ニトリHD、転勤・報酬減額なしの「マイエリア制度」を3月より導入。従業員のワークライフバランス推進を目指す

株式会社ニトリホールディングス（以下、ニトリHD）は2023年2月21日、同年3月より転勤なしの新制度「マイエリア制度」を導入すると発表した。同制度は利用の有無で待遇差が生まれないのが特徴だ。同社は、転勤のインセンティブを高める施策を実行することで、従業員のエンゲージメント向上や優秀な人材確保につなげたいという。

ブラック企業から転職した人の約7割が「労働環境の改善」を実感。一方で“ゆるすぎる”企業に不満の声も

株式会社ライボは2023年1月16日、「2023年働く環境の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年12月28日～2023年1月4日で、従業員規模が20人～1,000人以上の企業において1年以内～10年以上勤務している社会人682名より回答を得た。これにより、ブラック企業での勤務経験の有無や、“ゆるすぎる”環境による離職率への影響などが明らかとなった。

モチベーション向上につながる「社内イベント」の企画とは？ オンラインの事例や簡単なゲームを紹介

HRの注目ワード徹底解説

近年、「社内イベント」の効果に注目が集まっている。もともと、「社内イベント」は社員の帰属意識を高める、社員同士の関係性を形成するなどの効果があるといわれていた。コロナ禍で実施を一時的に控えていた企業もあるが、テレワークなどニューノーマルな働き方が広がり、社員同士の関係性が希薄になりがちであるだけに、改めてその目的や意義を見直し、コミュニケーション活性化のきっかけとして導入してみてはどうだろうか。本稿では、エンゲージメントやモチベーション向上、また企業理念の浸透など、目的別の「社内イベント」の企画や、効果を高めるためのポイントなどを解説する。

人的資本情報を「開示済み」との企業が3割に。「研修」を人的資本の活用・改善施策とするも、“管理職層の育成力”に課題か

株式会社Hajimariは2023年1月31日、「人的資本の情報開示に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年1月20日～21日で、従業員数1,000名以上の大企業に勤める人事担当者108名から回答を得た。調査から、人的資本の情報開示への取り組み状況や、今後情報開示を進めるにあたり検討している施策・課題などが明らかとなった。

「女性活躍推進」や「外国人採用」によるD&Iに5割が取り組む。一方、従業員の“高年齢化”は全ての企業規模で直面する課題に

パーソルホールディングス株式会社は2023年1月13日、「人的資本経営におけるダイバーシティ＆インクルージョンに関する企業の実態調査」に関する結果を発表した。調査は2022年9月15日～16日に実施され、人事・採用業務に携わる経営者・役員および会社員計1,000名の回答を得た。調査結果では、回答者の所属先の従業員数に応じて、30～499名の企業を「中小企業」、500～4,999名の企業を「大手・中堅企業」、5,000名以上を「超大手企業」として分析結果を紹介している。これにより、D&Iに関する取り組みの傾向が明らかとなった。

『上司と部下は、なぜすれちがうのか』本田 英貴（ダイヤモンド社）

書籍・本　紹介／レビュー

就労形態の多様化や仕事の価値観の変化など、時代の移り変わりとともにマネジメントの難度は増している。働く一人ひとりと組織をつなぎ、両者の成長を促す手段の一つが「対話」だ。本書では、マネジメントにおける対話の課題に焦点をあて、上司と部下のすれ違いをなくし、組織を理想的な状態に導いていくための解決策を詳解する。 【書籍基本情報】 書籍名：上司と部下は、なぜすれちがうのか 著者：本田英貴 著 出版社：ダイヤモンド社 出版日：2022年8月刊

“ブラック企業からの転職”で労働環境の改善を実感した人が7割。仕事観の多様化で求める労働環境も変化か

株式会社ライボは2023年1月16日、「2023年働く環境の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年12月28日～2023年1月4日で、全国の20代～50代の社会人男女（勤務年数1年以内～10年以上）682名から回答を得た。調査から、ブラック企業やホワイト企業の勤務経験および転職経験の有無のほか、ブラックな環境や“ゆるすぎる”環境に対する意識などが明らかとなった。

アフラック、全社員を対象に副業を認める「プラス・キャリア制度」を導入。新制度導入で社員のキャリア形成を支援

アフラック生命保険株式会社は2022年12月23日、全社員を対象に副業を認める「プラス・キャリア制度」を発表し、2023年1月より導入している。本制度導入により、社員の主体的なキャリア形成と成長を支援したい考えだ。

【ourly×エナジード】メンバーのマインドセットを変える秘訣って何？共催セミナーを開催いたします

リモートワークの普及により、多くの企業様から組織づくりが課題だと伺います。 言われたことだけやる人 問題は見つけるのに文句しか言えない人 提案はあるのに『こうしたらいいのに』が言えない人 皆様の企業にもいらっしゃるのではないでしょうか。 このような状態だと、組織の能動性どころか、個人の能動性が発揮されることも難しくなってしまいます。 では、「自ら考え、動き出す」能動的な組織はどのようにつくることができるのでしょうか。 ポイントは、メンバーのマインドを変えることにあります。 今回共催させていただくourly株式会社様は、 リモートワークの普及により失われた社員同士でのコミュニケーションの希薄化に伴い、 1人1人が発信できるweb社内報を通して、自分の考えや実現したいことを表現されています。 また、エナジードではメンバーのマインドを変えるために、 個人が実現したいことを考えるだけではなく、リーダーがそれを支援できる体制を整えています。 具体的にどのような組織づくりを行なっているのか、 社内のコミュニケーションを活性化させてエンゲージメントを向上したい人事・経営企画のご担当者様は、ぜひご参加ください。 ■こんな方におすすめ ・能動的な人材育成・組織づくりに困っているマネジメント層の方 ・自らの能動性を高め、企業の生産性を向上させたい方 ・組織を強くしたいが方法がわからない人事ご担当者様

メンター制度が求められている理由　～　メンタリングで潤いのある職場をつくる　～

「あなたは今の会社が楽しいですか？」 エンゲージメント指数はいかがでしょう。 今、働いている人に必要なのは、「潤いのある職場」ではないでしょうか。

“インフレ手当の支給”に「一般社員」と「経営・人事」の間で意見の乖離。社員の約9割が必要とするも、未支給の企業が多数に

株式会社エデンレッドジャパンは2023年1月27日、「ビジネスパーソンに聞く『インフレ手当』実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年12月22日～23日で、全国の20代～50代のビジネスパーソン2,248名にスクリーニング調査を行い、本調査では一般社員300名と役員を含む経営者150名、人事・総務担当者150名の計600名より回答を得ている。これにより、「インフレ手当」の支給率や導入目的などが明らかとなった。

【調査レポート】「人事の課題」実態調査（人事の取り組み編）～これから人事が取り組みたいテーマとは～

全国の人事部社員に聞く！「人事の課題」実態調査レポート 「人的資本経営」時代を迎えたいま、 全国の人事部社員が取り組みたいテーマとは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼今回の調査レポート資料ではこんなことがわかります！ ◎人事が最も取り組みたいテーマ、「採用」をおさえ「人材育成・組織開発」がトップ！ ◎OJT実施している企業は95％以上！でも「やり方や精度のバラツキ」が課題に ◎人事部が興味があるテーマ、企業規模で異なる結果に！ 　300名以下…採用・離職防止・教育研修体系構築 　301名以上…離職防止・従業員エンゲージメント向上・キャリア開発 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ラーニングエージェンシーでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 今回は全国の人事部社員277名を対象に実施した、 「人事の課題」実態調査の結果と分析レポートの第1弾をご紹介します。 ▼第1弾は今後の「人事の取り組み」にフォーカス！ 「人的資本」が企業の重要課題となりつつある昨今。 貴社と同規模の企業では人事部がどんな取り組みを考えているのでしょうか？ 様々な業界・業種・従業員規模の企業に所属する人事部社員を対象に、 全国の人事部が「いま抱えている課題」や「今後取り組みたいテーマ」をアンケート！ 人的資本経営時代の「人事の課題」トレンドを調査いたしました。 さらに、ご所属先の規模感に合わせてご覧いただけるよう、 従業員規模別の分析結果も記載しています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

物価上昇を「賃金に反映する」と約6割の企業人事が回答。3社に1社が「正社員の賃金制度」を直近3年で変更済

公益財団法人日本生産性本部は2022年12月19日、「『人材を生かす賃金』に関するアンケート調査結果」を発表した。調査期間は2022年11月7日～28日で、同法人の賛助会員企業の人事担当役員155名から回答を得たものとなる。これにより、物価の上昇を受けた賃金制度の変化の動向や、重要性が高い投資分野などが明らかとなった。

【2025年最新版 法改正】障がい者雇用　これだけ知っておきたい！人事が今やるべきポイントを解説！

※参加特典あり※ 「障がい者雇用を推進したいけれど、やり方がわからない…」という方へ 法律と採用市場の動向から、必要な打ち手を解説します。今後の採用戦略の策定にお役立てください。

エンゲージメント向上施策の実態調査～エンゲージメントの“いま”が見えると、人事施策の未来が見える～

エンゲージメントとは、働く人の組織に対する愛着や思い入れ、 貢献意欲ならびに仕事への前向きな姿勢を意味します。 個人のモチベーションや生産性に大きく影響することが各文献で示され、 厚生労働省による「令和元年版労働経済白書」においてもその重要性が言及されています。 働き方が多様化する現在、各企業のエンゲージメント向上施策の取り組みの状況と 今後の課題を明らかにすることを目的として本調査を実施いたしました。 「経営者や管理職、各部署の方向性がバラバラで施策がなかなか進まない」 「施策の効果測定や評価手法を確立した方がよいとわかっているが、道筋が見えない」 「施策を行いたいが、どのように設計したらよいかわからない」 「情報収集や作業時間を確保しようと思っても忙しくて時間を割けない」 各企業の「エンゲージメント」に関するリアルな「成果」と「想い」を量的・質的の 両面からとことん深掘りしましたので、気になる方は以下よりダウンロードしてご覧ください。 ■調査概要 調査対象：国内企業の人事・経営者の皆様 実施期間：2023年1月6日～1月19日 調査方法：Webアンケート調査 有効回答：273名

ウェルビーイングの取り組みにパーパスの浸透度が影響か？関心が高まる一方で「効果の可視化」に課題を抱える実態も

人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」を運営するProFuture株式会社は2022年12月22日、「ウェルビーイングと健康経営」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年9月26日～10月3日で、企業の人事責任者および担当者221名から回答を得た。調査から、企業におけるウェルビーイングの認知度や、パーパス浸透度と実施割合の関連性などが明らかとなった。

コロナ禍の3年間、働く人のストレス状態は「悪化」傾向が続く　特に、若手社員の「疲労感」が高まる結果に

人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援する人材サービス事業を展開する株式会社ヒューマネージ（本社:東京都千代田区、代表取締役社長:齋藤 亮三、以下ヒューマネージ）は、企業で実施されたストレスチェックおよびエンゲージメント・サーベイの分析結果を発表した。本結果は、ヒューマネージが提供するストレスチェック『Co-Labo』、及びエンゲージメント・サーベイ『Qraft』を2022年に実施した約57万人、さらに3年間の経年データを対象とした計187万人もの大規模な分析調査の結果となる。 高ストレス者は、昨年に引き続き「増加」。 コロナ禍3年間の悪化傾向が明らかに 2015年12月より、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止を主な目的として、従業員数50人以上の事業所では年1回の「ストレスチェック」の実施が義務づけられている。ストレスチェックを実施後、ストレスによる不調が顕著に出ている人や、現在ある程度の不調が出ており今後さらに不調化するリスクが高い人を「高ストレス者」として選定し、「高ストレス者」と選定された従業員が申し出た場合、企業は医師による面接指導を実施する必要がある。 企業で実施されたストレスチェックの結果について、「高ストレス者」の割合を、コロナ禍1年目（2020年）、2年目（2021年）、3年目（2022年）で比較したところ、高ストレス者の割合が増え続けていることがわかった。すべての年代で増加し続けており、コロナ禍の3年間、働く人々のストレス状態は悪化し続けていたと言える。 20代と30代の「疲労感」が目立つ。 本格的なメンタルヘルス不調に進む前のケアが必要 ストレス反応（ストレスによっておこる心身の反応）については、以下の結果となった。3を標準として、得点が高いほど良好（薄青～青）、低いほど悪い状態（薄赤～赤）であることを表す。 全体として平均的な水準といえるなか、20代、30代の「疲労感」の強さが目立つ。「身体愁訴」（身体の何らかの不調）の値は平均的～やや良い結果といえるので、「身体が悪いわけではないものの、負担感や疲労感が強い」状態といえる。 一般的に、ストレスによる不調は、初期段階として「疲労感」があらわれ、その後、イライラ感→緊張感→身体不調感→憂うつ感へと進行すると言われている。初期段階の「疲労感」があらわれている20代、30代については、本格的なメンタルヘルス不調に進む前のケアが必要と言えるだろう。 ＼ご予約承り中／ ストレスチェック×エンゲージメント大規模分析　報告会（オンライン開催・無料） 上記の報告会では、コロナ禍が『働く人々』に与えた影響／多様化する『働き方』とストレスの分析／エンゲージメントの視点からみるストレスマネジメント等のさまざまな視点から、より詳しい大規模分析の結果をご報告いたします。データ分析と企業事例を通じ、これからの職場づくりのヒントをお届けします。 【分析対象】 調査時期 2020年：2019年12月～2020年11月 2021年：2020年12月～2021年11月 2022年：2021年12月～2022年11月 調査票 ストレスチェック『Co-Labo』　（『職業性ストレス簡易調査票』＋独自設問が追加された調査票） エンゲージメント・サーベイ『Qraft』 対象者数 729,410名（2020年）、567,004名（2021年）、570,040名（2022年）

物価上昇の影響を「賃金制度に反映する」とする企業が約6割に。“人的資本”への投資に対する重視度が高まる傾向も

公益財団法人日本生産性本部は2022年12月19日、「人材を生かす賃金」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年11月7日～28日で、同法人の賛助会員企業の人事担当役員155名から回答を得た。調査から、物価の上昇を受けた賃金制度の変化の動向や、制度変更における課題感などが明らかとなった。

DXを推進する皆さん必見。変革を実現するチームには何が必要か？～EQ×心理的安全性の活用事例から考える～

2012年にGoogle社のリサーチチームが、「チームのパフォーマンスを向上させるためには心理的安全性 （ハーバード大学エイミー・エドモントン教授提唱）を高めることだ」と発表して以来、大きな注目を集めています。 本資料では、ボトムアップ型チームの実現に向けて新入社員から管理職までの全階層を対象に、 EQ＝心の情動指数を活用したトレーニングを企画推進、伴走支援をしている講師が、 チームの心理的安全性を高める組織変革事例をご紹介。 DX化を推進する過程では避けて通れない現場変革に関わる方向けに、自身の組織変革のヒントにお役立てください。 気になる方は以下よりダウンロードしてご覧ください。 ■本資料はこのような関心をお持ちの方です ・DX推進と組織変革に興味のお持ちの方

“従業員の副業認可”の実態を企業規模別に調査。大企業の約4割が副業を認める一方で、本業のパフォーマンス低下を懸念する声も

パーソルイノベーション株式会社は、「企業規模別　副業の取り組みに関する実態調査」の結果を、2022年11月29日に前編、同年12月6日に後編として発表した。調査期間は2022年10月13日～20日で、大企業・中小企業・スタートアップ企業の人事担当者計363名より回答を得た。調査からは、企業規模別の副業認可率やその理由、外部人材の受け入れの実態などが明らかとなった。