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ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
セミナー
ジャンル：［職種別研修］人事・労務研修
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/03/11(火) 10:00 〜 2025/08/29(金) 23:59
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
提供：ティーペック株式会社
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HRプロとは
労働の担い手である生産年齢人口が今後も減少傾向である一方、リンダ・グラットン氏が『LIFE SHIFT』の中で指摘しているように、人生100年時代を迎える中、今後は75歳まで働くというキャリアが一般化する可能性があります。また、政府の「働き方改革」の後押しもあり、多様な働き方を認め、個々のキャリアに即した人的資本管理の実現を志向する企業も増えつつあります。そこで、多様化するキャリアの諸問題に取り組むワーキンググループのメンバーの方々に、ご自身の試みをご紹介いただくとともに、パネルディスカッション形式で、新たな可能性について議論をいただきました。 講師宮下 太陽氏株式会社日本総合研究所 リサーチ・コンサルティング部門 マネジャー2007年日本総合研究所入社。株式会社三井住友銀行への出向を経て、2015年7月より現職。専門は、人事・組織マネジメント。主として民間企業をクライアントに、人事制度構築支援、全社組織改革支援、次世代経営人材育成支援、研修体系構築支援等のコンサルティングを実施している。近年は、人と組織と戦略の最適解を創出する観点から、ＨＲテクノロジーを活用した人的資源管理を注力テーマとして取り組んでいる。日本社会心理学会所属。豊田 香氏拓殖大学 商学部 非常勤講師Columbia University Teachers College, MA in TESOL取得。 東京大学大学院教育学研究科博士後期課程満期退学（博士論文審査中） 専門は成人教育・成人学習。理論を実践に架橋することを説明する最新理論「トリプルループ学習論」を提唱（『人材育成会ハンドブック（仮称）』金子書房・2017年末発売予定）。文化心理学に基づく質的研究法「複線径路等至性モデル（TEA: Trajectory Equifinality Approach）」を応用し、自ら提唱する「自己未来等至点モデル」に基づく企業向け・MBA生向け・専門職向けの『未来等至点キャリアデザインセミナー』を開催。また、異文化コミュニケーター養成プログラム『TEA分析を基礎とする自己理解・他者理解・顧客理解』にも取り組んでいる。 主な著書：豊田香“社会人のためのキャリアデザイン―未来等至点を描くキャリアデザインセミナーの設計と実施”安田裕子・サトウタツヤ編著『TEMでひろがる社会実装 ライフの充実を支援する』誠信書房，2017.幸村 友美氏Pasona N A, Inc. (米国パソナ) 国際事業開発部 アソシエイトディレクター日本及びアメリカにて、人材業界や商社、メディアなど様々な職歴を持つ。全米10箇所に拠点を持つ株式会社パソナグループの米国法人Pasona N A, Inc.では西海岸４拠点の営業部を統括し、在米日系企業の管理部門の業務委託、人事コンサルティング、人材紹介など、アメリカでの事業目的に合わせた組織設計や人事コンサルテーションを提供。16年8月より駐在員として日本に赴任。現在は、日米15年の人材業界での経験を活かし、日米間の進出企業支援を中心とした国際事業開発を担う。また、各種媒体や情報サイトへの寄稿、日米各地での米国進出セミナーなども行なっている。 斎藤 進也氏立命館大学 映像学部 准教授立命館大学大学院政策科学研究科博士課程終了。博士（政策科学）。立命館大学政策科学部助手、滋賀県立大学非常勤講師、立命館大学衣笠総合研究機構ポストドクトラルフェロー、立命館グローバル・イノベーション研究機構専門研究員を経て現職。 社会科学とインタラクティブＣＧの融合をテーマに研究活動を展開している。独自開発の視覚化システムを用いて「裁判/供述データの視覚化」「地域ナラティブのWeb共有」「組織の視覚的マネジメント」「理由のデジタル表象技法」などに関するプロジェクトを手がける。近年は、デジタルゲームをデータ科学や情報デザインの観点で考察する取り組みもおこなっている。
株式会社Be&Do（本社：大阪市、代表取締役：石見一女、以下Be&Do）は、ロート製薬株式会社（本社：大阪市、代表取締役社長：吉野俊昭、以下ロート製薬）と海外子会社をつなぐ共創組織モデル構築とマネジメント手法に関する共同研究を開始します。 経済産業省による海外事業活動基本調査（2015年度実績）によれば、海外現地法人数は2万5233社、従業者数は557万人となっています。ロート製薬の海外子会社では4000人以上の従業員が働いています。 本共同研究では多様な文化、価値観を持つ本社を含む各グループ会社の従業員が相互に協力し、自発的な共創行動が生まれる関係性を築く手法を仮説検証します。拠点が離れている（時間・距離）ことを考慮しインターネットを介したコミュニケーションを中心とします。 研究結果は、グローバル化する日本企業の課題解決に役立てるものとします。 【共同研究の概要】 海外グループ会社のリーダー・マネージャー（約20ヵ国、100名前後）が対象。海外子会社を含むグループ会社の共創を生む自律的な組織モデルを実現するために必要な運用手法、支援の方法を検討します。 海外子会社をつなぐコミュニケーションツールとして、Be&Doが提供する多言語化に対応した「エンゲージメントSNS Habi*do（ハビドゥ）」を使用します。 参加対象者にはアンケートを実施し、分析・報告を行います。 ＜エンゲージメントSNS Habi*doについて＞ Habi*do（ハビドゥ）は、従業員の離職率低減や業務改善に成果を出しているツールで、導入実績は200社を超えるインターネットサービスです。がんばりを可視化し、従業員どうしで共有し、お互いに励ますことで、主体的な行動を起こす自信につなげる仕組みです。本共同研究に合わせ、多言語化（この時点では英語のみ）対応に改修を行いリリースしました。
昨今、会社全体に蔓延る閉塞感から、負のスパイラルに陥っている職場は少なくありません。そこで、不機嫌な職場を無くし、働く人たちが自信を取り戻し、組織全体が活力を取り戻すにはどうしたらよいか、企業変革を支援している東京理科大学高橋教授に解説を賜り、また実際に元気を取り戻したオリンパスの取り組みについて、森賢哉氏からお話を伺います。 講師高橋 克徳氏東京理科大学大学院 イノベーション研究科 教授一橋大学大学院修士課程終了、慶應義塾大学大学院博士課程単位取得退学。野村総合研究所、ワトソンワイアットを経て、2007年「組織感情とつながり」を機軸とする組織開発コンサルティング会社ジェイフィールを共同で設立。2008年に出版した『不機嫌な職場』(共著、講談社)は、28万部のベストセラーとなり、職場に焦点を当てた組織変革への動きをつくり出す。2013年より東京理科大学大学院イノベーション研究科教授。ご機嫌な職場づくり運動実行委員長。『職場は感情で変わる』(講談社)、『潰れない生き方』(KKベストセラーズ)、『人がつながるマネジメント』(中経出版)、『ワクワクする職場をつくる。』（共著、実業之日本社）、『イキイキ働くための経営学』（共著、翔泳社）など著書多数。 森 賢哉氏オリンパス株式会社 人事本部 教育統括部 キャリア開発グループリーダー/キャリアコンサルタント２００２年にキャリア採用でオリンパスに入社。２０年以上の人事経験の中で、１０年以上に渡り、 人事戦略・制度企画・労務統括に従事。 ６０００名を動員した社内初の全社イベントを始め、経営支援と従業員支援のバランスを取りながら、 様々な組織開発施策を提案・推進してきた。 現在は、現部署で新たな研修体系を構築し、教育現場の改革に取組んでいる。 仕事のポリシーは、「人の可能性、夢を見る力の開放」。須東 朋広氏多摩大学大学院 経営情報学研究科 客員教授2003年、最高人事責任者の在り方を研究する日本CHO協会の立ち上げに従事し、事務局長として8年半務める。 2011年7月からはインテリジェンスHITO総研リサーチ部主席研究員として日本的雇用システムの在り方の研究から中高年の雇用やキャリア、女性躍進、障がい者雇用、転職者、正社員の研究活動を行ってきた。 2016年7月から、今までの研究活動から組織内でなんらかの理由で声を上げられない社員が、イキイキ働くために、一般社団法人組織内サイレントマイノリティを立ち上げる。 同社代表理事として現在に至る。そのほか、専修大学 非常勤講師、HR総研 客員研究員を兼任。
人事担当者にとって、現在、働き方改革が取り組むべき大きなテーマになっているものと思います。働き方改革というと労働時間をいかに短縮するかに目が向きがちだと思いますが、労働時間と従業員の幸福度の間には単純な相関性があるわけではありません。それをデータで示して説明するとともに、今後のキャリア形成についても考えます。 講師伊藤 正史氏厚生労働省 人材開発統括官付 参事官（若年者・キャリア形成支援担当）1984年労働省（当時）入省。職業安定局若年者雇用対策室長、首席職業指導官、職業能力開発局能力評価課長、キャリア形成支援課長など、主に若者雇用対策、キャリア形成・人材育成政策に関わる職務に携わる。2017年7月の組織改革により新設された参事官（若年者・キャリア形成支援担当）に就任。 伊藤 健二氏明治学院大学 学長特別補佐(戦略担当)2006年度まで、みずほ情報総研の知識戦略ソリューション室のシニアマネージャとして、産官学連携による人材育成関連の調査研究・コンサルティングに従事。元早稲田大学 自立的キャリア形成教育開発研究所 客員主任研究員 元慶應義塾大学院 政策・メディア研究科 特任准教授 ＩＴ系、教育系、人材系企業のアドバイザーも務める。
働き方に関する考え方や仕事のやり方の変化、人材の多様化など、時代の変化が目まぐるしい中、企業における人材育成の在り方・やり方の見直しは急務となっている。さらにAIの登場などテクノロジーの進歩で、人間にしかできないことも問われていると言えるだろう。 本書は、のべ13,000社・200万人以上の人材育成をサポートしてきた株式会社ラーニングエージェンシーにより、人材育成に関する基礎知識や理論が広範に収録。再認識しておきたい用語・概念から新たに学びを必要とする領域までを網羅しており、経営層や人事担当者の参考書としても活躍する一冊となっている。
今や「ビジネスパートナー（HRBP）」や「センター・オブ・エクスパティーズ／エクセレンス（COE）」といった形式的な肩書を持つことは、重要でなくなりつつあります。人事として経営に対しどういう付加価値を提供していくのか――それが何より問われ始めているのです。変化が激しい時代の中で、人事部門を取り巻く環境や、人事部門が担うべき役割も大きく変わってきています。そこで今回は、学習院大学の守島基博教授をお招きし、少し先の未来に向けて、人事部門が考えるべきこととは何なのかを解説いただきました。 講師守島 基博 氏学習院大学 経済学部経営学科 教授p>86年米国イリノイ大学産業労使関係研究所博士課程修了。人的資源管理論でPh.D.を取得後、カナダ国サイモン・フレーザー大学経営学部Assistant Professor。慶應義塾大学総合政策学部助教授、同大大学院経営管理研究科助教授・教授、一橋大学大学院商学研究科教授を経て、2017年より現職。厚生労働省労働政策審議会委員などを兼任。著書に『人材マネジメント入門』、『人材の複雑方程式』（共に日本経済新聞出版社）、『人事と法の対話』（有斐閣）などがある。
現在、日本では、「働き方改革」と「人づくり革命」に大きな注目が集まっています。政府もこの2つの改革を、経済政策の中心的な課題として取り上げているほどです。そこで今回は、経済産業省 産業人材政策室 参事官 伊藤禎則氏をお招きし、実際どのような問題意識の下でこの議論がされているのか、そして今、政府ではどのような施策や方向性が検討され、また実施されているのか――これらについてお話しいただきました。 講師伊藤 禎則 氏経済産業省 産業人材政策室 参事官1994年東京大学法学部卒、通産省入省。コロンビア大学ロースクール修士、米国ＮＹ州弁護士登録。日米通商摩擦交渉、エネルギー政策、筑波大学客員教授、大臣秘書官等を経て、2015年より現職。経産省の人材政策の責任者。政府「働き方改革実行計画」の策定に関わる。ＨＲテクノロジーの普及推進、経営リーダー人材育成指針、ITスキル認定制度の創設等も手がける。
一般的に日本企業は海外でも人気だと思われていますが、現実はまったくそうではありません。むしろ、どんどん人気がなくなってきています。それは昔ながらの日本企業の考え方から少しも脱却していないのが原因です。日本企業がグローバルで展開するにはどのように人材を育成し、活用すべきなのでしょうか？ 講師森田英一氏beyond globalグループ President & CEO大阪生まれ大阪育ち。現在、シンガポール在住。 大学院卒業後、経営コンサルティング会社アクセンチュアの人・組織に関するコンサルティング部門に入社。 その後、2000年にシェイク社を創立、代表取締役社長に就任。10期経営の後、会長、フェローに就任。 その後、beyond global社を日本とシンガポール、タイに設立し、グループのPresident&CEOに就任。 テレビ東京系「ガイアの夜明け」 「ワールドビジネスサテライト」等メディア出演多数。 著作「会社を変える組織開発」（php新書）等多数。
これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうした中で、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（LeBAC）、ProFuture株式会社）は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、今年第2回を開催。応募総数48事例の中から、厳正なる審査の結果、23事例が選ばれ、9月20日に「HRテクノロジーサミット2017」会場にて授与式が開催されました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長 東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP/パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。
欧米をはじめとした海外の国々で盛り上がっているHRテクノロジーの波が日本にも到来した。2～3年前から新たなサービスが次々と生まれ、HRテクノロジーを導入した企業の成功事例も増加しています。今回は慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授で、HRテクノロジーコンソーシアム会長兼代表理事を務める岩本隆氏に、HRテクノロジーの基礎を分かりやすく解説していただくとともに、世界および日本のHRテクノロジーの最新動向や、HRテクノロジーを経営に活かすためのポイントなどについて、お話しいただきました。 講師 岩本 隆氏慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授 東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。 外資系グローバル企業での最先端技術の研究開発や研究開発組織のマネジメント経験を活かし、DIでは、技術系企業に対する「技術」と「戦略」とを融合させた経営コンサルティングや、「技術」・「戦略」・「政策」の融合による産業プロデュースなど、戦略コンサルティング業界における新領域を開拓。 KBSでは、「産業プロデュース論」を専門領域として、新産業創出に関わる研究を実施。 （株）ドリームインキュベータ特別顧問、山形大学客員教授、HRテクノロジー大賞審査委員長、HR-Solution Contest運営委員会委員兼審査員長、（一社）ICT CONNECT 21理事兼普及・推進ワーキンググループ座長、教育クラウド・プラットフォーム協議会普及WG主査、（一社）日本RPA協会名誉会員。
ジャンル：［人事・業務システム］人事管理システム
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
企業の中には、営業の仕事をしている部署にノルマを課しているところも多い。 そしてそのノルマをクリアすると賞与が多く支給され、逆にクリアできないと賞与がなくなる、または降格などのペナルティが課されるといったケースもよく耳にする。 一見シビアで、やればやるほど賞与が上がり業種によっては良い制度のように思われがちだが、このような制度を導入している企業の中には、うまくいっていないところも多い。場合によっては半期の賞与が数百万と支給されるにもかかわらず、人はどんどん辞めていく。 どうしてそのようなことが起きるのだろうか。
「良い成績さえ上げていれば、会社の規則やルールは多少違反しても許される」という設問の回答傾向は、下記のようになっています。 そう思う 2.3% わからない 4.2% そう思わない 93.5% 「そう思わない」という回答は、この17年約92～94%の間にあり、あまり大きく変動しません。 ルール遵守の思考は、多くの新入社員に理解されているようです。
平成29年5月以降、厚生労働省WEBサイトで毎月更新されている「労働基準関係法令違反に係る公表事案」は、コンプライアンスの観点でのいわゆる“ブラック企業”リストと呼べるだろう。 いっぽうそれとは対照的に、労働安全衛生や両立支援、女性活躍、若者雇用等に優れた事業者を省庁レベルで認定・公表する制度もまた、存在している。 全4回にわたる連載の中で、これらの認定を示すマークをご紹介し、人材確保へ向けた課題解決の糸口をお示ししたい。
量的にも質的にも人材不足が加速化していく中で、企業はいかに人材を確保し、いかに人材と向き合えばいいのか。そして、社員のモチベーションやエンゲージメントを高めるためには、どのような取り組みが必要なのか。学習院大学経済学部経営学科 守島基博教授にご登壇いただき、「人を活かす経営」をテーマに、これからの人材マネジメントのあり方についてお話しいただきました。
紙やエクセルの煩雑な作業をシステムで半自動化！人事評価業務を効率化するとともに、評価を透明化し、納得度の高い人事評価を実現します。
私たちは、日本企業がアジアでビジネスを拡大していくことを支援するために、５年前に上海に現地法人「升励銘企業管理諮詢（上海）有限公司」を設立し、１年半前にシンガポールにも現地法人「CELM ASIA Pte. Ltd.」を設立いたしました。現地に赴任してみると、日本にいた時とは違う景色が見えてきました。
2016年10月にシカゴで開催された「HRテクノロジーカンファレンス＆EXPO2016」は、世界最大のHR Techイベントです。参加者数8,500人、セッション数66、ブース数400と盛大に行われた中、人事業務をITで支援するさまざまな新サービス・新商品が発表されました。そこで今回、このイベントに動向調査のため参加した日本総研・宮下氏をお招きし、世界のHRテックの最新潮流と日本への適用の可能性について語っていただきました。
これまでうつ病について説明してきましたが、精神疾患というのは様々な診断名が存在し、特性も人それぞれです。今回はうつ病以外の精神疾患について説明していきたいと思います。
うつ病の再発率は厚生労働省によると60％と言われています。なぜ再発を繰り返してしまうのでしょうか。それは本人と職場との間で再発しないための取り組みを行っていないことが大きな要因です。また、再発を防ぐためには主治医としっかり相談して、薬の調整をしていくことが大切です。
10月4日から7日にかけて、今年で19回目となる「HR Technology Conference & Exposition (HR Tech)」が米国シカゴで開催されました。HR TechはHRテクノロジーに関する世界最大規模のイベントで、本年も418社のブース出展および103のセッションが実施され、来場者数は8,500名を超えました。
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