そもそも「休職」とはどのような状態を指すのか？

「休職」は、雇用している従業員が業務の遂行ができない状態になった場合に、会社側がその従業員に対して「在籍を認めつつ業務を免除・禁止すること」です。したがって、休職の制度については通常、就業規則で「休職の対象となる従業員の種類や休職期間」、「復職の決定方法」、「復職できなかった場合の対応」などについてあらかじめ規定しておきます。

ただし、休職に関する規定がなかったとしても、会社側と従業員との間で上記のことについて個別に話し合い、双方が合意した上で休職命令を出すことも可能ではあります。その際は、従業員間の公平性を確保するために、早期に休職規定を作成したほうがよいでしょう。

さて、従業員に休職を命じて療養させた後、休職期間終了の時期になると「復職」に向けた段取りが必要になります。まずは、従業員の主治医から復職の可否についての所見を出してもらうところから始めましょう。復職について医師の立場から判断し、その診断書を従業員に提出してもらいます。

とはいえ、主治医は、必ずしも会社の業務内容を詳しく知っているわけではないので、従業員本人から得られる限られた情報で復職の可否を判断せざるを得ません。そのため、会社に産業医がいる場合は、産業医の判断も復職のプロセスに入れるとスムーズです。

産業医がいない場合は、従業員の主治医と話し合うプロセスを入れてもよいでしょう。ただし、主治医や産業医だけの判断だけでは、従業員が本当に回復しているかどうかわからないこともあります。その際は、「リハビリ出勤」などの制度を取り入れて判断することをお勧めします。

「リハビリ出勤」で従業員の復職をサポート

主治医や産業医が復職可能と判断しても、実際に会社へ行って業務をするのは、休職していた従業員にとってプレッシャーとなることがあります。休職していた従業員が少しずつ業務に慣れて、不安やプレッシャーを緩和できるように、「リハビリ出勤」をしてもらうのもよい方法です。

リハビリ出勤の第一段階として、従業員にはまず「通勤」のみしてもらいます。通勤するだけといえども、人混みに入って電車に乗るなど、休職中の従業員にとっては大変なことと感じるでしょう。ひとまずは、自宅と会社の往復をして、通勤に慣れてもらうのです。

「通勤」をクリアできたら、「数時間だけ出社をする段階」に入ります。たとえば午前中だけ出社して、職場の雰囲気に慣れてもらうのが目的です。会社にいる間は、何か特別なことをしてもらわなくてもよいのですが、もし簡単な作業に従事してもらう場合は賃金が発生します。先述した「通勤」リハビリも、会社命令での通勤となると交通費を支給する必要がありますし、何か事故に巻き込まれた場合は通勤災害に該当することも視野に入れなければならないので、慎重に制度を設計しましょう。

このように、会社にいる時間を少しずつ長くして、通常の業務ができるように導く制度を整備することで、会社側だけでなく、休職していた従業員自身も安心して復職できるようになります。

「リハビリ出勤」の導入は、健康保険の傷病手当金が支給されている環境である方が、従業員も経済的な面で安心できるでしょう。したがって、傷病手当金の支給期間（通算1年6ヵ月）が終わる時期を認識しておくことも大切です。

会社側にとって困るのが、「従業員側は復職を希望しているのに、会社側が復職を認めない」というような、見解が対立するケースです。従業員側の主治医が「復職可能」という見解を示しているにもかかわらず、会社側が復職を認めない場合は、産業医等の見解だけでなく、何か合理的な理由がない限り、トラブルに発展する可能性が高くなります。しかし、従業員の復職を認めたものの、また体調不良に陥って仕事を休みがちになってしまうようなことがあれば、業務の段取りを立てづらくなり、困ることもあるでしょう。

そのためにも、会社側はいきなり復職を許可するのではなく、従業員の経済面に配慮しつつ業務に慣れてもらう「リハビリ出勤」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。その際は、就業規則の整備などについて、労務管理のプロである社会保険労務士にご相談されることをお勧めします。