【心理学者と起業家と考える 職場のウェルビーイングと心理的安全性】12/14(火) 無料セミナー開催

優秀な人材を惹きつけ維持すること＜社員のウェルビーイングを向上させる＞は、ハイブリッドワークの時代に成功したいと考える企業にとって重要な課題です。そのためには、「人の本当のモチベーションを理解すること」と「心理的に安全な環境を作ること」という2つの要素が何よりも重要になります。 Attunedの心理学者であるメリッサ・タラントラ博士による、最新のホワイトペーパー「心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり」では、企業が心理的安全性と内発的動機づけを職場文化に組み込む方法を調査し、今日から始められるシンプルで効果的な戦略を紹介しています。 無料ダウンロード→ https://bit.ly/3CX527S 本セミナーでは、メリッサ・タラントラ博士によるリサーチに関するセミナー（ビデオ）と、米国最大級のオンラインHRカンファレンスであるHCIでの論点のサマリーをご紹介しつつ、ご来場の皆様の質問に応えていきます。 【こんな課題をお持ちの方にオススメ！】 社員のウェルビーイング向上に関する視座を獲得したい 心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい チームや組織に対するエンゲージメントを向上させ、離職率を低下させたい モチベーションの低下を防ぎ、生産性を向上させたい 【アジェンダ】 社員のウェルビーイングを向上させる心理的安全性と内発的動機を高める戦略（ビデオ）　by タラントラ・メリッサ, Ph.D. Attuned 米国最大級のオンラインHRカンファレンスHCI 心理的安全性分科会での論点紹介　by ケイシー・ウォール Attuned創業者 質疑応答 【日時】 2021年12月14日（火） 14:00〜15:00 お申し込みいただいた方に、zoom視聴リンクを送付いたします。 【講師】 タラントラ・メリッサ, Ph.D.　Attuned R&Dチーム（心理学者） 心理学(博士)。現在Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学のPH.Dを取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 東京インターナショナルスクールで英語を学んだ経験もある。 ケイシー・ウォール　EQIQ CEO・Attuned創業者 NY生まれ。幼少から中学生までサウジアラビア、アメリカで高校・大学を過ごし、22歳で来日。2010年にWahl&Caseを創業（現在、EQIQに社名変更）。著書『未来をつくる起業家』、2019年公開の映画「Startup Girls」Executive Producer。米国テキサス大学卒業、IE Business SchoolにてMBA取得。

【12/15ウェビナー開催】曽和利光氏登壇リファラル採用の共同研究解説セミナー

コロナ禍でいかに優秀な人材を採用し、従業員のエンゲージメントを高めるかが課題となっています。そんな中、従業員のつながりから優秀な人材をミスマッチなく採用できるリファラル採用に注目が高まっています。しかし、長年、人事部が主導して採用してきた日本企業において、従業員に自ら紹介してもらい優秀な人材を集めることは容易ではありません。 　こうした背景のもと、リファラル採用研究所は株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役伊達洋駆氏と共同研究を実施し、日本企業に対するサーベイとMyRefer社のログデータを用いて「紹介行動の要因」と「紹介行動の効果」の2点を検討し、『日本の人材市場における リファラル採用に関する共同研究』のレポートを発刊しました。 　本セミナーでは、リファラル採用研究所所長／株式会社MyRefer 代表取締役社長の鈴木より、共同研究レポートをもとにリファラル採用の要因と効果を解説いたします。さらに、人材研究所の曽和利光氏をゲストにお迎えし、急成長を支える強い組織作りを実現してきたリクルートでのリファラル採用事例や、従業員体験を高めて紹介を促すメソッドについて議論いたします。ご多用中とは存じますが、ぜひこの機会にご参加いただけますようお願い申し上げます。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー ■開催概要 ・日時：2021年12月15日（水）11:00～12:00（※参加開始10:50～） ・開催方法：オンライン　※参加URLは参加お申込みいただいた方に、開催日の前日にご案内いたします。 ・内容： 　第一部　リファラル採用の共同研究解説「リファラル採用の促進要因と効果とは？」 　第二部　パネルディスカッション「強い組織を作るリファラル採用の仕組みとは？」 ・参加申込み：広報担当へご連絡、または下記URLよりお申し込みください。 https://i-myrefer.jp/media/seminar/seminar_142/ ■ご登壇者紹介 ・株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光氏… 株式会社リクルートで人事採用部門ゼネラルマネージャーを担当、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。 「組織」や「人事」と「心理学」をクロスさせた独特の手法が特徴とされる。 2011年に株式会社 人材研究所を設立、代表取締役社長に就任。 著書等：「コミュ障のための面接戦略」、「会社を成長させる新卒採用[ 戦略編 ]・[ 面接編 ]」、「人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則」、「『できる人事』と『ダメ人事』の習慣」、「『ネットワーク採用』とは何か」、他。 ・リファラル採用研究所 所長 /株式会社MyRefer 代表取締役社長CEO 鈴木 貴史… 2012年、新卒にてインテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。IT領域の中途採用支援に従事した後、1億円の社内資金調達の元、リファラル採用の概念を日本に提唱しMyReferを創業。最年少にてコーポレートベンチャーを立ち上げ、転職サイトや人材紹介に変わる新たなHRTechサービス『MyRefer』をリリース。2018年、更なる事業拡大を目指しMBOを実施し、株式会社MyRefer代表取締役社長CEOに就任。2019年、経済産業省後援「第4回HRテクノロジー大賞」採用部門賞、2019年、日本の人事部「HR Award2019」を受賞、東洋経済すごいベンチャー100にも選出。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

テレワークにおけるコミュニケーションの実態調査から、ニューノーマル時代の「働きがい」を考える。慶應義塾大学大学院 前野教授に聞く、ウェルビーイングを高める働き方とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

株式会社働きがいのある会社研究所（Great Place to Work（R）Institute Japan、以下GPTWジャパン）は2021年11月1日、「テレワーク環境下における働きがい」をテーマとするオンラインセミナーを開催し、「テレワーク環境下における縦・横コミュニケーションの実態調査」の結果と分析レポートを発表した。また同セミナーでは、幸福学（ウェルビーイング）の研究者として知られる慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科 教授 前野隆司氏が「幸せな働き方」について講演を行ったほか、前野氏とGPTWジャパン代表 荒川陽子氏が対談し、ともにニューノーマル時代における「働きがい」と「ウェルビーイング」向上の秘訣を語った。

「人材マネジメント」の意味や目的とは？ 企業が掲げるポリシーの事例や課題を乗り越えるためのフレームワーク活用などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

企業経営において「人材マネジメント」の注目度が一段と高まっている。厳しい市場競争を打ち勝っていくためにも、どう人材を活用していくかという仕組みがより重要になってきているからだ。そこで今回は、「人材マネジメント」の意味や目的、課題を乗り越えるためのポイント、代表的な企業事例などを解説していきたい。

9割以上の企業が適性検査を重視。人材定着や適正配置には「相性」や「適正」がポイント

株式会社ロジック・ブレインは2021年10月29日、「人材定着における企業の対応」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年10月14日～15日で、企業の人事担当者1,005名から回答を得た。これにより、「社員のコンディション維持のために実施している施策」や、「人員配置の際に考慮していること」などが明らかとなった。

マーサー、日本総報酬サーベイ（Total Remuneration Survey）2021年度の結果を発表

◆参加企業数は863社（昨年737社）、うち日系企業は98社増（前年比＋48％）の302社にまで急増し、日本国内における報酬サーベイとしては過去最大規模を更新 ◆最新の調査結果では、日系企業の課長の賞与込み年収は1,032万円（昨対比-1%）、部長は1,362万円（昨対比-0%）と昨年並みの水準にとどまった。新型コロナウイルス感染症の影響を受けて大幅な給与減が報じられる中、本サーベイ参加企業における報酬水準の落込みは限定的 ◆日系企業の報酬を職種別に比較すると、データアナリティクス職種では、全職種中央値と比較して5~8%報酬額が高く、人材市場における獲得競争の激しさを表す結果に ＜リリース内容＞ 世界最大級の人事・組織コンサルティング会社マーサーの日本法人であるマーサージャパン株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 CEO・草鹿 泰士）は、日本における報酬に関する市場調査「Total Remuneration Survey（以下、TRS）」の2021年版レポートを発表した。 近年、社会・経済構造の変化やコロナ禍でのリモートワークの導入により、関心が高まっていたジョブ型雇用は、人事制度への導入に踏み切る日本企業が相次いだことで一過性のブームの域を脱して確実な潮流となった。これに伴い、“ジョブ型雇用”という言葉はバズワード化し、企業にとって事業・人材戦略に沿った “自社が目指すべきジョブ型雇用”を定義することの重要性が高まっているといえる。 本リリースについて、マーサージャパン プロダクト・ソリューションズ部門代表の増渕匡平は次のように述べている。 「今年ほど日本、特に日系企業における報酬ベンチマークの浸透を感じた年はありません。報酬サーベイデータを使って自社の報酬競争力を把握するだけでなく、報酬制度の運用・メンテナンスの一環として市場報酬水準を定点観測的にチェックするお客様が増えています。ジョブ型雇用の導入検討をはじめ、人材獲得や従業員エンゲージメント向上に、本サーベイデータをご活用いただけましたら幸いです」 ＜調査結果ハイライト＞ ■参加企業数は863社（昨年に比べ126社増加）に増え、過去最多となった。うち日系企業は302社（98社増）と全体の約1/3を占めている ・金融業界調査がローンチし、初年度の2021年は銀行・証券・生損保・フィンテック企業などから47社が参加 ・ハイテク業界、金融業界、化学業界を中心に日系企業の参加率が上昇 ・外資系企業（日本法人）と比較して、日系企業（本社）は組織規模が大きいため、参加企業における大規模組織の参加割合が増加 ■日系企業の課長の賞与込み年収は1,032万円（昨対比-1%）、部長は1,362万円（昨対比-0%）であった ・日系企業、外資系企業の年収水準額を2020年水準と比較すると、いずれも前年並 ・昇給予算の平均は2020年が1.8%、2021年が2.0%。昇給を凍結した企業の割合も2020年が22%、2021年が9％と減少していることから、新型コロナウイルス感染症が報酬に与える影響は限定的 ■職種別に日系企業・外資系企業の年収（手当・賞与込み）を比較すると、営業／マーケティング、データアナリティクス、法務の報酬は、全職種中央値を上回っている ・職種別報酬差は日系企業よりも外資系企業の方が大きい ・日系企業でも獲得競争が激しいデータアナリティクス職種では入社1-5年目の報酬で全職種と7%程度の報酬差が生じた ・日系企業のデータアナリティクス職種の年収を2020年水準と比較すると、市場昇給予算平均（1.8％）を超え5~8%上昇した

中小企業のデジタル化推進をテーマとした「Chatwork DXカンファレンス Vol.2」にBiz統括部長 中島が登壇

クラウド1on1ツール「TeamUp」を提供しておりますチームアップ株式会社（本社：東京都港区、代表者：中川絢太、https://www.teamup.jp/）のBiz統括部長 中島が、2021年11月24日（水）～11月26日（金）に開催される「Chatwork DXカンファレンス Vol.2」に登壇します。 11月25日（木）の＜Day2テーマ デジタル人材の採用、育成、マネジメントの方法と成功事例 ＞において、 【なぜ1on1は定着しない？200社に学ぶ失敗しない導入ガイド】をテーマに、累計200社以上の1on1支援実績をもとにノウハウ化した、導入時に設計すべきポイントや外してはいけない要素の「型」を元に、形骸化を防ぎ、定着させるための4つのポイントと導入設計の手順を解説いたします。 ・テーマ：なぜ1on1は定着しない？200社に学ぶ失敗しない導入ガイド ・日　程：2021年11月25日（木） 15:00～17:05 ・参加費：無料 ・チームアップについて ・1on1が重要視される背景と導入時の懸念 ・導入時の4つのポイント ・1on1導入を検討中であるが導入イメージをお持ちでない方 ・1on1導入に取り組まれているが、定着に課題をお持ちの方 ・DX推進にご興味をお持ちの方 ・日　程：2021年11月24日（水）・25日（木）・26日（金） ・テーマ：中小企業のデジタル化推進 　　　　Day1 デジタル化推進のための全体像把握の方法と成功事例 　　　　Day2 デジタル人材の採用、育成、マネジメントの方法と成功事例 　　　　Day3 デジタルツール導入効果と費用対効果 ・会　場：オンライン開催 ・主　催：Chatwork株式会社 ・参加費：無料

人材育成にも関係するニューノーマル時代の働き方やキャリア、2020年～2021年でどのような変化が起きているのか（後編）

人事はニューノーマル時代の「社員研修」にどう向き合っていくべきか

前回の記事では、人材育成の面でも切り離せないニューノーマル時代の働き方やキャリアの変化について紹介した。人材育成は企業が自社課題からアプローチしていくものだが、その課題は外部、世の中の変化からくるものも少なくない。今回も引き続き後編として、私が特に気になった「転職の活発化」や「ジョブ型雇用」などをテーマにお届けする。

HR総研：人材育成（階層別研修）に関する調査　結果報告【中堅社員・管理職研修編】

管理職研修のオンライン化が加速、大企業では7割で実施

コロナ禍の影響を始めとした外部環境の目まぐるしい変化に対応し、人材育成や研修の在り方も変化していくことが求められている。このような状況の中で、実際の企業の研修はどのような対応をしながら実施し、その効果を得ているのだろうか。 HR総研では「人材育成（階層別研修）」に関するアンケートを毎年実施しており、今年は2021年８月23日～30日に実施した。 今回のレポートでは、階層別研修の中でも特に「中堅社員研修」「管理職研修」に注目して、フリーコメントを含めて報告する。 ＜概要＞ ●中堅社員研修の実施率3割、新入社員研修より顕著に低く ●中堅社員研修の実施目的、「実務のキーマンとしての役割認識」が最多 ●中堅社員研修の課題、「人事・教育担当のリソース不足」が最多 ●中堅社員研修のオンライン化が進む、大企業では「オンライン講座」7割 ●中堅社員研修の効果、企業規模が小さいほど効果が見えづらい傾向 ●管理職研修の実施率、大企業と中堅企業で7割前後 ●管理職研修の運営上の課題、「効果測定ができていない」が最多 ●受講者が抱える課題、「部下育成力・コーチング力」が7割 ●管理職研修もオンライン化が加速、大企業では7割 ●管理職研修、過半数で効果を実感できず

国内調査結果から見る「コロナ禍による従業員のキャリア意識の変化」とは　―日本オラクル「AI@Work」調査結果説明会レポート

特別読み切り

日本オラクル株式会社（以下、日本オラクル）は2021年11月4日、コロナ禍でのキャリアに対する意識の変化やAIの活用に関する調査「AI@Work」の結果を発表し、オンライン配信で説明会を実施した。同調査は世界13ヶ国で行われているものだが、今回発表したのは、そのうち日本における約1,000人を対象にした調査結果および考察だ。この日登壇したのは、慶應義塾大学大学院特任教授の岩本隆氏（以下、岩本氏）、日本オラクル・HCMクラウド営業部長の茂原善広氏（以下、茂原氏）、同・HCMソリューション部長の矢部正光氏（最後に同社の提供するソリューションについて説明）の3名。ここではそのうち、岩本氏と茂原氏による説明の内容をダイジェストでお届けする。

ロート製薬、キャリア自律・リーダーシップ開発を支援するCareerGoals1on1の導入を開始

株式会社Be&Do（本社：大阪市、代表取締役：石見一女）が運営するキャリア自律・リーダーシップ開発支援サービス「CareerGoals1on1（キャリアゴールズワンオンワン）」は、ロート製薬株式会社（本社：大阪市、代表取締役社長：杉本雅史）に導入され、2021年11月より導入実施が開始されました。 ■課題背景とCareerGoals1on1導入背景 「ロートグループ総合経営ビジョン2030」の中で「Connect for Well-being」を掲げ、さまざまな事業分野でイノベーションを推進しているロート製薬では、2016年より開始した副業（社外チャレンジワーク制度）や社内兼業（社内ダブルジョブ制度）に関する取組みをはじめとする自立・自走する人材の育成を進めてきました。今後、先行きが見通しづらく不確実性が高い社会の中で、社員の成長・Wellbeingをよりいっそう支援し、会社として選択肢や機会を提供するためにCareerGoals1on1の導入を開始しました。 ■CareerGoals1on1に期待すること 人工知能をはじめ様々な業務においてDXの推進が求められていますが、予測不可能な時代こそ会社は「人」に照準を合わせて、ひとりひとりと向き合いながら自律の機会を提供していくことが必要だと考えています。会社が社会や社員に役に立てる仕掛けを考えていくことで、社員の創造性やつながりを大事にする環境や風土づくりにつなげたい想いもあります。人は成長する可能性のある財産なので、人材を資本として捉えて個人の主体性を引き出すキャリア自律支援を行うCareerGoals1on1は、社員と会社をつないでいく役割としてマッチしていると思いますし、その役割に期待をしています。（ロート製薬株式会社　執行役員 人事総務部長 河崎 保徳 様） ■キャリア自律・リーダーシップ開発支援サービス「CareerGoals1on1」について 心理的資本(R)※を高める面談手法と専用の目標達成支援ツールを用い、ガイド（Be&Doが認定した面談担当者）との定期的なオンライン1on1面談を通じて、コア人材の育成・キャリア自律支援・リーダーシップ開発支援を行うサービスです。 ―サービス概要： https://be-do.jp/value/careergoals1on1 ※心理的資本(R)とは： ワーク・エンゲージメント（仕事への活力・熱意・没頭）を促進する要因として、経営学・心理学において研究が進む人材のパフォーマンス発揮が促される測定・開発可能なポジティブな心のエネルギー源のことを言います。 ■株式会社Be&Doについて 「私たちのアイデアと技術で世界の人をイキイキさせよう。」をミッションに、人と組織の活性化を支援するサービスを運営。心理的資本に着目した独自開発のメソッドとテクノロジーを活用したソリューションを開発・提供しています。

有休を上限なしで積み立てられる「積休バンク制度」を導入したトラスコ中山、従業員のライフプランに合わせて利用を促進

トラスコ中山株式会社（以下、トラスコ中山）は2021年10月29日、2007年1月より開始した「積立有給休暇制度」を、新たに「積休（つみきゅう）バンク制度」へ改正すると発表した。既存の制度内容の利用範囲などを拡充し、積み立てた休暇は個々のライフプランに合わせた用途で活用できるという。これにより、さまざまなライフイベントに備えた制度を構築し、従業員エンゲージメントの向上を目指したい考えだ。

Thinkings、全社員対象の「リモートワーク制度」を開始

採用プラットフォーム「sonar」を提供するThinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇、以下：当社）は、2021年11月1日、全社員対象の「リモートワーク制度」を開始しました。これに伴い、オフィス機能とその価値を再定義し、社員のエンゲージメントやパフォーマンスの向上につながる、オンライン・オフラインが共存する新しい働き方を推進します。 ■リモートワーク制度について 当社では11月1日から以下の内容でリモートワーク制度を開始しました。 ・全社員リモートワークを基本とし、オフィス出社／自宅勤務の頻度をチームや個人で選択可能。 ・ネットワーク費用の補助として全社員へリモートワーク手当（毎月3,000円）を支給。 ・PCモニターを自宅へ貸し出し可能。 ・定期的な出社を推奨するため、住居の所在地は必要な時に出社可能な範囲に限定されます。 ■リモートワーク制度を導入する背景 当社は「誰もが意志ある仕事をするために、誰もが使える方法をつくる」をミッションとして、テクノロジーで働く人を支援しています。コロナ禍で仕事のオンライン化が進みましたが、当社もお客様のご理解・ご協力の元、一部業務を除き臨時対応でリモートワークを実施してきました。時間が有効に使えるなど、リモートワークでの業務上のメリットが多いことに加え、社員アンケート調査では、リモートワークで働きたい社員が9割以上だったことから、この度全社員を対象に、正式にリモートワークを制度化しました。 これにより、社員が自分で働く環境を選べる「選択肢」を提供し、エンゲージメントやパフォーマンスの向上につなげます。 ■Thinkingsの新しい働き方 当社は、2020年の経営統合や2021年の資金調達を経て組織が拡大しており、今後も社員が増える見込みです。そのため、新入社員も含めて、一人一人の能力を最大限発揮できる環境整備が必要だと考え、2021年8月に東京オフィスの改装も実施し、オンライン・オフラインが共存する働き方を実現するための機能を整備しました。 リモートワーク化に伴い、今後ますます、オフィスは「仕事場」という価値に加え「コミュニティとしての拠点」「コミュニケーションの場」としての価値が高まると考えています。 東京オフィスの改装について：https://note.com/thinkings/n/nc103231cd909 また、リモートワークでは組織内のコミュニケーション不足について課題視されますが、オフィス機能の価値を改めて見直し、オフィスとテクノロジーを組み合わせたコミュニケーション施策に取り組むことで、社員の交流を後押しします。今後当社では「Remote & Emote」をコンセプトに「感情」に注目したコミュニケーション施策を実施していきます。 Thinkingsの新しい働き方についてはこちら：https://note.com/thinkings/n/n5c7689b1fbf3 私達自身が「意志ある仕事」をするために、今後も社会環境や価値観の変化に対応し、テクノロジーを活用した新しい働き方に取り組みながら、さらなる組織・事業の成長を目指します。 Thinkingsの採用情報はこちら：https://thinkings.snar.jp/index.aspx ■採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」について 採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」は、「sonar ATS」、「sonar store」、「sonarまとめてパックシリーズ」、これらsonarブランドの総称です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援いたします。ブランドビジョンやサービス詳細については以下リンクをご覧ください。 sonarブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=remote_20211112 ブランドリニューアルリリース：https://thinkings.co.jp/news/sonar-ats/news20210524/ note「採用の解像度を上げる」について：https://note.com/thinkings/n/n9695f6f98f67 ■Thinkings株式会社について 会社名 　： Thinkings株式会社 代表者　 ： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　 　： 2020年1月 所在地　 ： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　 ： https://www.thinkings.co.jp 事業内容： 新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、 　　　　　　　　及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

専門家による調査資料を公開・無料DL【心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり】をリリース

【概要】 今や、仕事を取り巻く環境はCovid-19の出現によって以前とは様変わりしました。ビジネスにおいては、パンデミック（世界的大流行）の影響で、あらゆる企業が従業員のリモートワークやフレキシブルな働き方に対応し、ビジネスのあり方を見直す必要に迫られています。 このような状況の中、ハイブリッドな働き方を前提とした職場への転換という、前例のない変化がはじまっています。あらゆる業界の企業が、この新しい時代の未知の領域を乗り切り、変化を機会としてどのように活用するかを模索しているところです。 Attunedの心理学者であるメリッサ・タラントラ博士による、最新のホワイトペーパー「心理的安全性を高める“アフターコロナ”の職場づくり」では、企業が心理的安全性と内発的動機づけを職場文化に組み込む方法を調査し、今日から始められるシンプルで効果的な戦略を紹介しています。 【無料ダウンロード】 https://bit.ly/3F1MQKC 【このような方におすすめ】 リモートワークを効果的に取り入れながらハイブリッドな働き方の再構築を目指している CxO、事業部長、マネージャー、事業部人事、人事・総務の方 ・社員のウェルビーイング向上に関する視座を獲得したい ・心理的安全性や内発的動機を企業文化として取り込むための視野を得たい ・チームや組織に対するエンゲージメントを向上させ、離職率を低下させたい ・モチベーションの低下を防ぎ、生産性を向上させたい 【目次】 ・はじめに ・変化する環境の特徴不確実性 ・心理的安全性による障壁の低減 ・内発的動機づけによるモチベーションの向上 ・新しい仕事環境の創造と調整における 心理的安全性と内発的動機づけの役割 ・新技術の採用と学習における 心理的安全性と内発的動機づけの役割 ・心理的安全性と内発的モチベーションを高めるための戦略 ・心理的安全性と内発的モチベーションを支える 共感エクササイズ ・結論 【タラントラ・メリッサ博士について】 心理学(博士)。現在、Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学の Ph.D を取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 東京インターナショナルスクールで日本語を学んだ経験もある。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、従業員個人の内発的動機づけ要因を11に整理。人の能力や行動、性格に比べて見えにくい、価値観に大きく影響する内発的動機への要求度と組織文化を可視化。 この分析をベースに、モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上をはじめ、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、D&I、ナッジなど、組織課題に応じた活用をご支援します。2021年には、HRテクノロジーアワードとHRアワードをダブル受賞。 30日間の無料トライアルを提供しており、ご本人様を含め６名までのチームで製品評価をしていただけます。 https://www.attuned.ai/jp/home/ 【EQIQ 株式会社について】 東京をベースとしたバイリンガル人材紹介事業Wahl+Case、およびAIを駆使した内発的動機（モチベーション）を見える化するエンゲージメントツール「Attuned」を開発・グローバル展開しており、大きく進化を遂げているHR Tech企業です。 EQIQ：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case： https://www.wahlandcase.com

【日本の人材市場におけるリファラル採用に関する共同研究】

株式会社MyRefer（本社：東京都中央区、代表取締役社長 CEO：鈴木貴史）は、同社が運営する「リファラル採用研究所」にて、株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆氏と「日本の人材市場におけるリファラル採用に関する共同研究」を1,532名の協力のもと実施いたしました。 （参照URL：https://i-myrefer.jp/corp/download/191/input） ■研究結果概要 1.紹介行動がもたらす効果 （1）「紹介したいと思うこと」と「実際に紹介したこと」が組織市民行動につながり、組織パフォーマンスが向上し得る （2）会社への帰属意識が「紹介意思」を促進し、「紹介した友人の入社」が愛着を向上させる ２.紹介行動をとる要因 （1）「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が紹介意思を促進し、紹介行動につながる （2）「リファラル採用で入社した人を見た」ことが紹介行動につながる ■1.紹介行動がもたらす効果 （1）「紹介したいと思うこと」と「実際に紹介したこと」が組織市民行動につながり、組織パフォーマンスが向上し得る ＜結果＞ ・リファラル採用が認知されている職場※1において「紹介意思」と「組織市民行動」は中程度の相関がある ・「紹介した人」は「紹介していない人」よりも組織市民行動が高い（共分散分析で有意な平均値差） ＜解説＞ 「組織市民行動」とは、会社のためになる自発的な役割外行動を指します。組織市民行動を行うほど離職しにくく、組織市民行動を行う人が多ければ会社が円滑にまわり、パフォーマンスが高まると検証※2されています。今回、紹介意思や紹介実施が組織市民行動に影響を与えることが分かりました。そのため、会社として紹介行動をとる従業員を増やせば、組織市民行動をとる従業員を増やすことにもなり、会社のパフォーマンスを高めることにもつながり得ます。リファラル採用に力を入れることは、採用の成果は勿論、会社の成果にも影響することが示唆されます。 ※1:リファラル採用制度のある企業のうち、「周りにリファラル採用で入社した人がいる」ことが4（当てはまる）以上のサンプルに絞る。 ※2:参考文献：Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual-and organizational-level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of applied Psychology, 94(1), 122-141. （2）会社への帰属意識が「紹介意思」を促進し、「紹介した友人の入社」が愛着を向上させる ＜結果＞ ・「会社への帰属意識」が「紹介意思」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ・「紹介して友人が入社した人」は「紹介したが入社していない人」よりも愛着が向上する（共分散分析で有意な平均値差） ＜解説＞ 会社への帰属意識の高い人が「知人・友人に自社を紹介したい」と思っており、紹介実施につながります。紹介した友人が入社すると、その後の会社への愛着が高まると分かりました。つまり、愛着を持っている人をリファラル採用活動に巻き込むことで、ポジティブなスパイラルがまわります。そのため、リファラル採用活動データを可視化して社員のファン度合いを見ることや、サーベイを実施して隠れファンを探すことが第一手となります。ファン社員を巻き込んでリファラル採用を推進していくと、さらに愛着が高まり、組織のエンゲージメント向上にも寄与することでしょう。 ■２.紹介行動をとる要因 （1）「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が紹介意思を促進し、紹介行動につながる ＜結果＞ ・「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が「紹介意思」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ・「紹介意思」が「紹介実施」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ＜解説＞ 「求職者を助けたい気持ち」と「会社への帰属意識」が紹介意思を高め、それが紹介実施につながっています。また、実際に「求職中の知人数」が何人いるかどうかも影響を持っています。まずは着実に紹介意思を醸成し、その上で知人・友人との連絡を継続的に取るように促しましょう。 （2）「リファラル採用で入社した人を見た」ことが紹介行動につながる ＜結果＞ ・「リファラル採用で入社した人を見た」ことが「紹介実施」に影響を与える（重回帰分析にて有意な関連） ＜解説＞ 「リファラル採用で入社した人を見た」ことも紹介実施に大きな影響を与えると分かりました。紹介意思の有無とは別で、周りにリファラル採用で入社した人がいる「身近さ」や「受け入れ体制」が紹介実施を促していると考えられます。ただリファラル採用を促すだけではなく、実際に紹介で入社した人の従業員体験をデザインし、立ち上がりや活躍をフォローしていくことが次の紹介につながります。会社に愛着を持っている人に協力してもらい成功事例を作り、リファラル採用で入社した人の事例を社内広報していくことが有効でしょう。 ■共同研究結果概要 ・調査期間：2021年9月2日～30日 ・調査対象：リファラル採用制度を活用する企業の従業員 ・有効回答数：1,532名 ・調査方法：インターネット調査／MyRefer活動ログ解析 ・調査主体：リファラル採用研究所

「コロナ禍での就活」を経た21年新入社員の現状とは。満足度や入社後のギャップなどが明らかに

株式会社ライボ（以下、ライボ）は2021年9月27日、2021年4月入社の新社会人に実施した、「2021年新入社員実態調査」の結果を発表した。調査期間は2021年9月3日～15日で、20～1,000人規模の企業に所属する男女186名から回答を得た。これにより、新入社員が理想と現実のギャップに直面する「リアリティ・ショック」から、“モチベーションに影響が出る目安”とされる半年が経過する中での、「勤務先に対する満足度」や「働き方の実態」などが明らかとなった。

SDGs：持続可能な開発目標の理解を深めるため、アクションにつなげるため！よくあるご質問（Q&A集）基礎編

SDGsを起爆剤に持続的な企業経営をデザインする！ ○SDGsへの理解を深めるため、そしてアクションにつなげるために！ 　よくあるご質問（Q&A集）基礎編（全15問）を無料でダウンロードいただけます。 SDGsの目的等の全般部分から、経営、人材採用・育成、業務プロセス、資金調達、ブランディングの観点からよくある質問をQ&A形式でまとめています。自社の取り組みの参考にご活用ください。 ○ダウンロードいただける質問は以下です！ □ １．SDGs（持続可能な開発目標）の最終目的を教えてください。 □ ２．今までの環境保護や人権問題等への取り組みとの相違点は。 □ ３．SDGsとCSR（企業の社会的責任）との共通点・相違点は。 □ ４．SDGsへの取り組みは企業の利益にどのように結びつくのでしょうか。 □ ５．SDGsは一部大手企業の取り組みではないでしょうか。 □ 他10問

【お役立ち】これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGsへのSDGs経営モデル事例のご紹介

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・方法・事例編～今から始められるSDGs持続可能な開発目標へのSDGs経営モデル事例のご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①SDGsの推進 ②SDGs経営モデル事例の紹介 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．SDGsの推進とは Ⅱ．SDGsコンパス Ⅱ．SDGs推進する上でハードルとなるポイント Ⅱ．SDGsの推進方法 策定範囲・分析 Ⅱ．SDGsの推進方法 策定方法・分析 Ⅲ．SDGs発信事例 Ⅲ．SDGs発信事例 浸透方法 Ⅳ．終わりに 　　SDGsを社会全体で推進していくために

【お役立ち資料】これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGsへの取り組み着眼点～

今から始められるSDGsへの取り組み着眼点をご紹介！ 【お役立ち資料】 これから始めるSDGs経営・入門編～今から始められるSDGs（持続可能な開発目標）への取り組み着眼点をご紹介～ ●資料概要 コロナ禍によって生じた社会的・経済的な影響の数々は、これまでの利益追求型経済の在り方を問う、壮大な社会実験としての側面を持っています。 すなわち、今後も全企業ひいては個々人一人一人が社会貢献性を「ジブンゴト化」出来ていないままでいると、同じ出来事が繰り返されるということです。 だからこそ、各企業はSDGsへの取り組みを通し、企業としての「ジブンゴト化」を果たし、自社の従業員に対する「ジブンゴト化」を促す必要性は今一度高まっているといえます。 そして、社会課題への貢献を通し、強靭な企業体質を作り上げることが、企業としても変化に強い自律型企業への実現にも繋がっていきます。 ●資料のポイント ①今から始められるSDGsへの取り組み着眼点 ②SDGs社内浸透策 ●掲載されているコンテンツ Ⅰ．はじめに～SDGsは経営そのものである～ Ⅱ．SDGsとは Ⅱ．SDGsとは（目標1～目標6） Ⅱ．SDGsとは（目標7～目標12） Ⅱ．SDGsとは（目標13～目標17） Ⅲ．SDGsの特色（3つのゴール） Ⅲ．SDGsの特色（3層構造のウエディングケーキモデル） Ⅲ．SDGsの特色（3つの主体） Ⅳ．ビジネス×SDGs×ジブンゴト化 Ⅴ．SDGsからBDGsへ Ⅵ．ジブンゴト化推進着眼 Ⅵ．ジブンゴト化推進ステップ Ⅶ．参考（SDGs登録認証制度 2021年4月～） Ⅷ．最後に

「働きがい」の意味や職場への効果とは？ 向上にむけて必要な要素や取り組み事例も解説

HRの注目ワード徹底解説

少子高齢化が進む日本では、どの企業も人材の確保が喫緊の課題となってきている。一方では、仕事に対する価値観の多様化も進んでいる。こうしたなか、社員の定着や生産性の向上を図ろうとして、「働きがい」のある職場づくりに注力する企業が増加傾向にある。そこで今回は、「働きがい」に注目し、その意味合いや職場にもたらす効果、「働きがい」を高めるために必要な要素や先進的な企業の取り組み事例を解説していきたい。