「若手社員がまた辞めてしまう…」。そんな悩みをよく聞くようになりました。その背後にあるのが、エンゲージメント＜貢献意識＞の低さ。コロナ禍によるリモートワークや「呑みニケーション」不在は、若手を中心に組織への帰属意識に大きな傷跡を残しました。これを回復できるか否かが、ポストコロナの企業の成功を左右する大きな要因です。では、どうやってエンゲージメントを高めるか。その方法論を紹介するのが本セッションの目的です。ポイントは、「課長発」。組織の中核を担うマネージャー層をパワーアップすることで、「ミドルアップ・ダウン」に組織全体のエンゲージメントを高めます。エンゲージメントに問題意識をお持ちの方はもちろん、社員の定着率UPに苦労されている方、ぜひおいで下さい。

提供：シンメトリー・ジャパン株式会社

解決できる課題

• 「具体的に何をやるのか」に踏み込んだ、エンゲージメントを高める方法論が分かります。
• 事例紹介により他社の実際の取り組みを知り、自社での始め方のヒントが見つかります。
• 「人事部発」で、経営層や現場を巻き込み全社に広めるコツを紹介します

この講演の「聴きどころ」「注目ポイント」

このセッションの特徴は、「即効性」のある方法を紹介している点です。というのも、エンゲージメント低下には「伝染性」があるため、いち早く手を打っていただきたいから。想像していただくと分かりやすいのですが、エンゲージメントが下がった従業員は、周りから見てもいかにもやる気がなさげなもの。その対策がとられていないと、「この会社ではああいうのが許されるんだ」という感情が徐々に広まってしまいます。結果として、「だったら自分もサボった方が得。正直者が馬鹿を見るってことだよね」となりかねません。
もちろん、本来的にはエンゲージメントを高めるためには経営層を巻き込んでいくことは必須です。そのための「トップダウンアプローチ」も紹介します。ただ、そのような王道的な手法はしばしば時間がかかるものです。その前にやるべきこと、できることがあるというのが本セッションのテーマです。
その際カギになるのが現場のマネージャーです。「エンゲージメント」と聞くと、ともするとマネージャーが若手に気を遣い、ソフトに接するイメージを持ってしまう方もいますが、それが逆効果になることが昨今では指摘されています。「ゆるい職場」というキーワードの下、ぬるま湯のような体質は、成長を求める若手社員からは忌避されることが、若年層の早期退職の原因と指摘されているのです。
したがって、課長クラスの人材の指導力を高めることが、エンゲージメントUPと若手の退職防止に「効く」わけであり、この方法論を体験いただきます。

サービスの「強み」や「特徴」

本セッションで講師を務める木田知廣は、タワーズワトソンで人事コンサルタントとして活躍した後、英国でMBA取得。帰国後はグロービス経営大学院の立ち上げプロジェクトをリーダーとして率い、2012年からは米マサチューセッツ大学に招聘されMBA過程で教鞭を執っています。つまり、組織変革と人材育成のプロフェッショナル。
その知見に基づき、エンゲージメント向上のためのありとあらゆる手法の中から、今、日本の大手企業にお届けしたい内容を厳選してお届けします。
逆に言えば、限られた講演時間の中では紹介しきれないメソッド＜方法論＞もあります。もし、「当社の場合はどうしたら…！？」と疑問があれば、講演後のアンケートにてお問い合わせください。責任を持って回答させていただきます。

アンケート回答特典

アンケートにご記入いただいた方には、本日の講座資料をpdf形式でダウンロードいただけます。

講師

シンメトリー・ジャパン代表 / 米マサチューセッツ大学MBA講師
木田知廣氏

筑波大学卒業後、人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにて活躍。1999年、人事制度という枠組みを超えた人材マネジメントの知見を求めて、EU統合のまっただ中にある欧州へと旅立つ。 (2001年MBA取得)。帰国後は、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、苦闘の末に前身的なプログラム、GDBAを 2003年4月に成功裡に開校する。これにより、同社において毎年1回与えられる社長賞を受賞する。2006年、より多くのビジネスパーソンを指導するため、シンメトリー・ジャパン株式会社を立ち上げる。2012年より米マサチューセッツ大学に招聘され、MBA過程で教鞭を執る。趣味はJリーグで次にブレークする選手を発見すること。たとえば、日本代表の西村拓真選手は、数年前、ベガルタ仙台時代から注目していた。今季のお勧めは広島の東俊希選手、福岡の紺野和也選手。サガン鳥栖サポ。