セミナー
ジャンル：［適性検査・ アセスメント］組織診断
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2024/01/15(月) 0:00 〜 2025/01/31(金) 23:59
提供：HR総研（ProFuture株式会社）
ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
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ジャンル：［新卒採用］インターンシップ
種別：調査データ
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HRプロとは
アクシス株式会社は2024年7月29日、「静かな退職(Quiet Quitting)」に関する意識調査の結果を発表した。調査日は2024年7月21日で、日本国内の就業経験がある10代～60代の男女300人（10代：1名、20代：43名、30代：137名、40代：75名、50代：33名、60代：11名）より回答を得ている。調査結果から、幅広い年代において「静かな退職」のような働き方をどのように捉えているかが明らかになった。
HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 2024年7月」を公開いたしました。 今月は、「2023年度新入社員のエンゲージメント」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。
★義務化された個別周知に対応！★ 社労士が執筆・監修！法改正でより複雑になった育児休業関連の制度を整理し、会社が従業員の方々へ必ず伝えなければならない重要なポイントだけをピックアップした冊子をご用意いたしました！ 専門用語を極力使わず、制度に関してまったく知識のない方にもわかりやすい表現で解説しているので、実務担当者にとって使いやすく、制度を利用する従業員側も理解しやすい内容になっています。 改正育児介護休業法では、制度の個別周知・取得意向確認義務と合わせて、男女を問わず育児休業を取得しやすい環境づくりに取り組むことも、会社の義務となっています。管理職のみならず全従業員向けの社内研修資料としても、ぜひ本冊子をお役立てください。 ★小冊子のポイント★ ・2025年施行 改正育児介護休業法、雇用保険法を盛り込んだ最新版となっています。 ・従業員に伝えなければならない育児休業関連の制度を、「休業」「給付」「社会保険料」「労働時間」に分け、コンパクト、かつ、わかりやすく解説しています。 ・裏表紙の専用欄に、自社の申出先（相談窓口）を追記し従業員にお渡しいただくことで、会社が周知すべき事項を全て網羅、法的義務をクリアできるようになっています。 ※独自の育児支援制度、法令を上回る育児休業制度を設けている会社は、冊子の内容に追加してご説明ください。 ★商品詳細★ 『妊娠・出産～子育て中の休業・給付・社会保険・労働時間』 （A4判・12ページ） ・妊娠・出産～子育てで利用できる制度の全体像を理解しましょう ・妊娠・出産～子育ての休業の制度 ・妊娠・出産～子育ての給付の制度 ・妊娠・出産～子育ての社会保険料免除の制度 ・育児休業の柔軟な仕組み、注意点 ・妊娠・出産～子育ての労働時間の制度 ・育児休業等を理由とする不利益取り扱い禁止・ハラスメント防止 ※本冊子は、2024年6月26日現在の情報に基づいて構成しています。あらかじめご了承ください。
※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 ※予告なく終了する場合もございますので、予めご了承ください。 ================================================== ▼当日は下記テーマを用意する予定です▼ ・リファラル採用の制度設計方法や法令遵守のポイント ・リファラル採用の報酬制度設計時の金額や紹介活動との相関性 ・社員の認知度を高め、紹介活動を促進するためのＳＴＥＰ ・社員紹介活動が発生する仕組みや従業員エンゲージメントとの関係性 ・各社がリファラル採用を促進した具体的な運用事例 ・リファラル採用を文化定着する1年間の施策スケジュール ================================================== doda転職求人倍率レポートでは、転職求人倍率が2.21倍（2023年4月）となっており、 2019年に現在の手法で統計を取り始めて以来、2023年3月に次ぐ2番目の水準でした。 これまでよりもさらに採用が難しい市況感に突入してきています。 そんな中、従来よく活用される採用手法である、人材紹介や求人広告を活用した採用活動のみでは 「採用目標数を達成できない」「採用したいと思えるような人になかなか出会えない」という背景から、 自社社員の持つつながりを活かした採用手法としてリファラル採用（社員紹介採用）が注目を集めています。 しかし、リファラル採用は最初の制度設計や促進方法の確立が難しく、 「始めてみたいが、何に注意して制度設計をしたら良いか分からない」 「始めてみたが、なかなか社員が紹介してくれず、成果が出ない」 「従業員数が多く、社員を巻き込む難易度が高いので開始できない」 など、実施するにあたっての不安や課題を感じる声も聞こえてくるようになりました。 そこで今回は、リファラル採用のパイオニアであり、 トヨタ・富士通・日立・関西電力・博報堂・DeNAなど延べ900社に対して 幅広くリファラル採用の活性化支援をしている株式会社TalentX（旧社名：株式会社MyRefer）をゲストに迎え リファラル採用を始めるメリット、制度設計で注意すべき点、成功するためのメソッドを詳しくご説明いただきます。 リファラル採用を始めてみたい、採用コストを抑えたい、母集団形成を改善したい、 といったお悩みを抱えている採用担当者さまは、ぜひこの機会にご参加ください。 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。 （グループアドレスではなく個人のメールアドレスでお申込みをお願いいたします。）
【概要】 新卒採用において"内定辞退"を防止するために様々な施策が必要になっています。 この資料では内定辞退防止のための汎用的な施策からリファラル採用による効果をまとめております。 【ポイントまとめ】 ・就職活動のオンライン化や情報集チャネルの増加により学生の「不安」が広がっている ・内定者フォローで重要な３つのポイントを紹介 ・リファラル採用による内定辞退防止への寄与 ・内定者エンゲージメント研修の紹介 【このような方におすすめ】 ・オンライン化によって企業の魅力が適切に伝わらない ・複数内定承諾者が増え内定辞退が増えている
少子高齢化が進む今、人材の価値は高まり続けています。 慢性的な労働力不足に悩む企業は、優秀な人材を惹きつけ続けなければなりません。 そして2023年からの人的資本開示義務化もその流れに拍車をかけ、「人材＝資本」という考え方が主流になっています。 人事担当者・経営者向けの調査によると、異動・配置や評価制度などタレントマネジメントに関する課題が喫緊に重要な人事課題であり、かつ短期的に解決したい課題として認識されています。 しかしながらなかなか解決に向けた動きが進まないといったお声も多く寄せられています。 本資料では、そのようなタレントマネジメントにまつわる課題を「採用」「異動」「代謝」という3つの区分に分けて解決に向けたポイントを解説します。 成果を上げる組織づくりに是非お役立てください。
【チームビルディング研修byCookingのポイント】 ●料理を楽しみながら、チームビルディングの重要性が自然と身につく 手際よい料理に重要なのは「チームワーク」がうまく機能すること。 レシピの把握、材料・器具の準備、下ごしらえや調理、盛り付け、片付けetc... 実は料理にはチームビルディングに欠かせない要素がたくさん詰まっています。 そのため当研修では、チームで料理を作り上げる過程で自然とチームビルディングの重要性を認識できます。 ●研修ご担当者さま向け体験会だからこそ 過去に実施した同様の体験会のご参加者から「他社の人事担当者と交流できる良い機会となった」というお声を多数いただいています。ぜひそういった機会としてもお役立てください。 【チームビルディング研修 by Cookingとは】 ●ギモンその１：「料理」と「チームビルディング」どう結びつくの？ 手際よい料理は、全体像を把握し、材料や器具、下ごしらえや加熱、盛り付け、片づけまで「チーム」がスムーズに機能することが大切。当研修では料理を通して、仕事の場で即活用できる、チームビルディングへの意識・行動を体得していきます。 ●ギモンその２：個人の能力が分散されない、強いチームづくりとは？ チーム全員がバラバラの目標を持っていた場合、個人の能力を活かしきれず、到達点も見失ってしまいます。共通目標を共有しそこへ向かっていくことで、各人の能力をフルに発揮しながら、より強いチームとして成長していくことができるのです。 ●ギモンその３：実際にはどんな研修なの？ チームごとに時間内でメニューを完成させます。各人の役割分担、材料をそろえ、どんな流れで作業を進めていくのか、注意点は何なのか・・・チーム内で協議しながら進めます。作業中の様子も審査の対象に。試食後に講評があり、改善点も明確に認識できるのです。 ●ギモンその４：個性を活かしたチームづくりとは？ なんとなく集まった「グループ」と、同じ目標へと力を結集する「チーム」は違うことを認識してもらいます。多岐にわたる料理の流れの中で、互いの得意不得意をカバーしながら、コミュニケーションを密にして進めることの重要性が身についていくのです。 【体験会の概要】 ●日時：2024年8月29日（木）14:00～17:30 ●定員：40名（申込順） ●参加費：無料 ●会場：大阪ガスショールーム「ハグミュージアム」 4階 キッチンスタジオ
福利厚生施策の一環で、企業が従業員に社宅などの住居を提供することがある。従業員のエンゲージメントを高めたいとの考えから、社宅制度の導入に乗り出すケースも少なくないようだ。ところで、従業員に社宅などを提供した場合、企業や従業員が負担する社会保険料に変化は起こるのだろうか。今回はこの点を整理してみよう。
厚生労働省が実施した「令和4年 労働安全衛生調査」では、メンタルヘルス不調により1か月以上休職または退職した労働者がいた事業所の割合は13.3％と、令和3年の10.1%から3.2ポイントも増加しました。 加えて同省による「令和4年度 過労死等の労災補償状況」では、「精神障害に関する事案の労災補償」の請求件数は2,683件、支給決定件数は710件で、昭和58年の調査開始以降最多を記録しています。 こうした状況の中で企業に求められるのは、従業員のメンタルヘルス不調時に適切なサポートができるよう、実務対応の手順を整備しておくことです。 本資料は社労士監修のもと、職場でメンタルヘルス不調者が発生した際の実務対応手順に加え、休職時に起きやすいトラブルへの対処方法も解説しています。
近年⼈的資本経営の重要性が注⽬され、従業員のエンゲージメント向上が企業にとっての⼤きな課題になっています。 企業の持続可能な成⻑と競争⼒の強化には、従業員がその能⼒を最⼤限に発揮し、組織に対して⾼い献⾝性を持つことが不可⽋となります。 エンゲージメントを⾼めることは優秀な⼈材が他へ流出することを防ぐ効果があり、また⽣産性の向上、イノベーションを促し、結果として企業の業績向上に寄与します。 本紙ではエンゲージメントの本質を探り、エンゲージメントが⾼い組織と低い組織の違い、社員のエンゲージメントを計る⽅法、エンゲージメントサーベイの実施メリットや期待される効果、そしてエンゲージメント向上に向けた戦略的アプローチについて詳細に説明していきます。
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（労務管理）
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
提供：ProFuture株式会社
ジャンル：［人材育成・研修全般］人材育成・研修その他
開催日：2024/02/21(水) 0:00 〜 2025/01/31(金) 12:00
これからWeb社内報をスタートさせるにあたり、自社のビジョンを活かしたコンテンツ戦略に頭を抱えるご担当者さまも多いのではないでしょうか。当セミナーでは、全体のメディア設計から仲間の巻き込みコンテンツなど活用事例をもとに解説いたします。また、参加特典として今すぐつかえる「社内報企画Tips100選集」もお配りしておりますので、この機会にぜひご参加ください。
人的資本経営の主要な取組である健康経営の重要性が高まり、コロナ禍で急速に進んだDX化も相まって、従業員の健康情報を一元管理し健康診断業務を効率化する「健康管理システム」が注目を集めています。なかでも“健康診断結果データの一元管理”は、健康管理システムの重要な機能のひとつですが、健診結果は医療機関ごとに結果の様式や判定基準がバラバラで、データ化して一元管理しただけでは、医療機関が変わると比較ができない／全国平均と比べて自社の水準がわからないなど、データ活用に際して大きな壁があります。 健康管理システム『HealthCore』は、業界で初めて、日本医師会ほかが推進する「健診標準フォーマット」（日本医師会、日本人間ドック学会はじめ10団体で構成する日本医学健康管理評価協議会が総意で推進している電子的標準様式）に対応。各健診機関の結果（紙、CSVデータ）を独自のノウハウにより、データ変換→統一規格で管理でき、データに基づく健康経営の実践を強力に支援します。 このたびの受賞は、上記のほか、健康経営度調査の調査項目になっている「アブセンティーズム」「プレゼンティーズム」「睡眠」「運動習慣」「飲酒・喫煙」「テレワークの影響」について測定する専用尺度を標準搭載していたり、健康経営度調査の調査票に記入する数値をまとめた便利な「健康経営度調査サマリー」が納品されるなど、経営戦略の策定・実践・振り返りからご担当者様の実務までを強力にサポートし、企業様の健康経営の“実践”に貢献できるソリューションとして評価いただいたものと感じております。 引き続き、健康経営に取り組む企業様のお役に立てるよう、よりよいサービスへ進化させてまいります。 受賞理由 : 『HealthCore』は、健康診断、ストレスチェック、エンゲージメントサーベイを一元管理する革新的な健康管理システム。業界初の健診標準フォーマット対応で精緻な健康リスク管理を実現し、年間60万人超の実績を持つストレスチェックとエンゲージメントサーベイも搭載。フィジカル、メンタル、ソーシャルの健康領域を網羅し、従業員専用マイページでヘルスリテラシーを向上。企業の健康経営と生産性向上に寄与する優れたサービスであると高く評価されました。
企業で働く従業員のモチベーションを把握するには、職場環境や業務内容などにより、 どのようなストレスを抱えているか理解しなければなりません。 ストレスは生産性や企業への定着など企業活動にも大きな影響を及ぼすため、 まずは対策としてストレスチェックを行う必要があります。 本資料では、ストレス診断で従業員のストレスを把握し、結果の分析後に対応するための方法をご紹介します。
人が何らかの行動を起こす際の動機となる「モチベーション」。ビジネスでは、仕事に対する意欲を高めるとか、引き出すといった場面で活用されやすい。日頃から生産性向上という観点からも、“社員のモチベーションを高めたい”、“部下のモチベーションアップを図りたい”といったような悩みを抱える人事担当者やマネジメント層も多いのではないだろうか。そこで、本稿では「モチベーション」の意味や「モチベーション管理」のメリットのほか、モチベーションが下がる職場の特徴、退職を防ぐマネジメントのポイントなどを詳しく解説していきたい。
地震や津波、台風に洪水など、日本は災害の多い国です。 さらに近年は「災害級の暑さ」などと言われることもあり、 “いつ誰にどんな危険が迫るかわからない”と言っても過言ではないでしょう。 企業には、「従業員に健康で安全な職場環境を提供する」という安全配慮義務が求められます。 これほど災害が頻発する状況では、「出社可否の基準」、「災害発生時の賃金の支払い」、 「労災の考え方」、「緊急時の連絡手段」などをあらかじめ取りまとめ、準備しておく必要があります。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「災害対策×人事労務」について解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 災害発生時の対策を「法的義務」と「福利厚生」の両面から捉え、 「法律ではどこまで求められるのか」、 また「法的義務はないが、それを越えて従業員をどう守るべきか」について、 8項目のチェックポイントを提示しています。 本資料を読めば、災害対策と考え方について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。
2022年10月に育児・介護休業法の改正が行われ、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設や、従来の育児休業の分割取得が可能になるなど制度上の変化がありました。 男性育休には企業側・取得する従業員側の双方にメリットがあります。 全国平均と比較して高い実績をあげているパソナの取り組みを基に、男性育休の取得推進に必要なアクションをご紹介します。 詳細は、下記よりダウンロードしてください！
社員の自律的なキャリア形成に向けて、各社様々な施策を打ち出している。パーソルホールディングス株式会社では、パーソルグループ内の他部署での業務体験制度や、国内外への公募型異動制度など、社員のキャリア形成支援やモチベーション、エンゲージメント向上に向けた数々の取り組みを実施してきた。そんな同社が2023年10月に新たに施策を始めたのが、ダイレクトリクルーティング型の異動制度だ。公募型の異動制度とは異なり、社員がグループ内の他部署からスカウトを受け取る。本取り組みは、社員のキャリアの選択肢をさらに増やし、自律的なキャリア形成を後押しする革新的な制度として評価され、HRチャレンジ大賞で『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞した。本記事では、「キャリアスカウト制度」の概要や実施背景、制度化までのグループ各社の巻き込み、そして実施後の成果などについて、パーソルホールディングス株式会社 グループ人事本部 本部長 大場竜佳氏とグループ人事本部 人事企画部 部長 山崎涼子氏にお話を伺った。 第13回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』パーソルホールディングス株式会社国内社員2.5万人を対象に募集部署が直接社員をスカウトする 「キャリアスカウト制度」 国内約2.5万人の社員を対象に、自社内にとどまらず、グループ内の他部署から直接スカウトを受けて異動することができる『キャリアスカウト制度』を導入。社員が自身のスキルや経歴、今後のキャリア展望などのプロフィールを登録し、他部署からスカウトを受け取る仕組み。自律的キャリア形成の後押しや、マッチング率向上、情報の非対称性解消など、採用プロセスの変革と人材活用、キャリア形成手段の革新をもたらす優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール大場 竜佳 氏パーソルホールディングス株式会社グループ人事本部 本部長 2003年に大手生命保険会社に入社し、その後インテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。人事企画、人材開発、労務労政など各領域を担当。2016年パーソルホールディングスに異動・転籍。人事企画領域を担当しグループ横断の人事施策を立案・推進。2020年4月より人事本部長に就任。 山崎 涼子 氏パーソルホールディングス株式会社グループ人事本部 人事企画部 部長 2008年にインテリジェンス（現パーソルキャリア）に新卒で入社。入社から現在まで、一貫して人事領域を担当。2015年4月に人事情報室を立ち上げ、人事におけるIT・データ活用を開始。2018年4月～タレントマネジメント室を新設、2020年4月～人事企画部を管掌し、グループ全体の人事施策の推進に従事している。
株式会社 NewsPicks for Business 組織変⾰ストラテジスト加藤 俊輔⽒と弊社 CMO越智 道夫との共催ウェビナーレポートとなります。 近年⼈的資本経営の重要性が注⽬され、従業員のエンゲージメント向上が企業にとっての⼤きな課題となっています。 しかしながら「エンゲージメント」の意味を理解し、向上へのアクションを取っている企業はまだまだ少ないのではないでしょうか。 本ウェビナーではエンゲージメントとは何か、良いエンゲージメントプロセスを踏む為のポイント、 エンゲージメントを阻害する要因やエンゲージメントサーベイとの向き合い方等、すぐに取り掛かることができる エンゲージメント向上への施策ポイントをお伝えしています。
【実証実験の目的と経緯】 ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促すエンジンである「心理的資本（psychological capital）」の開発手法をもとに人材育成・組織活性化のコンサルティングを行う株式会社Be&Doでは、心理的安全性向上を実現したいと願う組織に貢献するべく、鎌倉市に職場リーダーの心理的資本と職場の心理的安全性の相関を検証する共同での実証実験を提案しました。 これを受け、複数の課を対象とした調査および職場リーダーへの介入支援の取組みを2023年10月～2024年３月の６カ月間にわたり実施し、検証作業を行いました。 【実証実験の概要】 職場リーダーの心理的資本が、職場の心理的安全性に影響を与えるという仮説のもと、本実証実験は、鎌倉市役所内の４つの組織を対象に、アンケート調査・ヒアリング調査、職場リーダーへの個別支援を用いて行いました。 調査対象者は61名、ヒアリング調査対象は12名、個別支援は管理職４名に実施しました。 ＜実証実験の流れ＞ ステップ１：対象組織の心理的資本・心理的安全性の状態をアンケート・ヒアリング調査で把握 ステップ２：対象組織の管理職への個別支援（約６カ月間） ステップ３：アンケート・分析にて検証結果を確認 【検証の結果】 ４つの課すべてで、職場の心理的安全性が向上する結果となりました。また職場リーダーの心理的資本の向上との相関についても認められました。 なお、Ｃ課は検証前よりリーダーの心理的資本および職場の心理的安全性は相対的に高い状態だったため、変化はわずかでした。また、職場向けの事後調査にて、職場リーダーに対する客観的評価を回答してもらい平均をとったところ、各課のリーダーへの評価が向上しました。 ＜リーダーの心理的資本と職場の心理的安全性の変化率＞ A課： リーダーの心理的資本+14% 職場の心理的安全性+42％ B課 リーダーの心理的資本+23% 職場の心理的安全性+9％ C課 リーダーの心理的資本-4% 職場の心理的安全性+3％ D課 リーダーの心理的資本+8% 職場の心理的安全性+7％ ＜職場リーダーに対する課員からの客観的な評価＞ ※◎＝とてもそう思う（5）／〇＝そう思う（4）／△＝どちらでもない（3）／▼＝そう思わない（２）／✕＝まったくそう思わない（１） A課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝○ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ B課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝△ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝△ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ C課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝○ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ D課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝◎ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ 以上のことから、職場リーダーの心理的資本への介入が、職場の心理的安全性向上に寄与することが明らかになりました。 ※サンプル数の関係上、統計的有意には至っていないため参考データとします。引き続き心理的資本と心理的安全性に対する評価検証は必要と考えます。 ＜心理的安全性とは？＞ 近年、イノベーションや生産性向上が重要であることの議論が盛んに行われており、その中で注目を集めているのが組織の「心理的安全性（psychological safety）」です。「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」（エイミーC.エドモンドソン）と定義されています。 ＜心理的資本とは？＞ ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促す原動力となるもの。ルーサンス（F.Luthans）教授らによって提唱された心理的資本（psychological capital）は、人が自分らしくイキイキとライフ＆キャリアを進んでいくためのカギとなるものです。会社やその他の組織にとってはメンバーの熱意や活力を高めるための個人の重要な資源ともいえます。令和元年度版厚生労働白書では、心理的資本の育成はワーク・エンゲイジメントの向上につながることが指摘されています。 鎌倉市について 山などの豊かな自然環境に恵まれた、約17万の人口を擁する都市。「世界に誇れる持続可能なまち」をめざし、共生・共創・SDGsなどの視点を取り入れた政策の推進に力を入れています。市のビジョンを実現するため、職員がいきいきと日本一の行政パフォーマンスを発揮する「チーム“鎌倉市役所”」に向けた取組を進めています。 株式会社Be&Doについて Be&Doはひとりひとりの前向きな意欲を引き出しパフォーマンスを上げるために、人材育成や組織開発に関するコンサルティング及びサービスを開発・提供しています。サービスの根幹にあるのは、最新の経営学分野で注目されている心理的資本です。心理的資本を開発することで、個人も組織もポジティブな成果が期待できます。独自開発のツールを用いたソリューションなど、新しい視点でイキイキした人と組織づくりを支援しています。
「有給休暇」は、労働者の権利として労働基準法で定められた重要な制度である。2019年4月からは労働基準法の改正によって、すべての企業で、年間10日以上付与する労働者に対して年5日以上確実に取得させることが義務付けられている。そのため企業の人事や労務の担当者は「有給休暇」の仕組みや運用方法、取得促進の重要性について十分に理解しておかなければならない。そこで本稿では「有給休暇」の基本的概念から法律上のルール、付与日数の計算方法、さらには取得率向上のための施策と企業事例までわかりやすく解説していく。
ジャンル：［人事・業務システム］タレントマネジメントシステム
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