【2025年2月末まで】従業員エンゲージメント診断 無料体験のご案内

エンゲージメントとは、従業員の仕事に対する積極性や目標達成への貢献意欲や情熱を表す指標です。 エンゲージメントが高いと、パフォーマンスや生産性の向上、組織への忠誠心強化、顧客満足度の向上、離職率の低下、競争力の強化、変化への柔軟性の対応、イノベーションの促進など、組織の持続的な成長につながります。 一方、エンゲージメントが低下すると、意欲やパフォーマンスの低下、離職率の向上やブランド価値の低下など、組織の存続に危機を与える影響が見込まれます。 人材不足が叫ばれる昨今、従業員の定着率を高め、意欲と能力を向上させることは、重要な経営課題のひとつだと言えるでしょう。 エンゲージメントを高め、高い水準で維持するためには、現状のエンゲージメントを測定し、経営課題を特定して、課題解決に向けて職場環境の改善を進めていく必要があります。

【18分30秒】動画セミナー「いまさら聞けない 従業員エンゲージメント完全ガイド」

エンゲージメントとは、従業員の仕事に対する積極性目標達成への貢献意欲や情熱を表す指標です。従業員のエンゲージメントが高い組織は、生産性や組織への忠誠心が高く、変化に柔軟に対応してイノベーションが促進され、離職率も低いとされています。 従業員が主体的に、自律的に働いて活躍するためには、エンゲージメントが高くなる組織づくりが欠かせません。この動画では、エンゲージメントの測定方法やエンゲージメントを高める施策について解説いたします。

「心理的安全性」とは？ ぬるま湯組織との違いや高め方、事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、組織開発やチームビルディングの分野で「心理的安全性」というワードへの注目度が高まっている。これは、自分の意見や考えを気兼ねなく発言できる状態を意味する。「心理的安全性」が高まれば、さまざまな意見を引き出すことができ業務の改善や業績の向上につながりやすくなるなどのメリットがある。しかし、一方で正しく理解せずに施策に取り組めば、ただのぬるま湯体質の組織となってしまう恐れもある。そこで本稿では、「心理的安全性」の意味やぬるま湯組織との違い、高める方法、各企業での事例などについて詳細に解説していきたい。

経営人材を計画的につくる人材育成の仕組みとは？サクセッションプラン～経営人材をプールする経営システム

経営人材を計画的につくる人材育成の仕組みとは?【無料/動画視聴版ウェビナー】～サクセッションプラン～経営人材をプールする経営システム(3ボード)

今からでも取り組むべき、建設現場の真の働き方改革とは？ー真の働き方改革の推進に向けた取り組みを事例

真の働き方改革の推進に向けた取り組みを事例を交えてご紹介！【無料/動画視聴版ウェビナー】今からでも取り組むべき、建設現場の真の働き方改革とは？

経営陣との対話の先にある「一緒に創り上げる姿勢」と「ビジネス起点の共有」――エピソード2：テルモ CHRO 足立朋子氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視されるなか、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第2弾は、テルモでCHROを務める経営役員 足立 朋子氏が登場。インタビュアーのノンピCHRO三浦氏が、グローバル経営と変革に向けて歩みを進めるテルモの人事課題のほか、人財戦略と連動させるうえでの経営層との向き合い方、日頃から人事として大事にしていることなどを伺った。 プロフィール足立 朋子 氏テルモ株式会社 経営役員 チーフヒューマンリソースオフィサー（CHRO） 1990年～2005年、2010年～2019年に渡ってソニー（日米欧）にて、人事制度企画、チェンジマネジメント、組織・人財開発などを推進。2005年～2009年は欧州にて人事コンサルタント業を営み日欧グローバル企業向け人事戦略・施策の支援を行う。2019年よりテルモ株式会社にてグローバル人事戦略を推進し、８つの事業の内4つの事業の本部が海外という同社のグローバル経営を支える。2023年4月より現職。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピCHRO／取締役 人事本部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』

【お役立ち資料】女性リーダー活躍推進～VUCA時代における女性管理職の重要性～

＼お役立ち資料公開しました ／ 女性リーダー活躍推進～VUCA時代における女性管理職の重要性～ 現代はVUCAの時代と呼ばれ、ビジネス環境が急速に変化し、 先行きが不透明な状況が続いています。 このような状況から、企業や組織に対して多様な視点や柔軟な対応力が求められ、 イノベーションの促進やリスク管理の強化、組織の活性化につながる点から、 女性管理職の活躍についても注目されています。 企業が女性管理職を登用し活躍を促すことは、 ジェンダー平等の実現だけでなく、企業の成長や競争力の向上にも直結します。 本資料では、企業が女性活躍推進に取り組む必要性やメリット、 女性が働きやすい職場づくりにつながる取り組みついてご紹介。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 女性活躍推進を支援する研修サービスについてもご案内します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・女性活躍支援、女性管理職登用を推進しているが、期待通りの成果があがっていない ・女性社員の定着と活躍を実現させるための効果的な施策や企業事例を探している ・従業員エンゲージメントや社員の生産性を高める効果的な施策や企業事例を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

「リスキリング」とは？ 意味や必要性、推進のステップとポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

技術革新やビジネスモデルのダイナミックな変革に対応するためには、最新の知識やスキルを学ぶ必要がある。しかも、日本では政府が音頭を取っていることもあって、多くの企業が従業員の職業能力を再開発しようと、「リスキリング」への取り組みを強化している。そこで本稿では、「リスキリング」の導入を考えている企業のマネジメント層や人事のために、「リスキリング」の意味や必要性、メリット・デメリット、推進の手順、取り組むポイントを解説していきたい。

【社員同士の学び合いやオンボーディングにも】10社の事例をご紹介

各社の事例を紹介しております。 下記は掲載の一例です。ダウンロード後、インタビューページにも遷移します。

【人事向け】組織のお悩みを「仕組み化」で解決〜ワークライフから人的資本まで〜

女性活躍推進の具体事例 性別役割分担意識に基づくアンコンシャスバイアスの解消が重要です。例えば、管理職要件の明文化とバイアスの排除は、女性の管理職登用を促進する効果的な手段となります。 具体例として、リクルートは2006年にDIの取り組みを開始し、目標と時間軸を設定し、3ヶ年計画とアクションプランを策定。 性別役割分担意識に基づく無意識のバイアスを解消するため、管理職要件を明文化しました。これにより、管理職に求められる本質的な能力を可視化し、能力以外のバイアスを排除することが可能になりました。この取り組みは、女性管理職比率の向上に大きく貢献し、2023年には女性管理職比率30%を達成しました。

人事評価制度と研修制度の連携で実現する人材育成（後編）

近年、ビジネス環境は目まぐるしく変化しており、企業は持続的な成長のために、人材育成にますます力を入れるようになっています。しかし、従来の人事評価制度と教育研修制度は、それぞれが独立して運用されるケースが多く、組織全体の成長に繋がるような効果的な人材育成が実現できていないのが現状です。 本資料では、人事評価制度と教育研修制度を連携させることで、組織の成長を加速させる効果的な人材育成の方法についてご紹介します。 具体的には、以下の点について解説します。 ・評価制度と研修制度の一体化の重要性 なぜ、評価制度と研修制度を連携させることが重要なのか、その理由を具体的に説明します。 ・組織戦略に基づいた体系的な育成計画の策定 組織の将来像を描き、それに合わせた人材育成計画の立て方を解説します。 ・3年後、5年後の組織の変化を見据えた要員計画 将来の人材需要を予測し、必要な人材を育成するための計画の立て方を解説します。 ・人材ポートフォリオの活用 組織内の多様な人材を可視化し、最適な育成プランを作成する方法を解説します。 ・評価体系に基づく研修コンテンツの設計 評価項目と連携した研修コンテンツを作成し、社員の成長を促すポイントをご紹介します。 本資料では、具体的な事例や図表を用いて、人事評価制度と教育研修制度を連携させることで、組織の成長を加速させる効果的な人材育成の方法をわかりやすく解説します。 実は、多くの企業が抱えている「人材育成がうまくいかない」という悩みを解決するヒントが、この資料には詰まっています。成功事例や失敗事例を交えながら、具体的な施策と注意点をお伝えします。 本資料を参考に今すぐ、自社の課題を洗い出し、人材育成戦略の策定を始めませんか？

【セミナーアーカイブ】AI時代を生き抜くための戦略的学習力 自分にあった学び方を見極める方法とは？

【NewsPicks×GLOBIS】セミナー

【これからの人材育成 必修科目】部下が自ら動く！自律型組織をつくるリーダーの育て方

NewsPicks法人プラン主催セミナー

【2024年12月】HR総研 調査報告集「ウェルビーイングと健康経営」、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 2024年12月」を公開いたしました。 今月は、「「ウェルビーイングと健康経営」、「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。

「サーベイ」とは？ 意味や目的・種類、リサーチやアンケートとの違いなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大により、テレワークの導入が広がった。画面越しでしか従業員の顔が見えなくなったことで、これまで以上に今どんな心理状況なのか、何に不満を抱えているのかなどを、何らかの方法で知りたい経営や人事サイドの要望が高まっている。そこで注目されているのが、物事の全体像や実態を把握するための調査を指す「サーベイ」だ。本稿では、そもそも「サーベイ」とは何かからスタートし、どんな種類があるのか、リサーチやアンケート調査とどこが違うのかなどを、解説していきたい。またメリットやデメリット、運用の流れや導入のポイント、失敗例と対策も紹介していく。

【3月8日は国際女性デー】女性従業員向け施策を実施しませんか？

3月8日の国際女性デー/3月1日〜8日の女性の健康週間に向けた、施策検討に役立つ資料です。 今まで女性従業員支援に力を入れてきた企業様もそうでない企業様も、この日には女性社員のキャリアを応援する施策を実施してみてはいかがでしょうか。 【この資料のポイント】 ・ロールモデル・メンターだけじゃない！女性活躍推進における健康支援の重要性を解説 ・単発施策からでも始められる！女性従業員支援の方法と必要な観点を解説 ・国際女性デー/女性の健康週間限定！期間限定でお得にご利用いただけるサービスプランのご案内

健康経営・女性活躍支援をサポートする「Wellflow」

AIを活用した、身体の性別に基づいたケアを促す法人向け健康支援サービス

アプリ、研修、サーベイ等の活用により、従業員の性別やライフスタイルに合った行動変容を促し、不調の改善とエンゲージメントの向上を同時にサポート

リファラル採用の教科書 応用編 - 継続的に成果を出すためのメソッド -【2025年ver.】

リファラル採用で再現性の高い成果創出を目指したい方向け、 「リファラル採用の教科書 応用編」を最新Ver.にアップデートしました。 【このような方におすすめ】 リファラル採用のあるべき姿や制度設計時の検討内容、 促進するための応用的なSTEPを知り、再現性の高い成果創出を目指したい企業様 【読むと分かること】 ・リファラル採用3.0のあるべき姿と人事の役割 ・リファラル採用を導入するためのゴルフ設計 ・リファラル採用を促進するフレームワークと具体施策 ※20190115 教科書 応用編

選考辞退者の20%を再選考へ繋げたCX向上施策とタレントプール運用事例≪イベントレポート≫

■概要 IT人材の有効求人倍率が12倍を超え、採用競争は年々激化する一方です。事業成長に向け、自社の採用目標数も増える中、エージェントの契約社数増加や、スカウト媒体の増加等の打ち手を検討するものの、各サービス間でデータベースが重複しているケースも多く、明確な効果に繋がらないケースが多いかと存じます。 タレント獲得競争が激しい市場では、一定の選考・内定辞退が発生します。採用目標達成に向けた有効な打ち手として「中長期的に接点を取ることを前提」とした採用プロセスの設計や、良質な選考体験の提供が極めて重要です。 今回は、MyTalentを導入後、過去選考辞退者の約20%が再選考に繋がり、即戦力のITコンサルタントの採用を実現したフューチャー株式会社様をお招きし、タレント獲得競争時代の「採用マーケティング施策」についてお話しいただきます。 下記について知りたい企業様や、優秀人材の獲得に向け「革新的な新たな採用手法」をお探しの企業様は、是非ご参加ください。 ●フューチャーの採用方針や採用課題 ●採用マーケティングの取り組みを開始した背景 ●候補者CXの向上に向けて重視すべきポイント ●採用マーケティングの取り組み具体例と、実際の決定事例 ■登壇者 フューチャー株式会社　グループ人材戦略室 マネージャー末高 奈々氏 2010年消費財化学メーカーに入社。その後、人材紹介会社にて両面型の人材コンサルタントとして従事。「ないものはつくる」と果敢にチャレンジするフューチャーに興味を持ち、2017年人事として入社。コンサル部門のリクルーター業務に従事し、横断施策では自社のリファラル採用「Link Project（りんぷろ）」や入社後オンボーディングの仕組みを立ち上げる。2022年からチームリーダーを務めたのち、24年より採用チーム責任者 兼 Growthチーム（組織開発・人材育成)のリーダーと、DE＆Iの業務に従事。 株式会社TalentX　MyTalent CRM部 部長近藤 歩 2018年パーソルキャリア株式会社へ入社し、IT/Net領域の人材紹介に従事。 2019年7月より株式会社TalentXに入社し、MyRefer事業のSales、CSを経て、 現在、MyTalent CRM部の部長として業務を担う。

奨学金返還支援サービス「奨学金バンク」成長資金の調達を実施

今後も積極的な事業展開を通じて、奨学金の変化・変遷及び、教育機関や取り巻く環境変化に伴って発生している奨学金の不具合を解消し、奨学金が就学支援及び育英を恒常的に実現できるエコシステムの構築を目指します。 ▼「奨学金バンク」サービスサイト https://shogakukinbank.jp/ 「奨学金バンク」とは、日本初の奨学金返還を支援するプラットフォームです。奨学金の返還負担を減らすことで、起業・キャリアチェンジ、結婚・出産など、積極的なチャレンジやライフステージの変化に前向きな環境を構築し、持続可能な就学・就職サイクルを作るためにサービスを展開しております。 ▼本件に関するプレスリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/12/20241227_newsrelease.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：9,998万円（資本準備金 1億3,304万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/