「在宅勤務者」は「出社組」よりもストレス状態が悪い!?～55万人のストレスチェック（経年）分析結果～

2015年12月より「ストレスチェック制度」が施行され、労働者が50人以上いる事業所では、毎年1回、ストレスチェックをすべての社員に対して実施することが義務づけられている。ストレスチェック制度では、ストレスチェックを実施後、自覚症状が高い者や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い者を「高ストレス者」として選定し、「高ストレス者」と選定された社員が申し出た場合、企業は、医師による面接指導を実施する必要がある。 医師による面接指導の対象となる「高ストレス者」の割合を、コロナ禍1年目（2020年: 2019年12月～2020年11月実施分）と、コロナ禍2年目（2021年:2020年12月～2021年11月実施分）のストレスチェック結果で比較したところ、すべての年代で高ストレス者の割合が「増加」しており、特に若い世代ほど増加の度合いが高い（＝悪化している）ことがわかった。これは、高ストレス者の「減少」がみられたコロナ禍1年目とは、まったく異なる結果となっている。 高ストレス者の割合; 《全体》 　　　　　　2020年　2021年　　差 　　　　　　11.5%　13.0%　　　+1.5pt 《年代別》 　　　　　　2020年　2021年　　差 20代 　　　11.6% 14.0% +2.4pt ↑ 増加 30代 　　　13.2% 15.2% +2.0pt ↑ 増加 40代 　　　11.9% 13.6% +1.7pt ↑ 増加 50代以上 10.3% 11.3% +1.0pt ↑ 増加 「在宅勤務者」は、「出社組」よりもストレス状態が悪く、“働きがい”の低下も懸念。 新型コロナウイルス感染拡大により、急速に広がったテレワーク。テレワークの影響を把握するため、「在宅勤務者（定義：原則、フルリモートで出社せず）」群と「出社組（定義：週1以上出社している）」群に分け、ストレスチェックの結果を比較したところ、ストレス状態（定義：ストレスチェックの「ストレス反応」尺度の値）は、「在宅勤務者」群が「出社組」より悪いことがわかった。また、詳細分析において「働きがい」（定義：ストレスチェックの「働きがい」尺度の値）も、「在宅勤務者」群の得点が「出社組」より悪いことが判明した。 詳細分析より抜粋; 　　　　　　　　　　　　出社組 　在宅勤務者 平均値差 有意差 ストレスによっておこる 心身の反応 　　　　　　　　　　3.22 　3.15 　　　-0.06 ** 働きがい 　　　　　　　　　　3.19 　3.05 　　　-0.14 *** ※有意差とは、2群の得点の間に、統計的に有意な差があること。＊の数が多いほど明確な差があるといえる。 ※有意水準に応じて「＊(5%水準)」「＊＊(1%水準)」「＊＊＊(0.1%水準)」の3段階で表している。 分析対象; 調査時期 2020年…2019年12月～2020年11月 2021年…2020年12月～2021年11月 調査票 ストレスチェック『Co-Labo』 　　　　　（『職業性ストレス簡易調査票』＋独自設問が追加された調査票） 対象者数 567,004名 ＼ご予約承り中／ ストレスチェック大規模分析 報告会（オンライン・無料） ―テレワークの影響など、「コロナ禍2年目」の詳細分析をご報告 ヒューマネージは、ストレスチェック大規模分析の報告会を、2022年2月15日、2月18日に開催します。上記の結果を含めて、コロナ禍2年目の詳細分析をご報告いたします。 https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=00753&pcd=41 ご予約承り中です。ぜひお申込みください。

3回目の新型コロナワクチン接種について、2月下旬から職域接種を実施するとGMOインターネットが発表

GMOインターネット株式会社（以下、GMOインターネット）は2022年1月21日、職域接種による新型コロナウイルスワクチンの3回目接種を、2022年2月下旬より開始すると発表した。この職域接種は、GMOインターネットグループにおいて、2021年に新型コロナワクチンの2回接種を終えた約18,000人が対象となり、居住する自治体より接種券が届いた対象者から順次実施していくという。

新型コロナワクチンの3回目の職域接種を、GMOインターネットが実施へ。従業員・家族・顧客など約18,000人が対象に

GMOインターネット株式会社（以下、GMOインターネット）は2022年1月21日、3回目の新型コロナウイルスワクチンの職域接種を2月下旬より開始すると発表した。今回の職域接種は、GMOインターネットグループにおいて昨年2回接種を終えたグループ内の全パートナーとその家族、また顧客なども含めた約18,000人全員を対象としており、居住地の自治体より接種券を受け取った対象者から、順次実施していく予定だという。

経営者を巻き込む「健康経営」のキッカケ作り

「健康経営」を始める方法、続ける方法

これまで人事、特に労務管理は重要な仕事ではあるとみんなが知っている一方で、経営視点ではコストセンターであり、優先度の高い仕事とは言えませんでした。そんな中、人事労務の担当者が経営に参画し、組織課題を解決できる手段として、「従業員の健康」を軸に経営戦略する「健康経営」が広がっています。そこで、これから全6回にわたり、その取り組み方を紐解くシリーズ連載「健康経営を始める方法、続ける方法」をお届けします。第1回では、「健康経営」に取り組む意義や注目を集めている背景、そして実際に「健康経営」を始めるうえで重要な、経営者へのアプローチ方法について解説します。

従業員を守るため、経営者・管理者が知っておくべき「精神疾患（精神障害）」と「メンタルヘルス（こころの健康）」とは

特別読み切り

今、新型コロナウイルス感染症の蔓延における日常生活の変化やリモートワークの普及などにより、ストレスが高まる傾向にあると言われています。事業所において、「メンタルヘルス不調」で休職や退職をする社員も少なくありません。2022年4月からのパワハラ防止法の完全施行も、心理的負荷の増大や精神疾患の発症の問題をクローズアップさせています。経営者や管理職に対しては、メンタルヘルス（こころの健康）に関するより深い認識が求められています。

「メンタルヘルス不調」での休職者は増加傾向に。知っておくべき「精神疾患（精神障害）」と「メンタルヘルス（こころの健康）」

社労士が解説する人事と労務

今、新型コロナウイルス感染症の蔓延における日常生活の変化やリモートワークの普及などにより、ストレスが高まる傾向にあると言われています。事業所において、「メンタルヘルス不調」で休職や退職をする社員も少なくありません。2022年4月からのパワハラ防止法の完全施行も、心理的負荷の増大や精神疾患の発症の問題をクローズアップさせています。経営者や管理職に対しては、メンタルヘルス（こころの健康）に関するより深い認識が求められています。

「貧血」は無自覚のうちに仕事の能率を下げることも。診断された従業員には対処するよう促しましょう

社労士が解説する人事と労務

今回は「貧血」について解説します。貧血は、本人に自覚症状がなくても、仕事の能率を下げる原因になります。従業員が貧血による症状を抱えている場合、職場としても労働力の大きなロスになっている可能性があるのです。しかし、貧血状態である本人は自身の能率低下に気づいていないことが多く、健診結果もあまり気にかけない傾向にあります。貧血が見られても、医療機関を受診することで症状の解決が望めますので、ぜひ会社として適切な受診の勧奨に取り組みましょう。

【日本生命保険、ニチレイ登壇！ 】人事総務・労務・健康経営ご担当者様向け無料オンラインセミナー開催

新型コロナウイルスの発生から約2年。“いつもと違う日常”と“新しい働き方”は、組織と働く人々にさまざまな影響を及ぼしています。本セミナーでは、2021年度に実施された55万人のストレスチェックの分析報告、精神科医・産業医 堤 多可弘 医師による特別講演、企業2社様による健康経営への取り組み事例のご紹介を通じて、働く人のウェルビーイングの向上と健康経営の実現の「いま」と「これから」を考えます。 《企業による健康経営への取り組み事例のご紹介》 株式会社ニチレイ、日本生命保険相互会社　（50音順・敬称略） 《55万人のストレスチェック分析報告》 ・コロナ禍2年目、働く人の心の健康はどうなったか?（コロナ禍1年目との比較） ・「テレワーク組」と「出社組」の比較分析（特徴的な項目など） ・ストレス「良化」企業と「悪化」企業の特徴とは　　　　　　　　　　　　　　　　ほか 《精神科医・産業医による特別講演》 「コロナ時代のメンタルヘルス対策」～企業のコミュニケーション3.0～ 堤　多可弘　氏　（VISION PARTNERメンタルクリニック四谷 副院長／精神科医・産業医） 開催概要―――――――――― 開催日:2022年2月15日（火）、2月18日（金）　12時～14時 　　　（両日とも同じ内容となります） 会場　:オンライン 　　　（インターネット環境があれば、どこからでもご参加いただけます） 参加費:無料 ――――――――――――――

FairWork survey（ウェルビーイング支援の組織サーベイ）

【経産省ガイドライン準拠】従業員と組織のコンディションを可視化します！

経済産業省のガイドライン掲載項目を網羅した唯一のサーベイです！お客様の経営課題・健康課題に合わせて調査項目と頻度を設定できます！

HR総研 調査報告集：「人材育成（テーマ別研修）」、「健康経営」、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 12月」を公開いたしました。 今月は、HR総研で実施した「人材育成（テーマ別研修）」に関する調査結果のほか、「健康経営」についての調査報告などをまとめました。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。 【収録内容】＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆HR総研：人材育成（テーマ別研修）に関する調査　結果報告 ～出社率が低いほど、「研修オンライン化率」や「キャリア自律促進率」が高い傾向～ ◆HR総研：「健康経営」に関する調査　結果報告 ～目的は「生産性向上」が7割以上、経営戦略に位置づけて推進力強化～ ◆寄稿：レガシーの壁を超える人事の取り組み　第18回 チームマネジメント（1）「人間関係の溝埋め」の壁をぶっ壊す！ HRストラテジー 代表　松本 利明 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

今、日本の企業に求められる人的資本経営とは？ ～人的資本経営の最新動向／人的資本経営を成功に導くHRデータの活用～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

近年、欧米を中心に「人的資本経営」を推進する企業が増えている。人的資本経営とは、従来コストとして捉えられてきた人材を経営に必要な資本として捉え直し、人材の価値を最大限に引き出すことで企業価値の向上を目指す経営手法の一つである。 今、人的資本経営が注目される理由とは何か。人的資本経営を行うためには、どのようなKPIやデータが必要となるのか。同分野の第一人者である慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏と株式会社フェアワーク 代表取締役 吉田健一氏がオンラインセミナーに登壇し、人的資本経営の鍵となる「従業員エンゲージメント」と「ウェルビーイング」、さらにはそれらをデータとして活用する手法などについて解説した。 本記事は、11月25日に開催されたオンラインセミナーの内容を編集してお届けする。 プロフィール 岩本 隆 氏 慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。 HRテクノロジー大賞審査委員長、HR総研アドバイザー、（一社）ICT CONNECT 21理事、（一社）日本CHRO協会理事、（一社）日本パブリックアフェアーズ協会理事、（一社）SDGs Innovation HUB理事などを兼任。2020年10月、日本初のISO 30414リードコンサルタント/アセッサー認証取得。 吉田 健一 氏 株式会社フェアワーク 代表取締役精神保健指定医・精神科専門医 / 指導医・日本医師会認産業医 1999年 千葉大学医学部卒業 東京医科歯科大学医学部附属病院精神科 東京都立荏原病院精神科 千葉県がんセンター緩和医療科 医長 千葉県精神科医療センター 医長をへて 2008年9月 りんかい豊洲クリニック開設 2013年4月 りんかい月島クリニック開設 2019年9月 株式会社フェアワーク設立 産業医としては参議院事務局ならびに国土交通省東京航空局ほか 複数の東証1部上場企業をはじめ20社ほどの民間企業に勤務歴がある。

「雑談」がもたらすコミュニケーション効果とは？ 上司は“権威”という非言語的コミュニケーションの威力を意識すべし

特別読み切り

人間関係を構築する上で最も大事なのは「コミュニケーション」であろう。双方向のコミュニケーションが不足すると、人間関係そのものが成り立たないし、まして発展することなどあり得ない。人は、ほぼ毎日何らかのコミュニケーションをとって生活している。家族の団らん、友人・知人とのメールやLINEなどのメッセージ交換はもとより、職場では上司や同僚、部下と会話を交わし、会議・打ち合わせなどを行い、取引先やお客様とも連絡をとる。まさに、コミュニケーションの連続なのだ。

HR総研：健康経営に関する調査　結果報告

目的は「生産性向上」が7割以上、経営戦略に位置づけて推進力強化

健康経営は、「従業員等の健康保持・増進の取組が、将来的に収益性等を高める投資であるとの考えの下、健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践すること」として広く認知されている。人口減少の進行と超高齢社会となる日本において、限られた人材がより良い状態でより長く活躍し、企業全体の生産性向上や企業イメージの向上にも繋げるために、企業はどのような健康経営を実践しているのだろうか。 HR総研では、2021年10月に健康経営の実践に関するアンケートを実施し、その結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●健康経営の認知度9割以上、実践企業の過半数は経営戦略に位置づけ ●健康経営の主な目的、「生産性向上」が7割以上 ●従業員の生産性維持向上効果に「プレゼンティーズム把握」と「継続期間」が影響か ●主な課題は「従業員の意識醸成」と「効果の見える化」、テレワークによるメンタルケアも ●経営戦略で位置づける企業は、より踏み込んだ取組みを実践 ●公的認証等の取得状況、経営戦略での位置づけ有無により顕著な差 ●コロナ禍対応に活用できたのは4割、意識醸成イベントのオンライン化も

テレワークにおけるコミュニケーションの実態調査から、ニューノーマル時代の「働きがい」を考える。慶應義塾大学大学院 前野教授に聞く、ウェルビーイングを高める働き方とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

株式会社働きがいのある会社研究所（Great Place to Work（R）Institute Japan、以下GPTWジャパン）は2021年11月1日、「テレワーク環境下における働きがい」をテーマとするオンラインセミナーを開催し、「テレワーク環境下における縦・横コミュニケーションの実態調査」の結果と分析レポートを発表した。また同セミナーでは、幸福学（ウェルビーイング）の研究者として知られる慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科 教授 前野隆司氏が「幸せな働き方」について講演を行ったほか、前野氏とGPTWジャパン代表 荒川陽子氏が対談し、ともにニューノーマル時代における「働きがい」と「ウェルビーイング」向上の秘訣を語った。

HR総研：人材育成（テーマ別研修）に関する調査　結果報告

出社率が低いほど、「研修オンライン化率」や「キャリア自律促進率」が高い傾向

テレワーク推進やDX推進など、働き方やビジネスの在り方が大きく変化する中、今後必要な研修や、効果的な実施方法などを模索している企業も多くあると思われる。企業では、どのような研修をどのように実施しているのだろうか。 HR総研では、テーマ別研修制度の実施状況に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年9月3～9日に実施した。テーマ別研修の実施率やオンライン化率、各種研修の実施状況について、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●研修のオンライン化率、昨年より大幅に増加 ●出社率が低いほど顕著に高い「オンライン化率」 ●社員出社率で異なる「今後強化する研修」とその理由とは ●対象者の世代により異なるキャリア研修の内容 ●キャリア研修の効果は半数程度 ●テレワーク推進企業ほど「キャリア自律」を促進 ●リーダーシップ研修の実施率は半数近く ●７割近くが「リーダーとしての在り方・姿勢・役割意識」に課題 ●コミュニケーション研修対象者「新入社員」が最多、階層別に内容も異なる ●コミュニケーションスキル向上、半数が実感 ●メンタルヘルス研修は「健康経営」として実施が最多 ●セルフケアだけでなく周囲が気づける基礎知識も重要

SDGs：持続可能な開発目標の理解を深めるため、アクションにつなげるため！よくあるご質問（Q&A集）基礎編

SDGsを起爆剤に持続的な企業経営をデザインする！ ○SDGsへの理解を深めるため、そしてアクションにつなげるために！ 　よくあるご質問（Q&A集）基礎編（全15問）を無料でダウンロードいただけます。 SDGsの目的等の全般部分から、経営、人材採用・育成、業務プロセス、資金調達、ブランディングの観点からよくある質問をQ&A形式でまとめています。自社の取り組みの参考にご活用ください。 ○ダウンロードいただける質問は以下です！ □ １．SDGs（持続可能な開発目標）の最終目的を教えてください。 □ ２．今までの環境保護や人権問題等への取り組みとの相違点は。 □ ３．SDGsとCSR（企業の社会的責任）との共通点・相違点は。 □ ４．SDGsへの取り組みは企業の利益にどのように結びつくのでしょうか。 □ ５．SDGsは一部大手企業の取り組みではないでしょうか。 □ 他10問

【お役立ち】これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGsへのSDGs経営モデル事例のご紹介

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGs持続可能な開発目標へのSDGs経営モデル事例のご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①SDGsの推進 ②SDGs経営モデル事例の紹介 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．SDGsの推進とは Ⅱ．SDGsコンパス Ⅱ．SDGs推進する上でハードルとなるポイント Ⅱ．SDGsの推進方法 策定範囲・分析 Ⅱ．SDGsの推進方法 策定方法・分析 Ⅲ．SDGs発信事例 Ⅲ．SDGs発信事例 浸透方法 Ⅳ．終わりに 　　SDGsを社会全体で推進していくために

【お役立ち資料】これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGsへの取り組み着眼点～

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGs（持続可能な開発目標）への取り組み着眼点をご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①今から始められるSDGsへの取り組み着眼点 ②SDGs社内浸透策 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．はじめに～SDGsは経営そのものである～ Ⅱ．SDGsとは Ⅱ．SDGsとは（目標1～目標6） Ⅱ．SDGsとは（目標7～目標12） Ⅱ．SDGsとは（目標13～目標17） Ⅲ．SDGsの特色（3つのゴール） Ⅲ．SDGsの特色（3層構造のウエディングケーキモデル） Ⅲ．SDGsの特色（3つの主体） Ⅳ．ビジネス×SDGs×ジブンゴト化 Ⅴ．SDGsからBDGsへ Ⅵ．ジブンゴト化推進着眼 Ⅵ．ジブンゴト化推進ステップ Ⅶ．参考（SDGs登録認証制度 2021年4月～） Ⅷ．最後に

2021年改正、労働者の健康を増進する「THP（Total Health Promotion）指針」とは？ 企業が取り組む際のポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

日本では新型コロナウイルス感染症の第5波がおさまってきましたが、2020年と2021年はコロナ禍に振り回された2年間だったと言えるでしょう。しかし、新型コロナウイルス感染症対策だけが産業保健ではありません。労働者の健康を守り増進するために、様々な法令や指針等の改正が日々行われています。今回は2021年に改正された「THP（Total Health Promotion）指針」のポイントについて解説します。詳しくは厚生労働省「職場における心とからだの健康づくりのための手引き」を参照ください。

ストレスチェック『Co-Labo』の新販売代理店のエムステージ社、 販売開始から10ヶ月で、契約数420法人突破

『Co-Labo』は、2002年、4万人以上のデータをもとに開発されたストレスチェックです。現在のストレス状態、ストレスの原因を測定するだけでなく、人材開発、健康経営に役立つ独自の視点が評価され、大手生命保険会社、メガバンクをはじめ多くの企業に導入いただき、年間70万人以上に受検されています。 ヒューマネージとエムステージは、2020年11月に業務提携を行い、エムステージはヒューマネージが開発・提供するストレスチェック『Co-Labo』の販売を開始。［20年を超える適性検査やストレスチェックの開発ノウハウ、システム開発ノウハウを持つヒューマネージ］と、［産業保健体制全体の強化や、産業医等専門家による職場改善活動の実現、医師・保健師・臨床心理士によるコンサルティングに強みを持つエムステージ］とのシナジーにより、わずか10ヶ月間で420件超の法人様に導入いただくことができました。 ヒューマネージは、引き続き、医療分野に豊富な実績とネットワークを有するエムステージとの業務提携により、近年ニーズの高まる「健康経営」のための新たなソリューションサービスの創出に取り組み、人材の“採用”から“定着”、そしてその先の“活躍”を支援してまいります。