第2回：社内の障がい者雇用の理解を引き出すために有効的な方法

障がい者雇用＆戦力化の教科書（全7回）

「障がい者雇用＆戦力化の教科書」2回目は、「社内の障がい者雇用に対する理解をどのように引き出すことができるのか」について見ていきます。障がい者雇用を会社の中でうまくいかせるためには、障がい者本人の努力も必要ですが、受けいれる職場の環境を整えることも大切です。しかし、社内の障がい者理解は自然に進むものではありません。一緒に働く社員の協力を得るために、社内全体の障がい者雇用に対する理解を深めることが必要です。どのような方法が効果的なのか、会社全体で理解を深められるのかについて考えていきましょう。

【TV放送】障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」が、長崎放送にて特集されました

冒頭にて障がい者雇用の現状と、この事業の社会的意義について紹介し、 また、実際に番組リポーターが長崎県五島市のコルディアーレ農園を訪れ、障がい者や管理者の方々へのインタビュー形式で特集いただきました。 株式会社JSHは現在、長崎県五島市、宮崎県宮崎市、熊本県熊本市に合計6つの「コルディアーレ農園」を運営しております

第1回：企業の障がい者雇用は組織として対応すべき

障がい者雇用＆戦力化の教科書（全7回）

企業における障がい者雇用が進みつつあります。しかし、障がい者を雇用したものの、どのように組織の中で活躍してもらえばよいかと悩んでいる企業は少なくありません。そこで、法定雇用率を達成したことで満足するのではなく、さらに一歩進んで、雇用する障がい者をどのようにすれば戦力化できるのかについて、今回から7回連続で考えていきたいと思います。1回目として、「なぜ、障がい者雇用を組織として取り組む必要があるのか」について考えていきます。

プロが教える、障がい者雇用に役立つ「無料研修」2選

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用に取り組む企業が増えており、障がい者と一緒に働く社員が増えています。しかし、一緒に働く社員の中には、今まで障がい者と接したことない人も多く、どのように接していいか戸惑ってしまうことも多いようです。そんなときに活用していただきたい「障がい者雇用に役立つ無料の研修」を紹介していきます。今回、ご紹介するのは、障害者職業生活相談員と精神・発達障害者しごとサポーターの講習です。講習の内容や申し込み方法などについてまとめています。

地方創生型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」が長崎県五島市に3つ目となる農園をオープン

株式会社JSHは、雇用機会が限られている地方在住の障がい者の雇用を創出する地方創生型の障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」（https://tres-enterprise.jp/）を民間企業向けに提供しております。 「コルディアーレ高田第2農園」は株式会社JSHが運営する6つ目の農園、長崎県五島市においては3つ目の農園となります。 「コルディアーレ高田第2農園」は以下の特徴を備え、障がい者の方が安心して就労できる環境を整えております。 ・開放的な空間で、野菜の発育も早いビニールハウス型農園 ・安全な作業環境を提供する水耕栽培設備 ・バリアフリー ・看護師常駐 ・休憩室完備 ・障がい者の送迎付き ■地方創生型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」とは 2018年4月に障がい者の法定雇用率が2.0%から2.2%に引き上げられました。日本全国の障がい者にとっては一般就労できる間口が広がったことになります。 しかし、実際に雇用が拡充されたのは企業が集中している大都市圏でした。 地方の障がい者雇用の拡充が限定的な理由として、地方には障がい者の雇用義務のある従業員45.5名以上の規模の会社が少ないことがあります。例えば、従業員45.5名以上の規模の会社・団体が数社しかない長崎県五島市においては、一般就労率は約1%に過ぎません。 地方には「一般就労をしたい。人並の賃金をもらいたい。」と願う障がい者の方たちがたくさん在住しております。そういった方達にも就労できるチャンスを広げられるよう、​私たちは精神科医療の専門的な バックグラウンドを活かし、企業が地方に在住している障がい者の雇用を創出することで地方創生に貢献することが仕組み「コルディアーレ農園（https://tres-enterprise.jp/）」をご提供いたします。 ■「コルディアーレ農園」サービスのポイント １．新たな業務の切り出し不要！採用担当者の負担軽減 採用担当を悩ませる「採用」と「定着」。一つの要因として業務の切り出しとその管理があげられますが、弊社がしっかりとサポートいたします。担当者にとって嬉しいポイントです。 ２．最短2か月！スピード稼働可能 地方には就労の機会に恵まれない方が多く、導入希望の企業様にはお待たせすることなくスピーディにご紹介が可能です。 ３．採用～定着までワンストップ 単に人材を紹介する事業ではございません。障がい者にとっても企業様にとっても大切なのは”継続的な雇用”。精神科医療の知見・ノウハウを最大限に活用し、定着までワンストップでフルサポートいたします。 ■「コルディアーレ農園」サービスの特徴 １．看護師および障害福祉施設経験者が常駐 障がい者の健康管理（毎日の血圧・体温測定、軽い問診、服薬の確認等）を実施。 安心してイキイキと働くことができる職場をサポートいたします。 ２．都心近郊の農園と比較し、抑えた価格設定 地方と都心近郊の人件費の差は複数年で数百万にも。 人件費を抑えつつ、安定した雇用を実現できるプランとなります。 ３．地域の関係機関とも連携しサポート 市役所の障がい福祉課や社会福祉課 、病院やハローワークとも連携しています。

地方創生型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」が熊本県に新たに農園をオープン

株式会社JSHは、雇用機会が限られている地方在住の障がい者の雇用を創出する地方創生型の障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」（https://tres-enterprise.jp/）を民間企業向けに提供しております。 「コルディアーレ熊本農園」は株式会社JSHが運営する5つ目の農園となります。 「コルディアーレ熊本農園」は以下の特徴を備え、障がい者の方が安心して就労できる環境を整えております。 ・開放的な空間で、野菜の発育も早いビニールハウス型農園 ・安全な作業環境を提供する水耕栽培設備 ・バリアフリー ・看護師常駐 ・休憩室完備 ・障がい者の送迎付き ■地方創生型障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」とは 2018年4月に障がい者の法定雇用率が2.0%から2.2%に引き上げられました。日本全国の障がい者にとっては一般就労できる間口が広がったことになります。 しかし、実際に雇用が拡充されたのは企業が集中している大都市圏でした。 地方の障がい者雇用の拡充が限定的な理由として、地方には障がい者の雇用義務のある従業員45.5名以上の規模の会社が少ないことがあります。例えば、従業員45.5名以上の規模の会社・団体が数社しかない長崎県五島市においては、一般就労率は約1%に過ぎません。 地方には「一般就労をしたい。人並の賃金をもらいたい。」と願う障がい者の方たちがたくさん在住しております。そういった方達にも就労できるチャンスを広げられるよう、​私たちは精神科医療の専門的な バックグラウンドを活かし、企業が地方に在住している障がい者の雇用を創出することで地方創生に貢献することが仕組み「コルディアーレ農園（https://tres-enterprise.jp/）」をご提供いたします。 ■「コルディアーレ農園」サービスのポイント １．新たな業務の切り出し不要！採用担当者の負担軽減 採用担当を悩ませる「採用」と「定着」。一つの要因として業務の切り出しとその管理があげられますが、弊社がしっかりとサポートいたします。担当者にとって嬉しいポイントです。 ２．最短2か月！スピード稼働可能 地方には就労の機会に恵まれない方が多く、導入希望の企業様にはお待たせすることなくスピーディにご紹介が可能です。 ３．採用～定着までワンストップ 単に人材を紹介する事業ではございません。障がい者にとっても企業様にとっても大切なのは”継続的な雇用”。精神科医療の知見・ノウハウを最大限に活用し、定着までワンストップでフルサポートいたします。 ■「コルディアーレ農園」サービスの特徴 １．看護師および障害福祉施設経験者が常駐 障がい者の健康管理（毎日の血圧・体温測定、軽い問診、服薬の確認等）を実施。 安心してイキイキと働くことができる職場をサポートいたします。 ２．都心近郊の農園と比較し、抑えた価格設定 地方と都心近郊の人件費の差は複数年で数百万にも。 人件費を抑えつつ、安定した雇用を実現できるプランとなります。 ３．地域の関係機関とも連携しサポート 市役所の障がい福祉課や社会福祉課 、病院やハローワークとも連携しています。

「特例子会社」とはどのような制度なのか【後編】～特例子会社の設立までの流れと要件～

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

「特例子会社とはどのような制度なのか」について、2回に分けてお伝えしています。前編では、障がい者雇用を促進するためにつくられている特例子会社とはどのような会社なのか、また、設立することのメリット、デメリットについて説明しました。後編では、特例子会社を設立するときにおさえておきたいポイントと、特例子会社の設立までの流れについて、さらに、設立に定められている親会社・特例子会社の要件について見ていきます。

「特例子会社」とはどのような制度なのか【前編】～特例子会社の特徴とメリット・デメリット～

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

「障害者雇用促進法」では雇用義務制度があり、企業は障がい者法定雇用率2.2％を達成することが求められています。これに基づいて、企業の障がい者雇用は進められてきました。しかし、業種や企業の規模、その他の状況により、障がい者雇用を進めるのが難しいケースも少なくありません。そのような際には、「特例子会社」を設立することがあります。ここでは、特例子会社とはどのような会社なのか、メリット・デメリットについて説明していきます。

人事担当者のための、障がい者雇用に関係する知っておきたい法律

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

「障害者雇用促進法」は、障がい者雇用における基本的な法律であり、すでに多くの人事担当者が知っているものと思います。しかし、この他にも障がい者に関する法律がいくつかあります。中には、企業の責任やリスク管理に関係するものも少なくありません。ここでは、企業が知っておきたい障がい者に関する法律として、「障害者差別解消法」と「障害者虐待防止法」について説明していきます。

企業が知っておくべき障がい者雇用の合理的配慮とは

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

2016年4月に「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」が改正され、企業にも、現在雇用している、または、これから採用する障がい者に対して合理的配慮の提供が法的義務となりました。企業ではどのようにして合理的配慮を示せばよいのでしょうか。ここでは、合理的配慮はどのようなものなのか、その具体例、そしてどのように進めていけばよいのかなどについて見ていきます。

【令和５年までの時限措置】精神障がい者かつ短時間労働者の雇用算定が0.5から1カウントに

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

平成30年4月より精神障がい者の雇用が義務化され、法定雇用率が2.2%に引き上げられました。精神障がい者の雇用は増加傾向にありますが、他の障がい種別の身体障がい者や知的障がい者に比べると、職場定着率が低い傾向にありました（※1）。そのため精神障がい者の雇用を義務化するにあたり、特例措置として令和5年3月まで、障害者雇用率などの算定における「短時間労働の精神障がい者」のカウント数が、ひとり0.5から1に引き上げられています。この特例措置はどのような背景で設けられたのか、またどのような場合にカウントできるのかについて解説します。

農園型障がい者雇用支援サービス　『コルディアーレ農園』

障がい者雇用支援サービス「コルディアーレ農園」

就労機会が限られている地方の障がいのある方々へ、合理的配慮に基づいて安心して長く働ける場所を提供する取組みです。

ダイバーシティ＆インクルージョンを実現させるために、あらためて知っておきたい基礎知識とマネジメント手法

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社カレイディスト代表取締役　塚原月子氏 昨今多くの日本企業が、労働人口の減少による慢性的な人材不足や、イノベーションの枯渇に悩まされている。こうした課題を解決するための鍵となるのが、ダイバーシティ＆インクルージョンだ。異なる背景や価値観を持つ多様な人材を登用し、個々の能力を発揮させることで、より競争力の高い組織を実現させる。ダイバーシティ施策に取り組む企業は着実に増えているが、一方で知識不足や間違った手法によって成果に繋げられない企業も少なくない。そこで今回は、日本におけるダイバーシティ推進の第一人者であるカレイディスト代表取締役・塚原月子氏にご登場いただき、ダイバーシティ＆インクルージョンの基礎的な知識や手法について、あらためて解説いただいた。

「第8回日本HRチャレンジ大賞」授与式

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

「日本HRチャレンジ大賞」（後援：厚生労働省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、ProFuture株式会社）は、“人材領域の果敢なチャレンジが日本社会を元気にする”をキャッチフレーズに、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰するものです。経営層や人事部門等が人材領域で積極的にチャレンジする企業を表彰することで、日本社会の活性化促進を目的としています。 2012年にスタートし、今回で早くも8回目。自社の社員に向けた取り組みを対象とした人事部門、顧客企業に向けて提供するサービスを対象とした人材サービス部門の2つから構成されています。今年の応募総数は79事例で、厳正な審査の結果、その中から15事例が選ばれました。 審査委員 今野 浩一郎 氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員長／学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。 伊藤　健二氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／明治学院大学 学長特別補佐（戦略担当）／働き方改革研究セミナー センター長2006年度まで、みずほ情報総研の知識戦略ソリューション室のシニアマネージャとして、産官学連携による人材育成関連の調査研究・コンサルティングに従事。元早稲田大学 自立的キャリア形成教育開発研究所　客員主任研究員 元慶應義塾大学院　政策・メディア研究科　特任准教授 ＩＴ系、教育系、人材系企業のアドバイザーも務める。 武石 恵美子氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／法政大学 キャリアデザイン学部 教授筑波大学卒業後、労働省（現・厚生労働省）を経て、ニッセイ基礎研究所勤務。2001年にお茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。東京大学助教授、ニッセイ基礎研究所上席主任研究員を経て、2006年４月より法政大学キャリアデザイン学部助教授、2007年4月より現職。専門は人的資源管理、女性労働論。厚生労働省「中央最低賃金審議会」「労働政策審議会　障害者雇用分科会」「労働政策審議会 雇用均等分科会」など各委員を務める。 主な著書に『雇用システムと女性のキャリア』（勁草書房、2006年）、『国際比較の視点から日本のワーク・ライフ・バランスを考える』（編著、ミネルヴァ書房、2012年）、『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』（共編著、東京大学出版会、2014年）など。 田宮 寛之氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／東洋経済新報社 編集局編集委員東洋経済新報社に入社後、企業情報部記者として自動車、生・損保、食品、コンビニ業界などの取材を担当し、『会社四季報』『就職四季報』などに執筆。その後、『週刊東洋経済』編集部デスクを経て『オール投資』編集長。2009年「東洋経済HRオンライン」を立ち上げて編集長となる。2014年「就職四季報プラスワン」編集長を兼務。現在は編集局編集委員。近著に『みんなが知らない超優良企業』（講談社）。 寺澤 康介「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

テレワークで創出する障がい者雇用のあり方とは？ 「障害者雇用 3.0」セミナーレポート

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2019年7月5日に東京都港区で、慶應義塾大学 協生環境推進室と株式会社D&Iの共催による「障害者雇用3.0セミナー 地方創生×障害者雇用×テレワーク」が開催された。2018年4月に障がい者法廷雇用率が2.2％に引き上げられ、2021年4月までに2.3％への再引き上げが控えている。企業における障がい者雇用は“雇用安定化”と“障がい者の戦力化”が求められているものの先行きが不透明な部分が多い状況である。本セミナーは障がい者雇用の専門家を招き、障がい者雇用のあり方を考えることを趣旨として企画された。なお、3部構成となっており、第１部が慶應義塾大学商学部教授 中島隆信氏による講演、第2部はD&I代表取締役 杉本大祐氏による講演。第3部は講演した両氏に加え、積極的に障がい者雇用を実践する、日本ユニシスの特例子会社　NULアクセシビリティ株式会社の代表取締役社長 寺嶋文之氏、教育関連事業を展開する株式会社ウィザスの統括支援本部人事部次長 藤原秀永氏をゲストに迎え、「障がい者雇用の戦力化事例」をテーマにパネルディスカッションが行われた。本稿では各部の内容をサマリーで紹介する。

同業他社で不採用の人材を積極採用し、プレトレーニングで戦力化するベルシステム24の「SUDAchi」。受講者の就業定着率と生産性がアップ

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

人材難の昨今、どの企業も優秀な人材を確保するのに苦心している。その中で「確保した人材を優秀にする」という逆転の発想で、採用と育成を実践しているのがベルシステム24だ。同業他社で不採用となった人材を積極的に採用し、同社が立ち上げた就業支援機関「SUDAchi（すだち）」にて、個にフォーカスした有給の教育研修を実施。戦力化してから現場に送り出す。この仕組みを活用することで、人材の確保から、求職者の離職防止、ひいては退職に関連した採用コストも改善できたという。企業と求職者、双方にとってメリットのある取り組みが評価され「第8回 日本HRチャレンジ大賞」では『採用部門優秀賞』を受賞した。今回、その誕生までの道のりと成果、今後の展開などについて、株式会社ベルシステム24 執行役員 HR本部 副本部長 太刀掛 直紀氏と同社HR本部 FHR部 拠点連携管理局 SUDAchi運営推進グループ マネージャー 田中 崇氏にお話しいただいた。第8回 日本HRチャレンジ大賞『採用部門優秀賞』株式会社ベルシステム24同業他社が採用を見送る人材を積極的に受け入れ戦力化する、プレトレーニングスキームを具現化した『SUDAchi（すだち）』の開設・展開求職者のスキル・経験をカウンセリングし、個々人に応じた育成方針と研修メニューを作成し、有給で現場配属前にメンターによる教育研修を実施することで、同業他社が採用基準未達により不採用とする人材を積極的に採用するスキームは、人材不足解消と人件費高騰を抑制する取り組みであると評価されました。ゲスト太刀掛直紀 氏株式会社ベルシステム24執行役員 HR本部 副本部長1997年、株式会社ベルシステム24入社。中国エリアや首都圏エリアでのオペレーション現場のマネジメント職を経て、2012年に北海道支店長就任。2016年より北海道、東北、九州、沖縄などのエリア長を兼務したのち、2017年より現職。現場運営部門の人材採用、教育・育成に取り組む。田中崇 氏株式会社ベルシステム24HR本部 FHR部 拠点連携管理局 SUDAchi運営推進グループ マネージャー2005年、株式会社ベルシステム24入社。人事・採用企画、業務改善部門、WFMの導入・構築などを経て、2015年より首都圏エリアの採用部隊のマネジメントに従事。2017年にプロジェクトリーダーとしてSUDAchi施策の企画・構築に参画。2019年より現職。

テレワークを活用して障がい者の雇用を創出。一年後の定着率90％を実現したD＆Iの「エンカク」

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

株式会社D＆Iが導入した「エンカク」は、テレワーク「Tele（離れたところ)でWork（働く）」という時間と場所を有効活用できる柔軟な働き方を提示した新しいサービスだ。都市圏で電車通期が難しいケースが多い身体・精神障がい者、また障がい者の求人が少ない地方在住者など、スキルがあっても働くことが難しい障がい者を支援する在宅雇用型の新しい取り組みとして、「第8回 日本HRチャレンジ大賞」では『人材サービス優秀賞（採用部門）』に輝いた。「エンカク」の具体的な内容や導入方法、企業や障がい者双方におけるメリットとはどのようなものなのか。そこには、障がい者雇用の働き方についていかなる課題が潜んでいたのか。同社代表取締役 杉本 大祐氏とHRソリューション事業部 フィールドセールス課 課長 米田 尚泰氏にお話をうかがった。第8回 日本HRチャレンジ大賞『人材サービス優秀賞（採用部門）』株式会社D&I（ディーアンドアイ）「障がい者雇用×テレワーク」で新しい働き方を創出する「エンカク」満員電車などで通勤が難しいケースが多い身体・精神障がい者、首都圏に比べ障がい者の求人数が少ない地方在住者など、スキルがあっても働くことが難しい障がい者の支援をする、「在宅で勤務」という新しい障がい者雇用サービスであると評価されました。ゲスト杉本大祐 氏株式会社D&I代表取締役1974年生まれ。福井県出身。大学卒業後、人材サービス会社にて人材派遣、人材紹介、他アウトソーシング事業など幅広く経験。前職のヘッドハンティング会社の新規事業として障害者人材紹介事業を2005年に立ち上げ、2009年には株式会社D&Iを創業。障害者が「当たり前に挑戦できる社会」を創出するため、障害者の雇用支援、教育事業を展開中。米田尚泰 氏株式会社D&IHRソリューション事業本部 フィールドセールス課　課長同志社大学卒業後、大手人材関連企業での営業を経て、2015年にD&Iへ入社。 障害者雇用に関するセールス、カウンセリング業務や企業に対するコンサルティングなど幅広く経験。2018年よりエンカクサービスを管轄する部門の責任者として、事業を展開中。

『日本でいちばん大切にしたい会社』著者が語る障がい者雇用の可能性と未来～業績や勝ち負けではなく人の幸せのための経営

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業経営の目的・使命は、その企業に関係する人々を幸せにすることである。とりわけ社会的弱者、つまり障がいを持った人々に対して、仕事を通じて幸せにすることは、企業が果たすべき責任だ。しかし、法定雇用率未達企業の存在など、障がい者雇用を取り巻く環境は、課題も少なくない。本講演では、『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者であり、元法政大学大学院教授の坂本光司氏に、これまで8,000社以上の企業を見てこられた知見をもとに、障がい者雇用の現状や課題、先進的な取り組み事例などを解説していただいた。

HR総研：「多様な働き方」実施状況調査：「女性活躍推進」「障がい者雇用・支援」

「法的義務への対応が原動力」という実状

日本社会は今、「ダイバーシティの受容」で大きく変容しつつある。就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作り、「多様な働き方」を実現することで、労働力を創出することが、「働き方改革」の大きな目的と言えるだろう。 政府は「働き方改革関連法」だけでなく、「女性活躍推進法」や「障害者雇用促進法」などで企業に法的義務を課すことで、就業機会の拡大を加速させようとしている。 今回の調査結果から、女性活躍推進に関しては約半数の企業が取り組みを実施しており、障がい者雇用では7割の企業が「雇用している」ということが分かった。 取り組み施策や課題感、雇用の実態について、以下のレポートをご覧いただきたい。

障がいのある学生と卒業生を対象に、7カ月間の実践的なインターンシップ・プログラムを実施。

第7回 日本HRチャレンジ大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

日本アイ・ビー・エム株式会社では、さまざまな障がいを持つ若者を毎年20～30名規模で7カ月間受け入れ、通常の社員研修と同等レベルのカリキュラムを適用することで、就職に向けた就職観形成とスキル修得を可能にするインターンシップ・プログラム「Access Blue」を実施。社会的意義の大きい優れた取り組みであると評価され、第7回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』を受賞した。この取り組みの狙いやプログラムの内容、成果などについて、同社の人事担当 常務執行役員 クリスチャン・バリオス氏と、人事 ダイバーシティー企画 部長 梅田恵氏にお聞きした。第7回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』日本アイ・ビー・エム株式会社障がいのある学生を対象にした実践的な長期インターンシップ・プログラム「Access Blue」様々な障がいを持つインターンを毎年20～30名規模で7カ月間も受け入れ、通常の社員研修と同等レベルのカリキュラムを適用することで、就職に向けた職業観形成とスキル修得を可能にするインターンシップは、社会的意義の大きい優れた取り組みであると評価されました。ゲストクリスチャン・バリオス 氏日本アイ・ビー・エム株式会社人事担当 常務執行役員人材コンサルティング会社でIT業界に特化したコンサルタントとして活躍した後、2002年から大手IT企業で北アジアの採用の責任者、日本の人事本部長、アジア太平洋地域のラージ・エンタープライズ・ビジネスの人事統括本部長などを歴任。2013年にシスコシステムズで執行役員人事本部長に就任する。2016年からはインドでの人事役員として活躍。2018年に日本IBMに入社し、現職。神戸大学経営学部大学院でMBAを取得。チリ出身。梅田 恵 氏日本アイ・ビー・エム株式会社人事 ダイバーシティ企画 部長2004年より研究開発部門担当広報課長、2007年からは人事広報担当部長を務め、2008年から現職。女性、障がい者、LGBT、ワークライフに注目した人事プログラム、イベントの企画・開発を担当する。新規導入したプログラムとして、フレックス短時間勤務制度（2009年）、ホームオフィス制度（2010年）、企業内保育園（2011年）、同性パートナー登録制度（2015年）などがある。障がい者雇用においては、インターンシッププログラムの他、障がい者による総務サービス「ビジネス・コンシェルジェ・サービス」（2014年）を開設。