傷病休職からの職場復帰時の労働契約変更をめぐる情報共有の重要性

うつ病といったメンタル疾患で休職した従業員を職場復帰させる際、主治医と産業医の意見が食い違うことがある。それはなぜ起こるかというと、主治医は職場に関する情報をよく聞いていない一方で、産業医は治療に関する情報を不完全にしか持ち合わせていない、という「情報の非対称性」が双方に存在するからである。このとき、本来選択すべき結論とは別の結論を選択してしまい、それが労働トラブルに発展する。では、企業はどのように対応すればよいのだろうか。

第4回：研修を企画するときの考え方

よくわかる研修開発のポイント

今回説明する「研修企画」は、研修開発を行う際に、もっとも重要なプロセスである。ここをおろそかにしてしまうと、その後、いくら評判のいい講師を呼んできても、詳細な研修プログラムを作っても、資料を作り込んでも、研修の成果はあがらなくなってしまう。では、研修の企画をどうやって作成するのか、「5W1H」という枠組みで見ていこう。また、それぞれの方法だけでなく、順番も重要だということに留意していただきたい。

「HRテクノロジー」とは？　どのような種類やメリット、課題があるのか

HRの注目ワード徹底解説

「HRテクノロジー（HRテック）」とは、「HR（Human Resources）」と「Technology」を掛け合わせた造語を指す。AIやRPAなどの技術を融合させて、人事労務の効率化や採用強化などを行う手法として、「HRテクノロジー」という言葉を用いることもある。昨今の働き方改革や人手不足といった流れを受け、「HRテクノロジー」を導入する企業が急増してきている。本記事では、「HRテクノロジー」の定義や種類、メリット、課題などを取り上げ、紹介していく。

第3回：研修の効果を測定するには

よくわかる研修開発のポイント

社内研修を企画するとき、受講者があらかじめ設定したゴールに到達したかどうか、そして、会社の業務にどの程度の効果があったかを測定する方法は最初から考えられているだろうか。企画段階でここを考えておくことが、「なんとなく研修」から脱皮するためのポイントだ。面倒なようだが、順を追って考えていけば、研修内容自体もおのずとそこから導き出されるというメリットがある。まずは、伝統的な枠組みと、そのやり方を知っておこう。

「健康経営」の意味・ニュース・サービス・セミナー・資料請求などの最新情報をご紹介

「健康経営」とは、企業において従業員が健康で気持ちよく働くことが企業の生産性の向上につながるという観点から、従業員の健康維持増進を経営課題と捉えて、戦略的に取り組むこと。 従来、従業員の健康管理や健康づくりは主に企業の福利厚生の観点から行われてきましたが、近年では、経営面のメリットが大きいことが注目されるようになり、企業と従業員がWIN-WINの関係になる取り組みとして、健康経営への関心が高まっています。 企業が健康経営に取り組むメリットが注目される背景のひとつは、現在の日本において少子高齢化が進み、労働力人口が減少していく状況にあること。このため、特に若手人材の採用は今後さらに困難さを増していきます。労働環境や職場環境がよくない企業には人材が集まりにくくなる一方、健康経営に取り組む企業に対しては、安心して働ける“ホワイト企業”として求職者の好感度が高まると考えられているのです。

パワハラ行為者の「言い訳」に人事担当者や経営者が巻き込まれないために

パワハラの行為者に話を聞くと、まるで申し合わせたかのように出てくる共通した「言い訳」がある。これらの言葉は、パワハラに対する理解が乏しい証拠でもあり、無意識のうちにパワハラが行われている場合が多い。問題は、人事労務担当者や経営陣が、行為者と共通認識を持っていて、言い訳を受けいれてしまう場合である。そうなると公正に判断することは難しく、パワハラ事案がこじれる原因になってしまう。そこで今回は、パワハラの行為者の代表的な「3つの言い訳」をご紹介するので、どこが問題なのかを見ていこう。

従業員が自発的に動く組織へ！エンゲージメントを高める具体策とポジティブな組織を実現するヒントを解説

健康経営・人的資本経営の要として その重要性が認識されている「エンゲージメント」。 企業価値向上に資する従業員のエンゲージメント対策が重要であると認識されながら、 「エンゲージメントは何が要因となって向上するのか」 「取り組みは進めているがどれほどの効果があるのか」 が不明瞭で、手詰まりの状態になってしまっているといった 課題をお持ちのご担当者も多いのではないでしょうか。 エンゲージメント向上のカギを握るのが従業員個人の「行動変容」。 そしてその行動変容のためには、感情知数ともいわれる「EQ」の存在も欠かせません。 昨今ビジネスの分野においても注目されているEQ(≒感情をうまく管理し、利用できる能力)は、 仲間や仕事相手とのコミュニケーションやチーム内でのリーダーシップ発揮、困難な状況への対応など、 さまざまな場面で重要な役割を果たすことが明らかになっています。 本資料では、エンゲージメントを向上させるための“カギ”として、 EQを強化するためのヒントを解説いたします。 「従業員が当事者意識を持って、自らエンゲージメントを高めていってほしい」とお考えの 企業のご担当者におすすめです。

第2回：モチベーションアップの理論を研修に活かす

よくわかる研修開発のポイント

従業員のやる気、つまり、モチベーションは経営の大きな課題だ。さらに、研修を設計するときにも、受講者のモチベーションを高く保つ工夫が求められる。モチベーション（＝動機づけ）についてはさまざまな心理学の研究があり、「欲求段階説」や「動機づけ・衛生理論」、「効力感」などの用語は聞いたことがあるだろう。ここでは、いままでの動機づけ理論を基盤に確立された、「ARCS （アークス）モデル」を見ていこう。

「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」に気づく7つのチェックポイント

職場でダイバーシティを推進しようとすると必ず問題になるのが、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」だ。とくに、管理職が部下の女性を見るとき、そのようなバイアスが根強い。アンコンシャス・バイアス自体はだれでも持っているものだ。しかし、管理職が持っているバイアスのせいで、職場内の公平な処遇が実現できないのなら、正していかなければならない。女性社員のやる気がない、と嘆く前に、自らのバイアスを点検しておこう。

アフターコロナの新常態とは【1】「ハンコ出社」を撲滅しよう！

先日、アドビシステムズ株式会社の調査によって、「新型コロナウイルス感染症の拡大でテレワークになったというのに、紙書類や押印の対応で、やむなく出社している方が6割にものぼる」という結果が話題となり、テレワーク推進・継続・拡大の課題だとされた。みなさんの会社では、ハンコは電子印鑑化されているだろうか。このコロナ禍は、第2波、第3波と続く可能性があると予測されているため、いまのうちに、手持ちのハンコを電子印鑑にしておいてはいかがだろうか。本稿では、電子印鑑化により企業や従業員にもたらされるメリットを解説。さらに、いま使っているハンコを、本物そっくりに電子印鑑化する方法もわかりやすく解説する。

「パワハラ防止法」の施行で見落としがちなポイント

2020年6月1日より、「改正労働施策総合推進法」が施行された。パワーハラスメントの防止が規定されているため、「パワハラ防止法」とも呼ばれている。施行といってもまずは大企業だけで、中小企業は2022年4月1日まで猶予されている。「うちは中小企業だから、まだ大丈夫」と考えていないだろうか。中小企業については、事業主に課せられたパワハラ防止措置の義務について「2022年3月31日までは努力義務」となっているだけであって、法の適用を除外されているわけではない、という点に注意が必要だ。

デジタル時代の労務と人事【3】（第14回）

大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流

2019年4月に施行された「働き方改革関連法」では時間外労働の上限規制や労働時間把握の義務化など従業員の労働時間に注目が集まりましたが、高度プロフェッショナル制度の導入やフレックスタイム制の拡充など、労働時間に関して従業員の裁量を高める内容も含まれています。多様な働き方の実現とそれを支える従業員の健康管理のあり方に関する法令が整備され始めた今、改めて管理の目的を整理し、それを支えるデジタルツールを整備する必要があります。

研修効果を高めるために職場でできること

研修講師として多くの社内研修に関わると、「研修をすれば、なんとなくよくなるのではないか」というぼんやりした企画にたびたび遭遇する。外部講師を呼ぶと費用も多額になるので、「これだけお金をかければ、何か効果があるだろう」という意識の場合も多い。もちろん、プロの講師はそれなりのレベルの研修を用意してくるが、実は講師まかせでは研修の効果はあがらない。研修を実施する職場の側が「これを知っていると知らないとでは、大きな差がつく」という方法をご紹介しよう。

新型コロナウイルス感染症の拡大防止で身近になったテレワーク。一歩進んだ「オンライン会議」のために

新型コロナウイルス感染症対策で「テレワーク」が急に身近になってきた。その中でもとくに頻繁に行われるようになったのが「オンライン会議」だろう。導入当初は、実際に集まらなくても互いの顔を見ながら話ができるだけで、便利さが感じられた。しかし、オンライン会議をはじめて、1ヵ月、2ヵ月……とたってきたら、オンライン独自のよさをさらに活かす会議にしていきたい。まずできることはなんだろうか。

セクハラ、パワハラなどハラスメント行為者へのヒヤリングのポイント

セクハラやパワハラの相談が社内相談窓口に寄せられた場合、次に必要となるのは、ハラスメント行為者への事実確認（ヒヤリング）である。だが、これはなかなか厄介だ。行為者として名指しされた人にとっては、話を聴かれるということ自体が屈辱であり、「自分こそ被害者だ」という意識に凝り固まってしまうことがある。行為者からのヒヤリングをトラブルなくおこなうためには、どのような点に気をつければよいのだろうか。

Q12　自律的な人材を育てる

Q12を活かすマネジメント

米国のギャラップ社による、生産的な職場を生み出す指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」を解説する本連載も、いよいよ最終回となった。

「年次有給休暇」を前倒しで付与するときのルール

「年次有給休暇」は、入社6ヵ月後に8割以上の日数出勤していた従業員に付与する、というのが、労働基準法で決まったルールだ。「労働基準法」をはじめとする労働法は、最低基準を定めており、法律以上の待遇にするのは差し支えない。有給についても、入社から6ヵ月待つのではなく、もっと早い時期に付与することも認められている。しかし、そこには一定のルールがあり、それを守らないと前倒し事態が認められないので、注意が必要だ。

TIS、定年前と同じ処遇で70歳まで継続雇用する「再雇用制度」を導入

TIS株式会社は2020年2月、65歳の定年以降70歳まで基本給や賞与をはじめ、人事評価、勤務制度などの処遇を正社員同様に扱う「再雇用制度」の導入を発表した。中高年期の従業員が意欲的に活躍できる職場の環境整備を目的としている。同社では、「働き方改革」や「健康経営」などのさまざまな施策を通して、働きがいの高い会社を目指している最中。今回の本制度は2020年4月より導入を開始している。

「トランスジェンダー」の従業員にカミングアウトされたら

近年、「LGBT」といった性的マイノリティ（少数者）について、厚生労働省のセクハラ指針に明記され、社会的にその問題が認知され始めた。こういった動きにともない、企業にも対応が求められるようになってきた。しかし、多くの人事労務担当者や管理職にとって、まだまだ他人事であることも事実だ。そんな状態で、なんの備えもないところに、とつぜんカミングアウトされたら、不適切な言動をとってしまうかもしれない。いつでも起こりうることなので、心の準備をしておこう。

【緊急予測】「HR領域」9分野の新型コロナショック後の姿

Withコロナ関連 HR情報

新型コロナウイルスへの感染拡大がきっかけとなり世界的な株価暴落や景況感の悪化、リモートワークの進展など大きな変化が起こっています。本稿ではこれら一連の「コロナショック」後に起こるHR業界とHR業務の変化について予測しています。本予測をひとつの叩き台として、各社、各人がコロナショック後の変化への適応について考える参考になれば幸いです。