セミナー
ジャンル：［福利厚生・安全衛生］メンタルヘルス・EAP・産業医
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2025/05/22(木) 14:00 〜 16:00
提供：ティーペック株式会社
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ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
種別：お役立ち
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
ジャンル：［職種別研修］人事・労務研修
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2025/03/11(火) 10:00 〜 2025/08/29(金) 23:59
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
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HRプロとは
株式会社働きがいのある会社研究所が発表した、2019年版「働きがいのある会社ランキング」。調査内容・評価方法は、世界共通で行っており、今年で13回目。グローバルでは約60カ国、7,000社を超える企業が参加し、延べ500万人を超える従業員が回答。結果から見えてきた「働き方改革」の功罪や、新時代における働きがいのある会社とは。
ピープル・アナリティクス（以下PA）とは、従業員に関わるあらゆるデータを活用してより良い人事意思決定をおこなうことで従業員の幸福度を上げ、それにより経営効果の向上を促す様々な施策の総称です。2017年時点でのPwCによる調査結果では、人事担当者の79%がPAに関心があると答えている一方で、現在でも「重要度は高いが緊急度は高くない」、「何から始めれば良いか分からない」、「いろいろ試してはいるが悪戦苦闘している」という声がよく聞こえます。 そこで本稿では、PAを組織内で推進していく上で、以下の2点を前・後編に分けてお話しできればと思います。 前編：（これまでは）なぜ、うまくいかなかったのか？ 後編：技術的・意識的な課題を乗り越えるポイント なお、本稿を担当するトランは BCG（ボストン コンサルティング グループ）、リクルート、Googleといった企業において、事業開発・経営企画・マーケティングなどの領域で「アナリティクスやアナリストを、いかに経営や現場にとって役立つ武器にするか」に腐心していましたので、人事以外の領域でのアナリティクス活用に際する反省や学びも交えて考察していきます。
いま、日本の企業すべてが“働き方改革”の難しさに直面している。どのように労働時間を短縮し、そして同時に生産効率を上げればいいのか。この難題にHRテックを活用することで挑み、結果を出しているのが株式会社日立製作所だ。その手法から、働き方改革の本当の意味を考えてみたい。
Unipos株式会社は2019年11月、感謝と従業員エンゲージメントとの関係を探る「2019年度版 感謝と仕事に関する調査」の結果を発表した。20～50代の男女ビジネスパーソン2,096名を対象に行ったもので、調査期間は2019年11月8日～12日。本調査により、職場で感謝の言葉をかけられる頻度と従業員エンゲージメントには相乗関係があることが明らかになった。
株式会社ベネフィット・ワンは2019年12月2日、34社の企業と連携し、各企業がもつテクノロジーやデータを相互活用するオープンイノベーション連合「HRDX」を発足することを発表した。
「データを制する者がビジネスを制する」そう言われて久しい昨今、あらゆる経営判断にデータ分析は取り入れられています。その反面、経営4大資源「ヒト・モノ・カネ・情報」のうち、こと「ヒト（従業員）」の領域は様々な理由でデータの活用や、データに基づく意思決定が相対的に進んでいません。そうした状況を改善するために編み出されたフレームワークがピープル・アナリティクスです。 欧米諸国をはじめ先進企業で普及が進んでいるピープル・アナリティクス。これを活用することでどのような経営効果が得られるのか、また初めの一歩を踏み出す上で大切にした方が良いポイントなどを、パナリット ・ジャパン創業メンバーの小川およびトランが全10回の連載でお届けします。
株式会社カオナビの研究機関である「カオナビHRテクノロジー総研」は2019年10月、「人事評価」について行ったアンケート調査の結果を発表した。20代～60代の社会人の男女600人を対象に実施（このうち部下をもつサンプル数は300人）。社員たちが日ごろから抱える人事評価に対しての満足度や不満の原因が浮き彫りとなった。
近年HR領域では「エンゲージメント」への注目が高まっています。人事におけるエンゲージメントとは、企業や組織に対する従業員の愛着や絆のことです。転職市場の活性化に伴い、採用におけるマッチングや離職防止の観点から、エンゲージメントの重要性を多くの人事が認識しています。しかし、終身雇用が前提で同じ企業に勤めることが当たり前だった、日本企業の人事にはエンゲージメント向上のノウハウがほとんどありません。具体的にエンゲージメント向上はどのように取り組めばよいのでしょうか。そこで今回は少し変わった視点で「ここを見ればエンゲージメントの高さがわかる」というポイントをご紹介します。
株式会社MyRefer（マイリファー）は2019年10月、20代～50代の人事担当者、を対象に実施した「人事の本音調査」の結果を発表した。この調査は、全国の22歳～59歳の人事担当者417名（男性191名、女性226名）を対象に、インターネット調査で実施された。調査期間は2019年9月20日～30日。全国的に有効求人倍率の上昇が続く中、企業の人事担当者の役割は年々重みを増しているが、現場はどのような悩みを抱えているのだろうか。リファラル採用の導入の課題や人事担当者たちの本音を探る。
株式会社マイナビワークスは2019年10月、「20代の理想の働き方と現実の働き方に関するギャップ調査」の結果を発表した。調査期間は2019年1月23日～5月31日。同社が運営する「マイナビジョブ20's」を利用している20～29歳の男女（既卒未就業者を除く）を対象におこなわれ、1,222名から回答が得られた。これにより、多くの20代が、現在の働き方の実態と理想にギャップを感じていることが明らかになった。
今回のセミナーには、 100名以上の方にお集まりいただきました。 HR業界をリードする企業から、 株式会社グロービス、株式会社ソラスト、 株式会社ベネッセコーポレーション、 SBIホールディングス株式会社の4社様をゲストとしてお迎えし、 長年にわたる360度フィードバック活用のノウハウや実施効果を紹介、 社内で発生した問題点とその改善策や、 生まれた組織風土やエンゲージメント向上による影響と未来の見通しなど、 本音トークを交えたディスカッションを行いました。 ■理念の浸透やマネジメント能力の向上がエンゲージメント向上に寄与する 360度フィードバックは企業の理念や方針の浸透度合い、管理職のマネジメント能力などについて、他者の目線からフィードバックを受けることで、課題に気付いて改善をし、成長していくことに価値があります。エンゲージメントは複合的な要素により変動するため、360度フィードバックだけで向上するものではありませんが、エンゲージメントへの影響が大きい理念の浸透や上司のマネジメント改善など、 360度フィードバック実施の目的をシャープにして活用することでエンゲージメント向上に寄与します。 ■一人ひとりに気付きを与えるパワフルなツール 360度フィードバックの特徴は対象者一人ひとりについてフィードバックが行えること、直属の上司の意見だけではなく、同僚や部下の声をフィードバックすることで、自己認識と他者認識のギャップを知ることに効果があります。また他者と自分の期待値の水準の差もダイレクトに明示されるので、多くの気付きを得ることができます。 ■目的の明確化、フィードバックなど導入プロセスが重要 上述の通り、360度フィードバックはパワフルなツールではありますが、活用方法を誤ると社内の関係がぎくしゃくしたり、軋轢を生んだりする懸念があります。「どうして他者からの目が必要なのか？」を問い直し、目的を明確にすることが重要で、その上で対象者をはじめ、回答者にもその目的をしっかり説明をすることで、フィードバックループがまわる風土へと変革することができます。 ■ディスカッション内容（抜粋） ・360度フィードバックの難しい点 ・誹謗中傷のコメント対処例 ・360度フィードバックが向く組織、向かない組織 ・具体的なフィードバック方法 ・昇格や人材登用での活用 ・エンゲージメント向上への今後の取り組み ・360度フィードバックを初めて実施される企業へのアドバイス
株式会社アスマークは2019年9月、離職意向とエンゲージメント（愛着心・思い入れ）に関するレポートを公開した。同社が運営する「D style web」のアンケートモニター会員1万1,888人を対象にしたもので、転職回数別という確度から分析を行ったものだ。アンケート期間は2019年3月14日～2019年5月7日。これにより、転職回数から見る満足度と離職意向の関係性が明らかになった。
日本最大のレーザー機器の輸入商社・日本レーザーは、90年代前半に、赤字続きで倒産寸前に陥った。そんな窮地を救うべく社長に就任した近藤宣之氏は、以来社員数50名ほどの同社を、無借金経営、25期連続黒字というスーパー中小企業に育てあげた。その一方で、10年以上離職率ゼロと、高いエンゲージメントも誇っている。一体なぜそのようなことが可能になるのか。社員全員が幸せに働きながら、黒字経営を維持する、その極意とは？「日本版ティール組織」とも呼ばれる先進的な組織作りについてお話いただいた。 講師
真の働き方改革を実現させるためには、まず初めに日本人の休み方を変えなければならない。そんな発想のもと2017年に政府主導で始まった「休み方改革」。官民一体となって休み下手な日本人の意識を変えようとするこの取り組みが今、少しずつ成果を出し始めている。「休み方改革」とは一体何なのか。そして、企業にどのようなメリットをもたらすのだろうか。
今回のインタビューしたのは、グラマシー エンゲージメント グループ株式会社 代表取締役社長のブライアン・シャーマン（Bryan Sherman）さん。同志社大学に1年在籍し、富山県の黒部市役所に国際交流員として勤めた経験を持つ。また、アメリカでは住商情報システムの人事部長、ファーストリテイリングのグローバル人事などの職を歴任した人物である。生粋のアメリカ人だが、日系組織の経験が豊富で、現在日本に住み、公私ともに日本文化に適合されている。まさに日本のHRのグローバル化を内外から見てきた、希少な人物と言えるだろう。偶然にも私と同じ歳で大学の同窓生でもあり、インタビュー時は初対面だったが、すぐに意気投合した。今回ブライアンさんには、日本人駐在員が海外に派遣される際の注意事項や、日本企業が海外展開する際のHRにおけるポイントをお聞きした。
「人々が意欲、能力、適性に応じて希望する仕事を準備、選択、展開し、職業生活を通じて幸福を追求する権利」、すなわち「キャリア権」をめぐる規定が法律で定められていることへの認知度はまだ高くありません。労働者と事業主に「キャリアをめぐる努力義務」が法律で課されているという事実に、驚かされる人も多いことでしょう。本セッションでは、法政大学の諏訪 康雄氏にキャリア権の内容や意義、今後求められる方策などについてご講演いただきました。 講師 諏訪 康雄氏法政大学 名誉教授 / 日本テレワーク協会アドバイザー平成期は日本に「キャリア」概念を根づかせ、発展させた時代でした。これまで「人足→人手→人材→人財」と人的資源の呼び名が移ってきました。今後、新しい個人と組織の関係により生まれる、多様な才能をもった人びとは「人才（ジンザイ）」と呼ばれ、人間と機械の分業と協業のなか、進化する機械を使いこなし、新たなシステム化を工夫し、人間だからこそといった能力を発揮して活躍する存在となることでしょう。ＡＩ、ＩｏＴ、ロボティクスと少子高齢化が同時進行する激変の時代に、人びとのキャリア発達を促進し、企業と経済社会を活性化する基盤を築くうえでキーとなる概念、「キャリア権」の意義とそれを尊重する方策を深掘りします。
経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業の人事は、環境変化にキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献の視点で、人事部門が事業部門のビジネス・パートナーとなることが求められるようになってきています。これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうしたなかで、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、ProFuture株式会社）は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、今年第4回が開催されました。第4回の応募総数は53事例で、厳正な審査の結果、その中から21事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院 経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP／パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。
労働者が自らのキャリアプランを主体的に考えて能力開発に勤しみ、企業はそれをサポートする“セルフ・キャリアドック”。導入と成功のポイントは、社員の意識改革と働き方改革、社内体制の確立、研修と能力開発講座の拡充などいくつもあるが、大きなウェイトを占めるのはキャリアコンサルタントの技量だろう。今回はセルフ・キャリアドックとキャリアコンサルタントについて考えてみたい。
前回までの2回にわたる「階層別研修（新入社員研修、管理職研修）」の調査報告に続き、今回は「テーマ別研修」に関する調査結果を報告する。 労働力人口が急速に減少し続ける日本社会において、人材確保が喫緊の課題となる企業には、スピーディーかつ戦略的な人材育成が求められている。このような中、職位や階層にこだわらず、必要な知識やスキルを学ばせる研修体系である「テーマ別研修」は、企業においてどのように活用され、どのような課題があるのだろうか。 「テーマ別研修」について全体像を把握するとともに、「リーダーシップ研修」「キャリア研修」「ハラスメント研修」等、各研修の課題や実施状況等について、フリーコメントによる具体的な意見も含めて検証した結果を、以下に紹介する。 ＜概要＞ ●実施しているテーマ別研修は「コンプライアンス研修」がトップで6割。「守りのテーマ」が上位に ●今後、強化する予定の研修は「リーダーシップ研修」がトップ ●課題のトップは「リーダーとしての在り方・姿勢・役割意識」 ●「ハラスメント研修」の実施企業は半数超え、ただし中小企業は4割にとどまる ●「ハラスメント研修」は「コンプライアンス」として必要、離職者増加にも危機感 ●コミュニケーション研修内容は「傾聴力」がトップ ●４～5割の大企業で「キャリア研修」実施、「シニア向け」は中堅・中小企業で1割未満
ジャンル：［人事・業務システム］人事管理システム
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