2023年の「賃上げ」を働く人の5割弱が経験。“上がった額”と“ボーナス額”の平均・中央値はどうだったのか？

株式会社ライボは2023年7月31日に「2023年 賃上げとボーナスの意識調査」の結果を発表した。調査期間は2023年7月5日～10日で、20～50代のビジネスパーソン計714名より回答を得た。本調査を元に、企業の夏のボーナス支給と賃上げに関する統計データを紹介する。 「賃金制度」に関連するサービス一覧はこちらから

シーベース 「360度フィードバック導入状況」2023年調査結果を発表

「フィードバックと対話で、すべての人と組織、社会をアップデートする」をミッションに掲げるHRサーベイクラウドサービスの株式会社シーベース（本社所在地：東京都新宿区、代表取締役社長：深井幹雄）は、360度評価や多面評価、マネジメントレビューなどと呼ばれる"360度フィードバック"の企業での活用状況の実態を把握するための調査を2年連続で実施し、「データでわかる！ 360度フィードバック導入状況」として結果をまとめましたのでお知らせいたします。 先行き不透明な時代における企業経営や事業拡大には、従業員と組織の成長が不可欠です。さまざまな組織開発や人材育成の取り組みが広がる中で、単なる施策導入ではなく、自組織での活用と対象者の満足度向上に目的を置く必要があることがわかってきました。本調査レポートで提示する、360度フィードバックの導入状況の分析、その効果の測定、そして組織における活用に関する課題の分析が、多くのチームに役立てていただけることを願っております。

内定者による新卒リファラル採用の促進「MyRefer Campus」

■続く新卒売り手市場　内定者の後輩紹介が活発に 近年、就活の早期化や、就活スタイルの多様化により、内定辞退率の上昇が危惧されております。 当社では社員紹介によるリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer』を提供しております。サービス利用企業の3割の企業が、新卒領域においてもリファラル採用の活用を始めています。 就活生のうち、70％が身近な友人・知人へ就活相談をしているため、特に内定者に後輩を紹介してもらうことで 活発なリファラル活動が展開されることが明らかになりました。 これらの状況をふまえて、内定者のつながりを活用した『MyRefer Campus』を商品化するに至りました。 ■内定辞退と母集団形成に役立つ「MyRefer Campus」とは 「MyRefer　Campus」は“内定者が自然と仲間を連れてくる”をコンセプトに、 内定者に友人や後輩を紹介してもらい採用する、新卒領域に特化したリファラル採用活性化サービスです。 企業は内定者研修や内定式で内定者にマイページを付与します。 内定者は自社の理解を深めて自ら後輩に自社をおすすめし、インターンや説明会、選考へ紹介・推薦します。 特徴１.内定者を自社のファンにして、内定辞退の防止に 内定者が自社を深く理解し、後輩に対して自社の魅力を語る機会をつくることで、内定者のエンゲージメント向上に貢献します。 内定者をグルーピングして会社紹介のチーム対抗戦を実施したり、最も紹介活動をした内定者を称賛するアワードを企画したりと、 自社理解を深める内定者研修の１つとして活用いただけます。 「ソーシャルギフト機能」や活動状況が可視化する「ポイント機能」により、内定者が楽しく紹介活動できる仕組みです。 特徴2.中長期的に質の高い母集団形成につながる 内定者はサークルやバイト先のつながりなど、友人や後輩のほぼすべてが就職候補者のため紹介が起こりやすい環境です。 また、研究室やゼミのつながりから専門性の高い人材にリーチすることも可能です。 内定者のリアルな口コミをもとに紹介・推薦してもらうので、双方にミスマッチの少ない質の高い母集団が確保できます。 さらに、内定者から入社3年目までは大学の後輩とのつながりがあるため、この仕組みを毎年続けていくことで持続的に質の高い人材にアプローチすることが可能です。

チェンジ・マネジメント_組織改革を実行するリーダーへ

組織改革を思い描いた通りに実現するための鍵は、様々なメンバーに対し傾聴を行い、最善の手法を見つけることです。メンバー全員からのフィードバックを大切にするリーダーは、組織改革をうまく進めることができるでしょう。 デール・カーネギーの改革モデルは、リーダーが変化に備え、メンバーに変化を受け入れさせる手助けとなります。 この改革モデルは、ステップbyステップで、柔軟に実行できるよう設計されています。

リーダーシップのリスキリング-サイバーエージェント曽山哲人氏から学ぶ-

「リスキリング」というキーワードが出る度に、 “IT”が接頭語として付いてきます。 リスキリングは、ITだけに注目すべきなのでしょうか？ 「組織」の根幹にある「人間の力」を引き出すスキル、すなわちリーダーシップも、令和に合わせてリスキリングする必要があります。 今回は、真のリーダーシップを引き出すための具体例を、株式会社サイバーエージェント 常務執行役員CHO曽山哲人氏に語って頂きました。

退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は【退職者のケアのすすめ：第1回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

社員が退職をする際は、単に一般的な退職手続きを取るだけでなく、当該社員からよくヒアリングを行って、業務の改善や心のわだかまりの解消に努めることが大切である。このような取り組みを「退職者のケア」などと呼ぶことがある。そこで今回から4回にわたり、人事労務部門が押さえておきたい「退職者のケア」の仕組みについて整理をしてみよう。 ●第2回：「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点” ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？ ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

多様化する介護課題から人財を守るために～両立支援のために有効な施策とは～

団塊の世代が全員75歳を超え、介護問題が深刻化するといわれる2025年が目前に迫る中、企業における介護者の支援にも注目が集まっています。 そんな中、就業しながら介護をしているビジネスケアラーの両立を支援するために 育児・介護休業法の改正が次年度に向けて検討されており、対象となる従業員への介護休業制度等の周知を義務化する方向で調整されています。 なぜいま仕事と介護の両立支援が求められているのか、企業としてどのような支援を行っていくべきなのか、わかりやすくご紹介しています。

なぜリーダーシップのリスキリングが重要なのか

そもそも「リスキリング（Reskilling）」とは何でしょうか。 語義そのものが意味することは「学び直し」です。 リスキリング=個人のデジタルスキル等を高めること、などといわれることが多いですが、個人の生産性を高めるだけでは、これからの時代、組織は成長していきません。 今、必要なのは、管理統制・トップダウン・説得中心の昭和型のマネジメントから抜け出せていない管理職層の、リーダーシップのリスキリングです。

ビジョンや理念が「浸透」する経営成果につながる組織改革の実践を学ぶ講座

顧客志向の組織変革を学ぶことができます。

日本で唯一ブランド構築のプロフェッショナルを養成する専門機関である当協会が独自で構築した体系的な組織変革の「8つの変革プロセス」を学ぶ講座

約6割が「職場に友達が必要」とし、“対面でのコミュニケーション”を重要視。従業員同士の交友関係は好影響か

株式会社識学は2023年8月8日、「職場の人間関係に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年6月29日で、従業員数10名以上の企業に勤める20～59歳の会社員300名より回答を得ている。本調査より、職場における「友達」の必要性や有無、職場の人間関係において気をつけていること、および一般社員と管理職での考え方の違いなどが明らかとなった。 「組織風土」に関連するサービス一覧はこちらから

4割超が人事戦略策定において「人事データ」を活用。一方、約7割は“データ収集・管理”に課題感か

jinjer株式会社は2023年8月29日、「人事データの管理、蓄積、活用に関する実態調査結果」の結果を発表した。調査期間は2023年8月9日～11日で、従業員300名以上の企業で人事業務に携わる担当者384名より回答を得ている。本調査より、人事データの活用における実態や目的、課題などが明らかとなった。

【賃上げ】約7割の企業が実施も、従業員の“賃上げニーズ”には及ばず。希望と実績に最大10倍の乖離で転職意向持つ人も

パーソルキャリア株式会社は、「賃上げ」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2023年6月26日～29日で、転職を検討している・興味がある20～60歳代の会社員500名と、企業の人事担当者500名から回答を得ている。本調査により、企業における賃上げの実施状況や、賃上げ実績が個人の転職意向に与える影響が明らかとなった。 「賃金制度」に関連するサービス一覧はこちらから

【「HR3.0」というジョブ型雇用と人的資本開示が拓く新たな時代（第5回）】先進的なソニーグループを例に「シニア活用」の重要な視点を読み解く

VUCA時代の人財・経営戦略論

2023年3月期から義務化された「人的資本の開示」に続く、日本企業が直面する「人的資本の強化」。この内、手つかずで放置されてきた「シニアの戦力化・活性化」または「シニアのキャリア活用・支援」については、この分野での先進的な企業が、新たな施策を続々とスタートさせようとしています。今回は、ソニーグループの「社外キャリア支援プログラム―Career Canvas Program」についてフォーカスし、その施策からの示唆を読み解きます。

エンゲージメントは本当に企業の業績につながるのか？裏付けデータまとめと成果につなげる5つのポイント

近年、エンゲージメントは社員の生産性向上や離職の防止にもつながる重要な指標として、 定期的にモニタリングし、向上に取り組む企業が増加してます。 しかし、エンゲージメント向上の取り組みの効果を実感するには、 長期的な視点を持った取り組みが必要です。 施策に取り組む人事の方からはこんな不安やお悩みをよく耳にします。 「取り組んでいる施策の効果が出ているのかどうかが不安」 「エンゲージメント向上は業績向上に本当つながるのか？」 「エンゲージメントを測るだけで、打ち手をどうすればよいかわからない」 本資料では、エンゲージメントと企業の業績の関係性をめぐる疑問にお答えするとともに、エンゲージメント向上を業績向上につなげるためのヒントをご提供します。 ぜひご活用ください！

トヨタ自動車、博報堂などリファラル採用事例を公開！アワード受賞企業8社とリクルーター2名の成功の軌跡

2022年3月16日、TalentX（旧・MyRefer）は「Japan Referral Recruiting Award 2022」を開催しました。 日本全国でリファラル採用に取り組み自社の採用に変革を起こした企業8社と、友人と企業の成長に最も寄与したリクルーター2名を表彰しました。 本資料には、受賞した各社・各人がリファラル採用に取り組んだ背景、実際の施策とその効果を掲載しました。ぜひ貴社の採用変革にご活用ください。 ・大賞：株式会社博報堂ＤＹグループ3社 ～会社の垣根を超えたリファラルでDX人材やアルムナイの即戦力を採用～ ・Best Matching賞：株式会社KDDIエボルバ ～一人ひとりに合った活躍の場を提供し、採用決定率を大幅に改善～ ・Special Talent賞：株式会社日立製作所 ～社員の人脈に眠る潜在層にアプローチ、スペシャリスト人材を獲得～ ・Engagement賞：株式会社岐阜タンメンBBC ～自然と人が集まる文化を醸成し、社員エンゲージメントを向上～ ・Branding賞：株式会社ラクス ～PDCAを効率的に回し、全社一丸のリファラル採用で認知度を向上～ ・Best Performance賞：東京レストランツファクトリー株式会社 ～経営層を巻き込んだ文化浸透により紹介を増やし、面接ドタキャンを0に～ ・新卒部門賞：株式会社LAVA International ～きめ細かい配信とデータを基にしたフォローで、内定辞退率を改善～ ・ルーキー賞：トヨタ自動車株式会社 ～リファラルで市場イメージに無い「ソフトウェア人材」の採用に成功～ ・トップリクルーター賞：株式会社ラクス　堀田健太様 ～採用を自分ゴト化、SNSでの日々の発信でラクスを知ってもらう機会を作る～ ・ユニークリクルーター賞：株式会社フロンティアキッズ　高橋直子様 ～安心して長く働ける園を作るために、リファラル採用に取り組む～

明日からデキる！ゆとり世代の育成 ５つのポイント

『これだから、ゆとり世代は！？』と、理解と教育を諦めていませんか？　“今どきの若者”は、じつは成長意欲や貢献欲求は、とても高い世代です。彼らが育ってきた環境と、育成のポイントをちゃんと押さえれば、会社で活躍してくれます！

従業員一人ひとりの“ウェルビーイング”を組織の成長につなげる健康管理システム 『HealthCore』 リリース

今年から上場企業において人的資本の情報開示が義務化されるなど、人的資本経営への注目が急速に高まっています。伴い、主要な取り組みのひとつである健康経営®※の重要度も増しており、健康経営の実践は、いまや多くの企業において優先度の高い経営課題といえます。 他方、健康経営の実践の担い手である企業ご担当者様、産業医、産業保健スタッフの方々からは、「健康診断の結果は、事後措置の後はただ保管しているだけ…」「ストレスチェックの実施のみでは、限界を感じている…」「注意が必要そうな社員は保健師さんが覚えていて、健診とストレスチェックの結果を紐づけている…」「健診とストレスチェック、さらに個々人の労働時間を掛け合わせて分析すればもっと有効な指標が得られると思うが、その時間もノウハウもない…」など、部分的な施策の限界、さらにはデータの管理・活用に多くの課題があるというお声を伺います。 WHO憲章にて「健康とは、肉体的、精神的及び社会的に完全に良好な状態（well-being）であり、単に疾病又は病弱の存在しないことではない」と定義されている通り、真に良好な状態＝ウェルビーイングであるためには、「肉体的」「精神的」「社会的」の3つの健康が必要であり、産業保健においても、〈カラダの健康〉〈こころの健康〉〈社会的な健康（＝エンゲージメント）〉への総合的なアプローチが有効であることは論を俟たないものです。しかし、現場で実践するに際しては、前述のように様々なハードルがありました。 ヒューマネージは、ストレスチェック制度義務化より14年近くも前、2002年に業界初・一次予防（事前予防）にフォーカスしたストレスチェック『Co-Labo（コラボ）』をリリース。以降、ジョブ・クラフティングに注目した画期的なエンゲージメント・サーベイ『Qraft（クラフト）』と合わせ、年間60万超の受検実績、約2,100社の組織づくりを支援してまいりました。 このたびリリースした健康管理システム『HealthCore』は、ヒューマネージが有する20年を超えるストレスチェックの提供実績、くわえて業界シェア第1位※2の採用管理システムおよび業界シェア第3位※3の適性検査の開発ノウハウより生まれました。バラバラに管理されている健康診断、ストレスチェック、エンゲージメント・サーベイのデータを手間なく一元管理できることはもちろん、各種データの重層的な分析により、アプローチすべき対象（リスク予備群）や組織の課題を明確にします。健診管理業務の効率化にとどまらず、従業員一人ひとりの“ウェルビーイング”――すなわち、〈カラダ〉〈こころ〉〈エンゲージメント〉が良好な状態を、組織の成長につなげるためのあたらしい健康管理システムです。 健康管理システム『HealthCore』　5つの特長; 特長（1）　従業員の健康情報を一元化。健康診断もストレスチェックも時間外労働も事業主の“やるべきこと”が一目でわかる 健康診断の受診促進、健診後の就業判定、ストレスチェックの事後措置、長時間労働者への面接指導…従業員の健康管理には、法律で定められた対応も多くあり、漏れなく実施することが求められます。健康管理システム『HealthCore』のダッシュボードでは、健診の受診状況も就業判定の進捗も面接指導の対象人数も一目で確認でき、確実に対応できます。 特長（2）　複合的なデータ分析（多重リスク管理）で、リスク予備群をいち早くフォロー 従来バラバラに対応していた、「健康診断の有所見者」「ストレスチェックの高ストレス者」「長時間労働者」について、結果を掛け合わせて確認できます。「健康診断の有所見者で、ストレスチェックの高ストレス者予備群で、時間外が60時間超80時間未満の従業員」など任意の条件でも確認できるため、潜在的なリスク予備群の早期発見が可能です。また健康管理システム『HealthCore』は、健診結果は健診標準フォーマットを採用しており、他社傾向⇔自社傾向の比較分析も可能になります。科学的な指標に基づく、戦略的な健康経営・組織改善を推進します。 特長（3）　充実したストレスチェック、エンゲージメント・サーベイを標準装備 2002年、4万人のデータをもとに開発されたストレスチェック『Co-Labo』は、ストレスの状態と原因だけでなく「ストレス対処力（コーピング）」、健康経営優良法人の調査項目「プレゼンティーズム」等、健康経営の実践に役立つストレスチェック。エンゲージメント・サーベイ『Qraft』は、注目の“ジョブ・クラフティング”を科学的に測定できます。人材開発の視点で一人ひとりのエンゲージメントを高め、持続的にエンゲージメントの高い組織づくりに貢献します。 特長（4）　みやすくわかりやすいマイページ。従業員様のヘルスリテラシー向上につながります 従業員の方が使うマイページは、みやすさとわかりやすさを追求。「いま、何をしなければならないか」がスグわかり、ストレスチェックの受検も、産業医面談の予約も、疲労度蓄積度チェックも、すべてマイページからおこなえます。自身の結果（経年）をいつでも確認できるため、ヘルスリテラシーの向上が期待できます。また、マイページを通じ、企業ご担当者様、産業医、産業保健スタッフの方々から従業員に向けた健康情報の配信も可能です。 特長（5）　金融機関レベルの堅牢なセキュリティ ヒューマネージは、2008年、国内の人材サービス業界ではじめてITサービスマネジメントシステムの国際規格ISO20000認証を取得、2011年には情報セキュリティマネジメントシステムの国際規格ISO27001認証を取得。個人情報・機微情報を扱うストレスチェック、採用管理システム等の提供において、20年以上、大手企業様を中心に6,500社超の実績があります。健康管理システム『HealthCore』も、金融機関レベルのセキュリティを誇ります。また、医療情報を取り扱う事業者が遵守する内容をまとめた“3省2ガイドライン” ※4にも準拠しているため安心してご利用頂けます。 ご利用料金:『ココロとカラダの健康管理プラン』　月額200円/1名あたり ＊100名の場合の価格となります。人数に応じてボリュームディスカウントがございます。 ＊年1回のストレスチェック実施に加え、健康診断結果の管理、長時間労働管理などの機能が利用できます。 ヒューマネージは、働く一人ひとりのウェルビーイングを組織の成長につなげるウェルビーイングソリューション事業を本格的に開始し、健康管理システム『HealthCore』を通じて、お客様企業のさらなる成長に貢献してまいります。 ※　健康経営®は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。 ※2　「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒日本経済新聞社、2017卒～2024卒ディスコ調べ）上位130社（2016卒～2019卒はランキングが100位までしか発表されていないため上位100社）における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査） ※3　「キャリタス 就職希望企業ランキング」（2023年4月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査） ※4　厚生労働省の「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン」、経済産業省・総務省の「医療情報を取り扱う情報システム・サービスの提供事業者における安全管理ガイドライン」。

健康管理システム 『HealthCore（ヘルスコア）』

業務効率化にとどまらず健康データを一元化・活用し戦略的な健康経営実践へ

〈カラダ〉〈こころ〉〈エンゲージメント〉が良好な状態を実現し、組織の成長につなげるあたらしい健康管理システム

【開催レポート】エンゲージメントを高める秘訣は社員の感情にあり

＜概要＞ 2023年7月26日（水）に開催したセミナーの講演資料になります。 「社員のエンゲージメントを高めたい」「みんなにもっとイキイキと働いてほしい」 私たちのもとに、よくこのようなご相談が寄せられます。皆さんもエンゲージメントを高めるために日々頭を悩ませながらも、様々な施策を企画し、実施しているのではないでしょうか。エンゲージメントを高めるのはもはやどの会社にも共通する課題となってきています。 私たちが行った最新の調査から、エンゲージメントを高める鍵が分かりました。それが「自己選択権」と「自己裁量」です。 例えば、エンゲージメント施策も人事部が考えるのではなく、場を用意し、その場で考えてもらったことを自己選択と自己裁量を持って現場で実践してもらう。そうすることで、エンゲージメントが上がり、イキイキとした職場に近づきます。 そう、人事部の皆さんは場をコーディネートするだけで良いのかも知れません。 本セミナーでは皆さんの悩みの解決のヒントを伝えるべく、東洋合成工業の執行役員である水戸様から、具体的な方法をご紹介いただきます。 同社は半導体の素材メーカーとして急成長しつつも、対話の場をつくり、社員の自己裁量で職場のエンゲージメントを高める取り組みを続けています。 皆さんも一緒にエンゲージメントを高める取り組みについて考えてみませんか。 気になる方は、下記よりダウンロードください。

【アーカイブ配信】なぜ若手・中堅社員は会社を去るのか？

～若手・中堅社員の退職の本当の課題を明らかにする方法とその活用～