HRテクノロジー最新動向と採用×Techを用いたTAIS（タイス）の実例紹介

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

国内の新卒採用市場における人材獲得競争は、ますます加熱している。学生がエントリーする企業の数が減ったことや、就活が短期決戦化していることから、数を集めて大きな母集団を形成する従来型の採用手法が通用しなくなってきている。そこで注目されているのが、AIやビッグデータに代表される最新テクノロジーだ。テクノロジーをHR領域に応用することで、採用活動を「量」から「質」に転換し、合格・進捗率の向上や採用業務の効率化を実現できる。これを受けて、日本データビジョン株式会社は、2018年9月7日、人事向けセミナー「HRテクノロジー最新動向と採用×Techを用いたTAIS（タイス）の実例紹介」をTKPガーデンシティPREMIUM神保町で開催した。セミナーの様子をリポートする。

第4回 ネックは評価制度にあり。何がモチベーションを下げ、人材の定着を妨げている？

世界戦略の中で何が起きている？　現地中国からの実態報告と提言

本コラムも、4回目を迎えました。今回は日系企業と現地企業の間で大きなギャップのひとつとなっている「評価制度」から紹介します。

従業員エンゲージメント向上による生産性の最大化 ～オウンドメディア・リクルーティングとは～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

企業間の人材獲得をめぐる競争が激化する中、従来の採用手法では、人材を確保することが難しい環境となっています。企業が採用効率を高めていくためには、求職者と自社のニーズを把握し、採用のマッチング精度を高めていくことが、より重要です。そこで企業が採用力を維持・成長させていくための新たな戦略として広まりつつある自社HPを活用した採用法「オウンドメディア・リクルーティング」をご紹介します。 講師高橋　信太郎氏Indeed Japan 株式会社　代表取締役　営業本部長関西大学文学部哲学科卒。1989年リクルートに入社し、求人広告事業、 新規事業開発室を経て、関連会社のMEDIAFACTORYに出向し出版事 業に従事。2001年まぐクリック(現GMOアドパートナーズ)に転じ、06年 代表取締役、13年GMOインターネットグループの常務就任。豊富な求人事 業経験、ネットマーケティン事業を牽引してきた実績から16年に現職へ。

人で勝つ ～HRBP（HRビジネスパートナー）の真の役割とは～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

企業を差別化する最も大きなファクター、それは人だ。単にビジネスパートナーの御用聞きになることではなく、人と組織で最高のパフォーマンスを出し、「人で勝つ」ことこそ、HRBPに求められる真の役割である。日本企業の多くがさまざまな組織課題を抱え、変革を迫られている中で、戦略人事の要であるHRBPがチェンジリーダーとなり、人で勝つため、何が必要となるのか、グローバル企業で経営幹部、人事責任者を歴任した八木洋介氏にお話しいただいた。 講師 八木 洋介氏株式会社people first 代表取締役 / 株式会社 ICMG 取締役 / 株式会社 IWNC 代表取締役会長（元 株式会社LIXILグループ 執行役副社長） 1955年生まれ。1980年に京都大学 経済学部 卒業、1992年にマサチューセッツ工科大学スローン経営大学院MS取得。1980年に日本鋼管株式会社（現JFEスチール株式会社）入社。1996年から1998年までNational Steel Corporationに出向（CEO補佐）。1999年に GE横河メディカルシステム株式会社入社。2000年から2004年までGE Medical Systems Asia、2005年から2008年までGE Money Asia、2009年から2012年までGE Japanにて責任者として人事などを担当。2002年より日本ゼネラル・エレクトリック株式会社取締役。2012年 株式会社住生活グループ （現 株式会社LIXILグループ ）執行役副社長 人事・総務担当。2017年株式会社people firstを設立して、代表取締役（現任）。2017年株式会社ICMG取締役 及び 株式会社 IWNC 代表取締役会長(現任)。経済同友会幹事 雇用・労働市場委員会副委員長。著書に「戦略人事のビジョン」。講演、雑誌などに記事多数。

働き方改革は破壊的イノベーションによって実現を

働き方改革関連法による残業規制を遵守するため、従業員には早く帰るよう指示し、管理職には業務を改善するよう指示をする、というだけでは、単なる「時短ハラスメント」になりかねない。少子化の時代を迎え、企業にとっては今後、中長期的に従業員の健康的な働き方やキャリア発達支援を可能とする制度の構築が、喫緊の課題となる。これを機に、働き方改革を、組織文化の現状を切り替える“破壊的イノベーション”の起爆剤と捉えてはいかがだろうか。

HRテクノロジーの進化と可能性　～次世代テクノロジー、ブレインテックとは～

慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授 岩本隆氏インタビュー 近年、AIやビッグデータの進化に伴って、人事領域におけるテクノロジーの普及・拡大が急速に進み、その可能性はますます広がっている。この波は、人事の世界に、そしてビジネスに何をもたらすのだろうか。そこで今回は、HRテクノロジーの第一人者である、慶應義塾大学大学院経営管理研究科・特任教授の岩本隆氏にインタビューを敢行。HRテクノロジーが重要視されている背景から、「採用」「人材育成」「配置」「健康経営」「エンゲージメント」の5領域における先端事例、さらには今後の展望に至るまで、詳しく解説いただいた。そこで、注目の次世代テクノロジーとして「ブレインテック」が紹介された。いったい、どんな可能性を秘めているのだろうか。（本資料より抜粋）

日本初！心理的資本に関する企業対象の1万人調査キャンペーンを実施します～2018年11月27日より受付開始～

導入実績200社を誇るモチベーションテクノロジー企業、株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役社長：石見一女）は、心理的資本診断　分析レポート無料キャンペーンを実施いたします。組織の現状が分かる分析レポートを2019年2月28日までに応募いただいた企業様に無料でお渡しいたします。 ■モニターキャンペーン概要 名称：『心理的資本』分析レポート無料キャンペーン 期間：2018年11月27日(火)～2019年2月28日(木) 対象：民間企業 詳細/申込方法：以下のページよりお申込みください。 https://habi-do.com/psycap-monitor-servey 前向きな心理状態は業績との相関があるとされております。 2月28日（木）までのお申込みいただいた会社様の分析を無料でさせていただきます。 ※他社平均との比較データを併せ2019年3月以降にご報告します。 ■心理的資本診断とは 潜在的な組織の活性度を測ることができます。 ※診断に必要な項目は、大阪大学大学院　経済学研究科　開本浩矢教授、健康経営研究会理事長　岡田邦夫医師に助言・監修いただいております。 〇従業員のエンゲージメントを数字として把握することができます。 〇職種・年代別・勤続期間別でモチベーション課題が見えます。 〇他組織との比較により自社組織の活性度を客観的に把握することができます。 〇アンケート回答者一人ひとりに診断結果コメントが表示されます。（ウェブアンケート） 〇組織の診断結果に基づき改善策のアドバイスコメントを提供します。（2019年3月以降予定） 本キャンペーンでは実施期間中に1万件データを回収し、調査にご協力いただいた企業様には平均値との比較データを提供します。

HRテクノロジーの最新動向

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

現在、日本産業の中で最も成長していると言われる「HRテクノロジー領域」。第4次産業革命が進む中、国を挙げての産業施策「人づくり革命」「生産性革命」とはどのようなものなのか。その先にある、「ワークライフインテグレーション」を実現するためにはテクノロジーをどう活用し、取り入れていけばいいのか。慶應義塾大学大学院経営管理研究科　特任教授の岩本隆氏に国内外のHRテクノロジーの最新動向を交えながらお話しいただきました。 講師岩本 隆氏慶應義塾大学大学院経営管理研究科　特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。（株）ドリームインキュベータ特別顧問、山形大学客員教授、HRテクノロジー大賞審査委員長、（一社）ICT CONNECT 21理事兼普及・推進ワーキンググループ座長、（一社）日本RPA協会名誉会員。

HRテクノロジー先進企業が語るHRテック導入から浸透まで

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

講師： パーソルキャリア株式会社 コーポレート本部 戦略人事統括部 エグゼクティブマネジャー 加々美 祐介 氏 株式会社ネオマーケティング 管理本部 人事・広報戦略室 統括責任者 萩原 健太 氏 株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー 取締役 渡邊 大介 氏（ファシリテーター） ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ HRテックの導入を考えているがなかなか進まない。あるいは導入はしたけど社内への浸透が上手く進まない。HRテックの導入から効果的な活用までにはさまざまな課題や疑問があります。今回は、そんな課題に対してHRテックの先進企業の人事の方々にご登壇いただき、「まず何から始めたのか」「どのように社内に浸透させていったのか」などそのプロセスでの失敗談や経験も交えて、ここでしか話せないリアルなトークをしていただきました。

「第3回HRテクノロジー大賞」授与式

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業人事は、環境変化をキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献を視点に、人事部門が事業部門のビジネスパートナーとなることが求められるようになってきています。 これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうした中で、近年さらにHRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム、ProFuture株式会社)は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、第3回を開催いたしました。応募総数は63事例で、厳正な審査の結果、その中から24事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院　経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP/パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

「SPI3」を社員のマネジメントに本格活用カオナビ、適性検査の「SPI3」の正式提供開始

当社は、2017年9月に「SPI3」とのサービス連携を発表して以来、一部のお客様に「SPI3」の試験導入を実施し、今日より『カオナビ』を導入する全ての企業様への正式提供が可能となりました。 各企業は、『カオナビ』上で「SPI3」の受検ができ、社員の性格を視覚化することができます。今回の「SPI3」の導入により、『カオナビ』は、基本的な情報を集約した社員の人事データに加え、性格まで顔写真に紐づけることができ、人材の適正配置や抜擢・人材育成等のマネジメントに活用することができます。 本サービスの提供は、当社が目指す「人材プラットフォーム構想」の実現に向け、企業が従業員との継続的な関係構築を行っていく「エンプロイージャーニー」に焦点を当てた取り組みの一つです。 ■『カオナビ』上での「SPI3」の活用によって期待できる効果 ①適正な人材配置 ②社員の才能発掘（パフォーマンス向上） ③適切なコミュニケーションの促進 ④SPI3診断結果の一元管理 ⑤離職防止に貢献 ＜具体的な活用内容＞ ・個人の性格を可視化し、一人ひとりの性格に合わせた人材育成に活用できる。個々のパフォーマンスを最大限に引き出す目標設定とアクションプランの提示に役立つ。 ・タイプマップの配置で個々の特性を確認することができるため、最適な教育担当やメンターの人材選出が可能。 ・「SPI3」の結果から社員の才能の発掘ができ、社員の得意分野が明確になるため、データを元にした人材配置が可能。結果として、個々のパフォーマンス向上に寄与。 ・「SPI3」の結果を『カオナビ』上でタイプ属性ごとに顔写真を並び替えて、人材配置や抜擢、定着の議論ができる。 ・『カオナビ』上で、個々の人事データとともに「SPI3」の結果を確認することが可能。一つのページで多角的な面から個々の分析をすることができる。 ・社員のタイプ属性を理解した上でコミュニケーションを取ることが可能。不適切なコミュニケーションで生じるストレスを減らし、エンゲージメントの低下を抑制することで、離職防止に貢献。 ■サービス連携詳細 ・提供開始日 ： 2018 年9 月19 日(水) より開始 ・利用条件 ： カオナビ利用企業 ・価格 ： 4,000 円(一人当たり) ・URL ： https://www.kaonavi.jp/function/10/

『和魂洋才』人事モデルの再構築

10年先を担う人事

日本的経営の特徴は、人材マネジメントの仕組みそのものといえるものである。だが、ロスト・ジェネレーションを生み出したバブル崩壊後の「失われた20年」はその仕組みに大きな修正を余儀なくさせた。一方で、ワークエンゲージメントの低下や人が育ちづらくなったという形で、修正による不整合の弊害は発生し続けている。こうした中で人事に求められるのは、前例主義からの脱却と日本の生態系（エコシステム）に適合したモデルを自分の頭で考え抜き作っていこうとするマインドと視座である。

ストレスチェック『Co-Labo（コラボ）』

年間57万人の受検実績を誇る、職場改善と人材開発のためのストレスチェック

2002年 4万人以上のデータをもとに開発され、年間57万人以上の利用実績を誇るストレスチェックです

第5回　インセンティブ導入のポイント（その1）

働き方改革　実現への切り札とは？ ～インセンティブ制度がもたらす企業と社員のWin-Winの関係～

前回は、改めて裁量労働制の意義を問うと同時に、その導入や賞与の調整などで、インセンティブの原資を確保する方法を会社側の視点で記述した。無論、会社側の視点だけでインセンティブを導入しても、それで社員の満足が得られるかどうかは、また別の話である。社員のモチベーションを向上させるには、どれだけ成果をあげればどれだけの報酬が得られるかを、明確に公表することが大前提となる。 もちろん、公表されたものが魅力的な内容でなければ、社員のモチベーションは逆に下がってしまうリスクも発生する。社員側から見た魅力的というのは、目標値に対する達成度に応じた支給額を公表する「支給テーブル」に記載されるインセンティブの支給額に他ならないが、会社側は予算との兼ね合いで十分に検討する必要がある。これには、支給額導入前の給与体系がどのようなものであったかも考慮する必要があるが、おおむね次のように考えるのがいいだろう。

『働き方改革実現の鍵となる従業員エンゲージメントを高める人材育成とは？』無料セミナー申込受付を開始

「働き方改革」への取り組みにおいて長時間労働の是正が重要視されていますが、それだけが本当に「働き方改革」の手段なのでしょうか。 労働生産性を向上させ、企業の発展に繋げるためには「従業員エンゲージメント」の向上こそが必要不可欠です。エンゲージメントが高い従業員は企業の理念やビジョンをよく理解し共感しています。そのため、企業と従業員の間にはお互いに信頼関係があります。従業員の帰属意識も高いため結果的に優秀な人材の流出を抑えることもできます。よって、働き方改革にはエンゲージメントの向上が重要な鍵であると考えます。 従業員エンゲージメントを高めるために企業は従業員の能力を引き出すこと、そして従業員自身も高いパフォーマンスを上げる努力が必要です。これらを実現するために有効な7つの研修を体感型セミナーを通してご紹介します。 ぜひ、TACの無料体験セミナーにご参加ください。 【2018年度無料体験セミナー一覧】 1、5/23（水）15：00－17：00 本質を捉えるコンセプチュアル思考力 2、6/20（水）15：00－17：00 ハラスメント防止対策の最新事情 3、7/11（水）15：00－17：00 仕事の質を高め成果に繋げる 実践！タイムマネジメント 4、8/7 （火） 14：00－17：00 アンコンシャス・バイアストレーニング 5、9/19（水）14：00－17：00 基本から学ぶ『報・連・相』徹底トレーニング 6、11/7（水）14：00－17：00 世代間ギャップマネジメント 7、12/3（月）14：00－17：00 社内講師力トレーニング 場所：TAC八重洲校 地図：https://www.tac-school.co.jp/file/tac/tacmap/map/map_yaesu.png 対象者：人事・人材育成担当者、経営企画担当者

友人に自分の会社を勧めたい従業員、2割未満にとどまる ── リファラル採用の鍵は「従業員エンゲージメント」の向上

2017年12月、総合人事・人財サービスを展開するアデコ株式会社が、20代～60代の働く人を対象とした「従業員エンゲージメントに関するアンケート」の調査結果を発表した。人材不足が深刻化する中で、従業員が会社や仕事に愛着を持ち、積極的に業務に取り組むようにするには、どんなことが必要になるのだろうか。調査結果を紐解きながら考察してみる。

低下する若手社員の定着率…彼らが転職する理由と仕事に求めるもの

2017年12月、与信管理ASPクラウドサービスを提供するリスクモンスター株式会社が、「若手社員の仕事・会社に対する満足度」調査結果を発表した。そこで、若手新卒社員の約4割が、3年以内の転職を意識していることがわかったが、彼らが転職を考える理由は何なのだろうか。若手社員は、仕事に何を求めているのだろうか。調査結果を分析し、考察してみる。

“働き方改革”の向かう先

ワークスアプリケーションズが主催する日本最大級のビジネスカンファレンス 『COMPANY Forum 2017』 講演録

政府主導の“働き方改革”が社会現象となって久しい中、企業による各社各様の“働き方改革”には、終わりが来ることはない。さらにはIoTやAI等、情報技術の発達によるビジネス変革によって、企業だけでなく個人に求められる働き方も大きな転換を余儀なくされている。そんな時流に乗って、企業文化として社員一人ひとりに浸透する“働き方改革”を成功させている企業がある。その取り組みと成功までの道のりから、各社に共通する課題や成功要因を分析し、”働き方改革“の先にある未来で、企業が、個人が、一体何を目指すべきか議論を行った。 -------------- 藤江　太郎 氏 味の素株式会社 常務執行役員 遅野井　宏 氏 株式会社岡村製作所 未来企画室 室長 WORK MILLプロジェクトリーダー／編集長 宮下　尚 氏 日本ユニシス株式会社 人事部長 松本　耕喜 氏 株式会社ワークスアプリケーションズ ソリューションプランニング部 部長 --------------

「実行」に関する白書

“日本企業を蝕む「実行力」不足” ビジネスを取り巻く環境が目まぐるしく変化する昨今、苦境に立たされている企業や組織は増え続けています。 しかし一方では独自性を発揮し、すばやい対策や戦略転換によってピンチをチャンスに変え、大きな成長を得ている企業があります。つまり、確実に「不況を乗り切り発展しようとする企業」と「押しつぶされる企業」が存在し、両社の差は広がる一方です。一体、その差はどこにあるのでしょうか。 弊社では、その主な原因のひとつが、「実行」にあるのではないかという仮説をたて、組織が重要な戦略をいかに実行しているのかを調査いたしました。 よく言われる「戦略」の出来不出来ではなく、問題は「実行」にあるのではないかと考えたのです。 まず、調査をアメリカで実施したところ、「実行不足」という仮説は間違いありませんでした。そしてその結果をもとに、日本でも調査を行いました。この「Execution に関する白書」が、その結果です。 「実行」の不足は、果たして日本においてもアメリカと同じような結果になったのでしょうか。

＜連載記事＞本社人事部と海外現地法人のコミュニケーションを可能とするツール

グローバル人事テンプレー ト は 日本語と英語、または英語で作成された (日 本語だけということはない)、 次のような事項を記述した文書です。(a)人事部の使命、理念、 (b)等級制度、(c)報酬基準、(d)評価基準、(e)グローバルな人材開発の基準。これは規則書や指示書ではなく、本社人事部と海外現地法人のコミュニケーションを可能とするツールだと私は考えています。 ～～～続きはダウンロードしてご覧ください～～～