年功序列の企業に所属する5割強が“転職希望”を示す。「人事評価制度に納得できない」や「会社を信頼できない」との不満も

フォー・ノーツ株式会社は2022年10月11日、「年功序列をはじめとする人事評価制度に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年6月28日～29日で、現在勤めている会社に人事評価制度が「ある」と答えた国内のオフィスワーカー計400名（20～50代の各世代100名ずつ）から回答を得た。調査結果を元に、人事評価制度に対する従業員の納得度や、“従業員エンゲージメントの実態”と“年功序列の人事制度”の相関関係を分析した。

“年功序列の企業”では「転職願望」を持つ従業員が半数超え。「成果評価」と「年功序列」が混在する“組織構造のねじれ”とは

フォー・ノーツ株式会社は2022年10月11日、「年功序列をはじめとする人事66に関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2022年6月28日～29日で、勤務中の企業に人事66が「ある」とした国内のオフィスワーカー（正社員・契約社員）の、20代、30代、40代、50代以上の各年代で100名ずつ、計400名から回答を得た。調査から「年功序列」での人事66の実態や、抱える課題などが明らかとなった。

やりがい・働きがい向上を経営に取り入れる『モチベーションを高める動機づけの最先端』が無料ダウンロード

EQIQ株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、【モチベーションを高める動機づけの最先端】を公開しました。『Motivation：モチベーションを高める動機づけの最前線】を読めば、学術研究で明らかになった、やりがいや働きがい向上を経営に取り入れるコンセプトを理解できます。 資料ダウンロード：https://bit.ly/3UA2QMl 経営戦略の実現に向けて、社員が能⼒を⼗分に発揮するためには、社員がやりがいや働きがいを感じ、主体的に業務に取り組むことができる環境の整備が重要ーこれは、「人材版伊藤レポート2.0」として知られる、経済産業省が発表した『人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書』の一節です。 人材のスキルを高めたり社外から能力のある人材を採用しても、実際に職場でパフォーマンスを発揮するためにはやりがいや働きがいを感じる環境づくりの取り組みが欠かせません。 では、やりがいや働きがいを感じる環境とはどのようなものなのでしょうか？ 本書では、日々のやりがいや働きがいにつながるモチベーションの価値観（内発的動機づけ）についての心理学研究を要約し、最新の知見をまとめてご覧いただけます。 生産性の向上をはじめ、やりがいや働きがいの向上に取り組むためのコンセプトについて知りたい方は、本書を今すぐダウンロードしてください。 【無料ダウンロードURL】 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01089&pno=26 【目次】 1 外的動機づけ：「アメとムチ」は本当に効果的なのか? 2 内発的動機づけ: それは個人の内側から湧き出るもの /役割を超えたパフォーマンス 3 組織とフィットすることの重要性 4 モチベーションを理解することが重要な理由 5 Covid-19の影響 6 マインドフルネスとモチベーション 7 まとめ：動機づけの最適解 【代表　ケイシー・ウォール　メッセージ】 人的資本開示などの社会的な要請への対応、離職率の抑制などを目的に、従業員エンゲージメントを計測する企業も増えていますが、人事や経営層からは「全体的なエンゲージメントを測っても一人ひとりの活躍につなげにくい」といった声をよく耳にします。 一方で、現場のマネージャーからも、さまざまな声をいただいています。「目の前の部下や上司とのコミュニケーションがとりにくい」「意見が出づらく、若手が辞めていく」「歳上の部下とコミュニケーションが難しい」など。 このような経営課題・人事課題に対し、シンプルなアプローチで解決に導くことがAttunedが目指す組織コミュニケーション改革です。本来目に見えないモチベーションの価値観を可視化し、相手のモチベーションに対応した行動のアドバイスが得られます。簡単なステップでやりがい・働きがいの向上に取り組むことができます。 本書を読んでいただければ、心理学・行動科学に基づいた画期的なアプローチの手法について知っていただくことができます。 【Attunedについて】 心理学者や行動経済学者と共同で開発した『Attuned』は、人の能力や行動、性格に比べて見えにくい【内発的動機づけ】への要求度と【組織文化】を可視化するアセスメントと分析ツール、人材育成サービスです。 モチベーション アップの1on1ミーティングや心理的安全性の向上、チームの関係性向上、自律人材・支援型リーダー育成、離職防止、ジョブ・クラフティング、ダイバーシティ＆インクルージョン、業務への行動科学の応用など、組織課題に応じた活用をご支援しています。 2021年には、HRテクノロジーアワード優秀賞とHRアワード優秀賞を受賞しました。 法人限定で30日間の無料トライアルができます【機能制限なし】 https://www.attuned.ai/jp/free-trial 【 EQIQ 株式会社について】 EQIQ株式会社は、東京渋谷に本社を構え、20カ国籍以上のメンバーが働くユニークな企業です。 弊社のミッションは、HRの課題に対応し、特に採用とエンゲージメント、そしてリテンションを解決すること。テクノロジー業界のバイリンガル人材紹介サービスWahl+Caseと、モチベーション・アセスメントとエンゲージメントサーベイを中心としたAttunedによって、採用からリテンションまでのフェーズを網羅的にサポートすることを目指しています。 社名にある「EQ」は、人間味あふれる感情知性、「IQ」は デジタル事業におけるテクノロジーとデータの統合を象徴しています。人間らしい気持ちを大切にしながらデータドリブンな文化をブレンドし、サステイナブルな人と企業との環境を 意識が高く摩擦のない職場環境を作り出すという私たちのミッションを表します。 EQIQ株式会社：　https://www.eqiq-group.com Attuned：　https://www.attuned.ai Wahl+Case：　https://www.wahlandcase.com

「年上部下」や「社歴の浅い上司」は当たり前となった現代。経営陣・マネジメント層の人材への関わり方

人事が持つべき経営視点――「人的資本経営」の実践に向けて【連載】

人材の流動化が進むなかで、経営陣・マネジメント層の人材への関わり方も大きな転換期を迎えています。 「終身雇用制度」や「年功序列制度」などの雇用慣行が当たり前の時代であれば、マネジメント方針は「年上かつ社歴のある上司が、年下かつ社歴のない部下を指導する」という一択で十分機能していました。社歴の長い上司ほど、その会社で長く研鑽を積み、自社の製品・サービスを熟視し、さまざまなアクシデントを乗り越えた知恵や経験も豊富です。つまり、組織や人材のマネジメントは、「上司、先輩の言うことを聞いていればうまくいく」という構図が出来上がっていました。 【人事が持つべき経営視点】第1回から読む▶なぜ今、人事が「経営視点」を持たなければならないのか

大企業の退職理由は「上司との関わりに不満」が最多。約7割が「上司をビジネスパーソンとして尊敬できなかった」と回答

株式会社かんき出版は2022年9月15日、法人向け研修サービスを行う「かんき出版の社員研修」が実施した「大企業退職者の本音調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月24日～25日で、従業員数1,000名以上の大企業を退職した中核人材106名から回答を得た。なお「中核人材」とは、“過去にMVPや社内表彰経験のある人”と定義している。これにより、大企業を退職した要因や転職後の会社の規模感などが明らかとなった。

調査結果から読み解く日本企業のEXの実態：HRサミット2022講演録

人的資本経営の実現に欠かせない「従業員エンゲージメント」の向上。 そのカギとなるのが、従業員体験を指す「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」である。 EXを分析することで、従業員が自社のどこに魅力や不満を感じているかを読み解くことができるという。 従業員エンゲージメント向上につながる、良質なEXのデザインを専門とするPwCコンサルティング合同会社の スペシャリストが、日本企業への実態調査結果からEXの最新動向を解説するとともに、EXデザインの アプローチ方法を詳しく語った。 ▼登壇者 ・PwCコンサルティング合同会社 ディレクター　土橋 隼人 氏 ・PwCコンサルティング合同会社 マネージャー　入江 和宏 氏 ・PwCコンサルティング合同会社 マネージャー　羽角 友樹雄 氏

【講演資料】弁護士が解説　判例に学ぶ、パワハラ判定の根拠と実務対応

【概要】 2022年よりすべての企業にパワハラ防止措置が義務化された。いざ実務対応となり人事部は頭を悩ませている。 ・パワハラと指導の線引きは？ ・パワハラ発生時、具体的対応は？ ・パワハラを主張している社員に問題がある気がする ・白黒はっきりつけるよりも、当人及び会社にとってより良い解決策はないのか パワハラと認定された判例・されなかった判例を基に、パワハラの定義を再確認するとともに、 人事部を悩ませるパワハラ発生時の実務対応を、労務に精通した弁護士がずばり解説。 本資料では、弁護士法人ALG＆Associates 執行役員・弁護士　谷川　聖治氏登壇の大人気セミナーでの 講演資料を一部抜粋してお届けします！ 【こんな方におすすめ】 ・この言動は指導なのかパワハラかどうか判断ができない ・パワハラを訴えた社員側に不適切な言動があったのでは？など問題社員への対応がわからない ・パワハラを受けたと相談されたが、初動は何をすべきか？加害者への対応は？等の正解がわからない ご興味のある方は下記よりダウンロードしてください。

従業員エンゲージメントを向上させる「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」のアプローチ方法とは？ 調査結果から読み解く日本企業のEXの実態

HRサミット2022 ONLINE 講演録

人的資本経営の実現に欠かせない「従業員エンゲージメント」の向上。そのカギとなるのが、従業員体験を指す「エンプロイーエクスペリエンス（EX）」である。EXを分析することで、従業員が自社のどこに魅力や不満を感じているかを読み解くことができるという。従業員エンゲージメント向上につながる、良質なEXのデザインを専門とするPwCコンサルティング合同会社のスペシャリストが、日本企業への実態調査結果からEXの最新動向を解説するとともに、EXデザインのアプローチ方法を詳しく語った。

環境変化に対応する! 360度フィードバックを活用したMVV浸透の進め方

MVV浸透の必要性や活用のヒントをもとに、360度フィードバック活用したMVVの浸透方法についてご案内します。

HR総研：若手社員の育成に関するアンケート　結果報告

～若手社員の能力開発の方向性「社員が主導で決定」は2割にとどまる～

企業の将来を担う若手社員の育成は、組織全体の活性化にもつながる企業成長の大きな鍵であり、多くの企業にとって重要な取り組み課題であると言える。 一つの企業に定年まで勤めるというキャリアがかつてよりも描きづらくなった昨今において、会社と自身のキャリアとの距離感に対する若手社員の意識も大きく変化している。そのような中で、優秀な若手社員を育成し社内にとどまってもらうためには、仕事のスキル向上だけでなく、個々人の仕事に対するモチベーションの状態をこまめに把握することや、一人ひとりのキャリア観に沿ったキャリア支援を行うといったきめ細やかな取り組みが重要性を増している。 HR総研は、研修やキャリア支援等、各企業の若手社員育成への取り組み実態と課題について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●若手社員の育成計画の期間、中小企業では「1年未満」が5割 ●若手社員が優れているスキル「デジタルリテラシー・スキル」が最多で4割 ●若手社員向け研修「オンライン形式で実施しているものはない」が4割以上 ●若手社員の離職防止の施策「定期サーベイの実施」が最多で4割以上 ●若手社員育成の課題「育成効果の見える化」が最多で5割 ●若手社員の育成の方向性、「社員が主導で決定」は2割にとどまる ●若手社員の育成に関する自由意見

“働き方の多様化”で「管理職のマネジメント課題」に変化が。「人材育成」や「キャリア開発」に難しさを感じる人も

株式会社Hajimariは2022年9月28日、「管理職のマネジメントの課題」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2022年4月13日～14日で、5人以上の部下がいるマネジメント層（役員・部長・課長・係長・課長補佐相当）101名から回答を得た。調査から、マネジメントにおいて課題を感じている領域などが明らかとなった。

人事のプロから「HRの考え」を学ぶ 三井化学安藤氏から学ぶ「戦略的タレントマネジメント」【10_0056】

【本資料の概要】 経済産業省により2020年9月に公表された「人材版伊藤レポート」、そして2022年5月にアップデートされた「人材版伊藤レポート2.0」を受け、人的資本経営への注目度はますます高まっている状況だ。 そのような中、三井化学株式会社は、いち早く戦略的タレントマネジメントに着手し、人材版伊藤レポートで記されている“3つの視点”「経営戦略と連動した人材戦略の策定」、「As is-To beギャップの定量把握」「企業文化への定着」にも取り組んでいるという。 今回、同社の人材戦略をリードする専務執行役員 CHRO 安藤 嘉規氏をお招きし、株式会社SmartHR プロダクトマーケティングマネージャー 埜村 勇斗氏が、戦略的タレントマネジメントの背景や、経営戦略と人材戦略の連動のポイントを中心にお話を伺った。 【出演者】 三井化学株式会社 専務執行役員 CHRO安藤 嘉規氏 株式会社SmartHR　プロダクトマーケティングマネージャー 埜村 勇斗氏

11/25カオナビ様主催、知っておくべきこれからの戦略人事の考え方と進め方にFMHR野崎が登壇

「人的資本経営」に対応するための、人事戦略の具体的な策定ステップが学べるセミナーです。 世界的に「人的資本経営」が注目を浴び、国内でも多くの企業が対応に動き出しています。特に情報開示に向けては、どのような人事戦略をたて、どのようなデータで外部に発信するか、その切り口も含め、個社ごとに最適解は異なります。 そのため、どう実践していけばよいか、まだ道筋が描けないという人事担当者も多いのではないでしょうか？ そこで、本セミナーでは、「人的資本経営の実践」をキーワードに、人事戦略の立て方をステップごとに解説します。 さらに戦略を効果的に推進し、スキル・エンゲージメントなど日々変化する人材データを、鮮度高く管理できるシステム活用術もご紹介します。 ※本セミナーは2022年7月14日に開催したセミナーの録画です。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・人的資本経営に対応した人事戦略を立てたい ・人的資本の情報開示にどう対応すべきか検討したい ・人事戦略の推進にタレントマネジメントシステムを活用したい ・人的資本の情報開示にシステムを活用したい

「健康経営」を成功に導く「産業看護職」とは？ 健康経営推進における強みと役割を解説

「健康経営」を始める方法、続ける方法

2015年あたりから認知が広がり始めた「健康経営」。2022年現在で「健康経営」の成功企業とされている多くの企業が、5年以上継続して「健康経営」のPDCAを回し続けており、特に上場企業では有意に株価が上昇している調査もあります。こうした「健康経営」の成功企業に共通する特徴が「産業看護職」の存在です。一般的な認知度は高いとは言えないこの職業が、企業の健康管理・健康経営においては重要な価値を発揮しています。連載第6回目となる本稿では、なぜ産業看護職が健康経営の継続と成功にとって不可欠なのかを、産業医目線で解説していきましょう。

11/29カオナビ様主催、『ウェルビーイング実現！組織課題の分析と打ち手の考え方とは』にFMHR野崎が登壇

本セミナーでは、組織エンゲージメント向上施策に成果を出すためのヒントをお持ち帰りいただけます。 ウェルビーイングや人的資本経営の流れを受け、組織エンゲージメント強化に取り組む企業が増えている一方、思ったような成果が出ずに悩まれている人事担当者も多いのではないでしょうか。その多くの要因は、総花的かつ打ち手ありきの施策にあります。 本セミナーでは、現役人事コンサルタントが用いる、組織課題の分析手法と最適な課題設定の考え方をお伝えします。組織課題を明確に定めることで、より成果の出やすい施策につなげることができます。 第２部ではシステムを活用して、日々変化する組織エンゲージメントの状態をリアルタイムに把握し、向上施策をスピーディーに展開していく方法もご紹介します。ぜひご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・従業員のウェルビーイングを実現したい ・組織エンゲージメントに関する知見を集めたい ・組織エンゲージメントを高めたいが何をすればよいかわからない ・組織エンゲージメントの向上施策を実施しても、効果がでない

人事として「ホンダの企業文化をいま一度掘り起こす」【10_0047】

＜概要＞ モータリゼーションからモビリティへ、自動車業界が今大きく変動しています。 もちろん、その人事領域も例外ではありません。 高度成長期から続いてきた大量採用、一斉研修といった労働集約型産業の人事育成およびマネジメントからの脱却を各メーカーが模索する中で、本田技研工業では「個」を尊重し、各人の可能性を伸ばす人事管理へと大きく舵を切りつつあります。 もともと「ホンダのワイガヤ」などで知られ、社員一人ひとりのモノづくり・コトづくりに対する熱い思いを原動力に成長してきた同社。 デジタル化を始めとする大きな時代の変化にどう対応し、改革を進めているのか。人事部長の大野慎一氏に「新たなホンダのヒトづくり」を伺いました。

『障がい者雇用』に不安を抱える方必見！700社以上が実施する企業価値向上にもつながる障がい者雇用とは

障がい者雇用における「課題」を解決し、安定した障がい者雇用の実現と企業価値向上につなげるポイントを解説！

“経営の見える化”が「売上達成度」や「従業員エンゲージメント向上」に寄与か。ツール活用で達成度や満足度が高くなる傾向も

株式会社オロは2022年9月30日、「“経営の見える化”に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年8月26日～9月1日で、全国のIT・広告・コンサルティング業などのナレッジワーカー983名から回答を得た。調査から、「経営の見える化」を実施している企業と、実施していない企業との間で売上目標の達成率などに差が生じていることや、経営の可視化における課題が明らかとなった。

日本企業に必要な「社員の働き方・仕事の再設計」と「大人同士の雇用関係」：HRサミット2022講演録

ピンチとチャンスは隣り合わせとよく言われる。 新型コロナウイルスの感染拡大も世界を不安に陥れたという意味では大きなピンチであった。 しかし、それは働き方の本質を見つめ直す絶好のチャンスでもある。 特に、日本企業は働き方やキャリアの柔軟性等の点において世界に遅れを取っている。 このタイミングで変革に着手すべきであると提言しているのが、 ロンドン・ビジネス・スクール 経営学教授 リンダ・グラットン氏だ。 世界的ベストセラー『WORK SHIFT』、『LIFE SHIFT』シリーズの著者であり、 2021年には、世界で最も権威ある経営思想家ランキング「Thinkers50」に選出され、 まさに現代を代表する知の巨人の一人と言える。 本講演では、リンダ・グラットン氏が、アフターコロナの今まさに到来している変革期において、 日本企業は働き方をどう変えていけば良いのかを語った。講演の後半では、 グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏による グラットン氏へのインタビューも行われた。 ▼登壇者 ・ロンドン・ビジネス・スクール 教授 リンダ・グラットン氏 ・グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏

富士通のパーパスドリブン経営と連動したウェルビーイング実現の取り組みとは：HRサミット2022講演録

「IT企業からDX企業への転換」を掲げて経営改革を推進する富士通では、 ジョブ型人事制度を管理職から一般従業員まで導入する一方で、 社員のウェルビーイング実現に向けたさまざまな取り組みを展開しています。 テクノロジーを活用しながら一人ひとりのウェルビーイングに向き合い、 エンゲージメント向上や富士通のパーパス実現につなげることを目指す同社の取り組みについて、 HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田 祐氏が切り込みます。 ▼登壇者 ・富士通株式会社 CHRO室長 森川 学 氏 ・HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐 氏