要があります。 もちろん、個人の多様性を理解・尊重することが最も重要ですが、このような世代ごとの傾向を把握しておくことで、1人ひとりと向き合った際にその人が重要視している価値観を理解する手助けになるでしょう。ぜひ今回の調査結果を、採用活動や若手社員とのコミュニケーションに活用していただければと思います。 【調査概要】 ・調査対象：就活生と社会人（自営業除く） ・回答者数：400名 ・就活生：100名 ・社会人：300名 ∟1997~2005年生まれ：100名 ∟1981~1996年生まれ：100名 ∟1965~1980年生まれ：100名 ・調査期間：2024年6月1日~2024年6月11日 ・調査方法：インターネット調査 ・調査主体：Thinkings株式会社 ・集調査結果を見る際の注意点：％を表示する際に小数点第1位で四捨五入しているため、％の合計が100％と一致しない場合があります。 ■採用管理システムsonar ATS https://hr.sonar-ats.jp/20240919_sedai ■Thinkings株式会社 https://www.thinkings.co.jp
2025年4月から順次施行される「改正育児介護休業法」は、今後の日本の労働環境に変革をもたらすような政策・法令の流れを示すものだと言えます。少子高齢化や働き方の多様化など、日本社会が直面する課題に対応するための重要な一歩だと思われ、また人的資本経営との繋がりにおいて捉えることが重要である法令だと言えます。
メンタル施策や睡眠施策をいざ推進する時に従業員にどのように活用してもらうか。会社でこういったメンタルや睡眠に関する施策を進めても一方通行で終わってしまい、従業員が見向きもしてくれない。参加率が非常に低い。結局、効果測定にも繋がらない。というケースは非常に多くあり、また人事担当の大きな悩みごとや課題の上位にあがることも少なくありません。最終回の今回は、従業員の「参加する」「納得感」に繋がるヒントを現場視点からお届けしていきます。
人手不足や採用難が深刻化するなか、従業員1人ひとりに求められる能力は高く・幅広くなっています。 従来よりも少ない人員で競争を勝ち抜くために企業では「人材の能力を最大限に高めること」が求められており、 その重要性が高まっています。 では従業員が伸びる育成は一体何が違うのでしょうか。 本資料では、そのような人材育成にまつわるギモンを「人材育成が重視される背景」「経験と研修はなぜ人材育成によいのか」「人材育成を効果的に進めるコツ」の3つから紐解き、解説します。 効果的な人材育成に是非お役立てください。
【概要】 アルムナイ（元社員）との関係を見直し、採用活動をおこなう上での重要な候補者として位置付ける企業が増加しています。その背景として、「即戦力」を期待する企業が増えている点や、人材を資本と捉え企業価値向上に繋げる「人的資本経営」を重視する企業が増加している点などが挙げられます。 今回、アルムナイ採用・アルムナイ活用に取り組む様々な企業の施策をまとめた導入・運用事例集『アルムナイ編』を作成いたしました。 事例集『アルムナイ編』で取り上げている企業 ・株式会社日立製作所 ・株式会社ほくほくフィナンシャルグループ ・三井化学株式会社 ・日立Astemo株式会社 ・株式会社小松製作所 ・医療法人としわ会 ・株式会社スープストックトーキョー 【こんな人にオススメ】 ・アルムナイ活用をHR戦略の一つとしてご検討中のご担当者様
＜概要＞ 低コストで質の高い人材を採用できるリファラルリクルーティング（リファラル採用）が注目されていますが、その運用の難しさから、導入失敗、運用失敗に終わる企業は少なくありません。 その理由は何か？失敗事例と成功のポイントを分解して解説します。 ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●リファラル採用を検討しようとしているが、取り組む前のリスクヘッジとして先人の失敗事例を知りたい ●リファラル採用の全社展開を社内に通すうえで、壁となりうる失敗事例を学びたい ●リファラル採用を実施しているが限界を感じている ●なぜ自社がリファラル採用に失敗するのかのTIPSを学び、自社課題を特定したい ＜内容＞ ●リファラル採用の運用に必要なスキル ●リファラル採用の導入はなぜ失敗するのか ●リファラル採用の6つの失敗事例と回避するためのTIPS ●リファラル採用を成功に導くサービス 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！
協会けんぽの「現金給付受給者状況調査報告」（2023年度版）によると、 傷病手当金を受給する原因となった傷病の第1位は「精神及び行動の障害」（35.2％）で、 4割に迫る勢いです。 では、従業員からメンタル不調による休職の申し出があった場合、 人事担当者はどう対応すればいいのでしょうか。 実は、企業には休職制度を設ける義務があるわけではありません。 ですが、従業員が安心して働ける環境を用意すべく、多くの会社が制度を設けています。 休職希望者に対応するためには、あらかじめ「復職の基準」を設定し、 あとからトラブルにならないよう本人にも伝える必要があります。 希望者は精神的に追い詰められている状況なので、 連絡頻度や方法などについても慎重に判断しなくてはならないでしょう。 また、回復してくれば職場復帰をサポートする役割もあります。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「メンタルヘルス不調による休職者の対応と復職支援」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 社労士、弁護士、産業医がそれぞれの観点から解説していますので、 ぜひ従業員対応の参考にしてください。
"ベンチャー企業"のリファラル採用導入・運用事例をおまとめいたしました。 7社の企業事例・施策を大公開中ですので、ぜひダウンロードください！ 【概要】 ■リファラル採用 導入・運用事例『ベンチャー企業編』 #0001 株式会社EXIDEA ～「大きな夢に向かっているから一緒にやろう」世界を変えるWEBサービスを作る企業のリファラル採用～ #0002 HEROZ株式会社 ～AI革命を起こし、未来を創っていくリファラル採用戦略とは？～ #0003 株式会社Sun Asterisk ～リファラル採用率6割！Sun*が取り組む社員の当事者意識を高める施策とは～ #0004 株式会社ウエディングパーク ～企業カルチャーを重視した ウエディングパークの採用手法と組織づくりとは？～ #0005 株式会社サーキュレーション ～「全員人事」で個と会社が成長する組織に 紹介したくなる会社と紹介しやすい環境づくり～ #0006 株式会社うるる ～信頼関係は”コミュニケーションの総和”で築かれる リファラル採用と組織づくり～
web社内報・プロフィール機能・サーベイ機能をもとに、蓄積された事例とデータから、組織の長期的な課題を伴走支援で根本から解消します。
若手、中堅社員の専門スキル強化、エンゲージメント向上に役立つ受験講座と試験費用をセットでご提供します。
昨今の第四次産業革命などによる産業構造の急激な変化や、個人のキャリア観の変化など、企業を取り巻く環境は大きく変化しています。そのような中で企業価値を持続的に高めるためには、変化を見据えた人材ポートフォリオの構築や、イノベーションや付加価値を生み出す人材の確保・育成などが必要になります。 将来の事業の「あるべき姿」に見合うグローバル人材の「質」と「数」をそろえる必要があるものの、 グローバル人材を一定数確保するためには手間や時間がかかります。 「採用」や「選抜研修」で補うという手もございますが、 手間やコストがかかるうえ、一度に確保できる人材もそこまで多くはありません。 コストや時間をかけて育成した優秀な人材が退職してしまうことも稀ではありません。 本資料では、 「採用」や「選抜研修」以外で持続的にグローバル人材を輩出するための一手をご紹介いたします。
ストップ・若手の優秀層の離職！豊富なアクテビティで人材の定着に必要なポイントを習得し、具体的なアクションの策定と実践をめざします。
ビジネスのグローバル化やダイバーシティが進み、属性や価値観の異なる人とともに働くケースが増えてきた現代において、より重要視されているのがコミュニケーションだ。とりわけ「アサーティブコミュニケーション」と呼ばれる手法が、良好な人間関係の構築に貢献するものとして注目を集めている。そこで本稿では「アサーティブコミュニケーション」について、その意味やメリット・デメリット、実践のポイントや具体例について解説する。
～人事と労務から働き方を変えるには？～ 人事と労務は、企業活動を行っていくうえで根幹となる領域です。 攻めるにしろ、守るにしろ、屋台骨がしっかりしていないと持続的な成長を遂げることができません。 だからこそ、業務効率化を進める必要があるし、従業員の働きやすい環境もつくらなければならないわけですが、そんなに簡単に解決できる課題ばかりではないのも事実。 解決の糸口はどこにあるのでしょうか。 SmartHRの事例や識者へのインタビューを通じて得た情報をもとに、ヒントを探ってみました。
エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。
睡眠改善や健康施策を推進する上で、人事は何から着手すると良いか。睡眠はメンタルとの相関も高く、また仕事のパフォーマンスや従業員エンゲージメントとも関連するので重要！ということを個人的に理解したとしても、会社内で推進するとなるとハードルが高いと感じる方もいらっしゃるかもしれません。そこで今回は、睡眠改善施策を推進する際の1歩目になるヒントを現場視点からお届けをしていきます。
「エンゲージメント」は近年、人事施策の中でも大変重要度の高いテーマの一つです。 しかし、エンゲージメントサーベイの導入は、実際にどうすればよいかイメージしづらく、なかなか導入に踏み切れない企業が多いのが現状です。 また、エンゲージメントサーベイの実施は、従業員に協力を仰ぐ必要があることから、人事施策としては比較的大がかりな取り組みといえます。加えて、実施要項策定、ツール選定、分析・改善施策立案など検討事項が多いため、実施を躊躇してしまうという声も多く聞こえてきます。 本資料では、エンゲージメントサーベイ導入～実施の全体像を示しつつ、会社の状況に合わせた最低限取り組むべきステップのご紹介や、特に検討・取り組み内容が多いサーベイ実施までの事前準備工程にフォーカスして「実施内容」「実施目的」「検討のポイント」を詳しく解説しています。 また、社内稟議の際に使用する「社内稟議用フォーマット」や「ToDoリスト」、「スケジュール」、「サーベイ比較表」のサンプルもご用意しています。 ぜひ参考にしてください。 ＜こんな方におすすめ＞ ・エンゲージメントサーベイを導入したいがイメージが湧かない ・エンゲージメントサーベイを検討する際のポイントが知りたい ・エンゲージメントサーベイ導入のメリットや手順を上司や経営に説明したい ・エンゲージメントサーベイ導入の際の稟議書に何を書けばよいかわからない
ハラスメントの基本的な定義から、近年話題となっているカスタマーハラスメントまで、 中小企業におけるハラスメントの傾向に触れ、 企業が取り組むべきハラスメントへの対応についてまとめています。
人的資本経営の実践においては、経営戦略と人材戦略を連動させ、人材価値を最大化することが欠かせない。そして、それを加速させる鍵となるのが、「キャリア自律」の実現である。従来のように個人が会社に依存するのではなく、社員一人ひとりが自らのキャリア開発を主体的に取り組むことが求められている。ではその際、会社はどのような支援をすべきなのか。本講演では、KDDI株式会社 執行役員 コーポレート統括本部 人事本部長・ 菱田直人氏と、法政大学 キャリアデザイン学部 教授・田中研之輔氏をお招きし、KDDIの取り組みを紹介。最後に、キャリア自律のための会社の役割を示唆するトークセッションも行われた。
ジャンル：［人事・業務システム］タレントマネジメントシステム
開催日：2025/04/16(水) 14:00 〜 14:45
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