「働き方改革」から「働き方革命」へ向かう現代、HRに求められる変化と“新しい標準”とは

HRサミット2023 ONLINE 講演録

新型コロナウイルス感染症のパンデミックを経て、私たちの働き方は劇的に変化した。これにより、HRにも大きな変革が求められている。ここでは現代の働き方のトレンドを整理しながら、その中でHRの専門家が“新たな働き方”のために「どのように動くべきか」、「どのようにリーダーシップを発揮することが求められるか」を考える。

HR Ring（エイチアールリング）【離職防止／オンボーディング支援アプリ】

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日頃、誰かに労われることがあまりない社長や幹部。幹部同士の対話を促し、励まし称賛し合うことで距離を縮め、全社の一体感を醸成します。

リファラル採用3.0（ファンベース採用）の意義 本質的なリファラル採用の促進とフレームワーク

本質的なリファラル採用の価値とは何でしょうか。 リファラル採用は、この数年で、採用の常識になりつつありますが、ただの採用手法としてのブームで終わってしまう危機感を我々は感じています。 だからこそ、我々はリファラル採用の概念をアップデートし、本当の価値である会社と社員のエンゲージメントを高めることに焦点を当てていただき、本質的な価値に気がついていただくため「ファンベース採用（リファラル採用3.0）」を提唱しています。 リファラル採用を入り口に「本当に知人・友人に紹介したい会社なのか？」を見つめ直し、会社と従業員が互いにファンになる関係性を築き、採用力も企業成長力を高めていく、きっかけになってほしい。そんな思いで当冊子をまとめました。 ・なぜファンベース採用が必要なのか　これまでのリファラル採用とこれからのファンベース採用 ・ファンベース採用における人事・社員の在り方 ・本質的なリファラル採用3.0におけるファン化メソッド　SOTSとは 本冊子では、リファラル採用の構造から、本質的な価値に触れ、より詳細なSOTSのメソッドや具体例を紹介させていただいております。 お気軽にダウンロードください。

心理的安全性

心理的安全性とは、組織の中で他人に対して自分の意見や考えを包み隠さず表現できる状態をいいます。気軽に冗談を言い合える単なるフレンドリーな関係性をいうのではなく、いかなる意見を言っても他人からの反応を恐れたり、恥ずかしさを感じたりしない信頼関係が構築されている状態です。 心理的安全性が担保されていない場合、個人やチームのパフォーマンスに悪影響を及ぼすといわれています。心理的安全性の概念を提唱したエイミー・エドモンドソン教授は、心理的安全性が低い職場では、従業員が「無知だと思われる」、「無能だと思われる」、「邪魔者だと思われる」、「ネガティブだと思われる」といった不安に駆られやすいという特徴を述べています。これによりコミュニケーションが不足し、ミスの予防策や課題の改善策などアイディアが生まれない組織となってしまうのです。 一方、心理的安全性を高めるメリットは多岐に渡ります。Googleの「効果的なチームを可能とする条件は何か」を調査した研究「Project Aristotle（プロジェクト・アリストテレス）」によれば、「心理的安全性の高いチームのメンバーは、Google からの離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用することができ、収益性が高く、『効果的に働く』とマネージャーから評価される機会が 2 倍多い」と結果が報告されています。 心理的安全性が保たれている組織では、発言ハードルが下がるため意見交換やアイディアの共有が活発になり、メンバー同士がお互いを認め合う空気感が、個々の活動的な行動につながります。また組織全体での目標やビジョンが明確になるうえ、悩みを共有しながら並走できる仲間がいることで、従業員に「居心地がいい」、「仕事がしやすい」、「長く働きたい」という思考が芽生え、エンゲージメントの向上や離職率の低下につながります。組織・個人のパフォーマンスを向上させるために非常に重要なのです。

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」のアルファ版をリリース

EQIQ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、「心理的安全性評価アセスメントby Attuned」のアルファ版をリリースしました。これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化します。 心理的安全性とは、社員が組織にいて「言える」「聞ける」「それに対して義務感を抱いている」状態を意味する概念で、組織の生産性と深く結びついており、イノベーションが生まれやすい環境、自律人材の育成、隠ぺい体質、生産性などに関係していると考えられています。 心理的安全性は、米ハーバード ビジネススクール Edmondson教授により提唱され、Googleの組織研究でその有効性が確認されたことから全世界的に注目を集めるようになりましたが、心理的安全性を測る指標はEdmondson教授によるチェックリスト以外になく、専門的な知識がなければ改善に向けた現状把握、比較評価、目標設定が難しかったのです。 弊社の研究開発チームでは、これを誰でも扱えるよう指標化し、42の質問に回答するだけで結果が得られ、改善に向けた指針が得られるよう改良しました。アルファ版では、その時点での心理的安全性を評価が可能で組織単位などでの分析が可能です。 ＜仕組み＞ 弊社の研究チームでは、過去約20年の全世界の心理的安全性の学術研究を猟集し、心理的安全性を支援できる行動が6つのカテゴリに整理できることを示す定量的な研究を行いました。 心理的安全性を支援できる6つのカテゴリとは、「①知識共有する」「②反対的な行動をとる」「③意思決定を行う」などで、合計42問の設問でそれぞれにつき評価を行います。 想定回答時間は約10-15分です。 結果は、全体的評価と、６つのカテゴリにおける、各５点満点のスコアでレポートされます。各カテゴリごとのスコアは、チームのパフォーマンスとウェルビーイングに対する行動指針、取り組む必要性に関する緊急度を可視化します。 ＜期待される利用効果＞ （１）会社と従業員の関係を把握 「心理的安全性評価アセスメント」を利用することで、組織ダイナミクスの中で従業員が心理的安全性のレベルをどう感じているかを明らかにすることができます。 （２）組織の隠れた課題を見出す 時代や変化に対応でき、イノベーションを起こすために必須なのが心理的安全性。会社が従業員一人ひとりの意識を汲み取り、組織や体制の改善につなげていく取り組みを起こすため、目に見えにくい組織文化に隠れた課題を抽出できます。 （３）取得データの活用 取得されたデータは、組織マネージメントの改善、人事評価、自社内組織/属性間比較、同業他社比較などに活用可能です。人的資本開示に対する、開示指標としても検討できます。 価格 アルファ版参加費用　300円 / ユーザ ただし、製品版の初回購入時に、当該アルファ版参加費用の全額を減額する、アルファ版が実質無料となるキャンペーンを当面実施しております。 ＜研究チーム＞ Attuned R&Dチームに所属する、メリッサ・タラントラ博士（心理学）を中心に、組織心理学、組織行動、人的資本管理、データサイエンスなどの専門家など、国内外の研究者を招聘。 代表研究者：メリッサ・タラントラ博士（心理学） 現在Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学のPH.Dを取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 ＜今後の予定＞ 本アプリは現在α版としてリリースしており、今後製品版のリリースに向けてデータを蓄積し、より精度の高いレポートの提供などに向けた研究を進めて参ります。今後もさらなる機能のアップデートが予定されていますので、ご期待ください。

「その組織づくりは誰のため？」制度や仕組みの前に考えること

＜概要＞ 組織の問題を解決しようと制度や仕組みを変えてみるけど、周りがついてこなかったり、 途中で頓挫したりで、なかなかうまくいかない。誰だって居心地の悪い職場で働きたくないはずなのに。 じゃあ、別の仕組みを入れてみようとあれこれしているうちに 「あれ、結局なんのためにやっているんだっけ？」と分からなくなってしまう。 そんな経験はありませんか？ 今回は、「ジェイフィールが考える組織づくり」に関して、 ジェイフィールの高橋克徳さんと村田太さんにお話を伺いました 気になる方は、下記よりダウンロードください。

【DeNA様 導入事例】リファラル採用DXで、約300名の中途採用を目指す―

【概要】 DeNA様では、リファラルの促進施策を行わずとも、自然発生的に中途採用の3割がリファラル経由で入社しています。 アナログ運用でリファラル採用が根付いていたにもかかわらず、リファラル促進ツールの「MyRefer」を導入した背景とは— 自然発生的に紹介が生まれている秘訣と、300名の紹介に向けた、採用DXの動きについてご紹介しています。 【こんな人にオススメ】 ・リファラルツールの導入に迷っている ・リファラル採用を今以上に促進させたい ・会社の採用力を高めたい 【アジェンダ】 1. 採用方針とキャリア採用の変遷 2. 自然発生的に紹介が生まれる秘訣 3. 効率化と可視化による「採用のDX」 4. 会社全体で採用に取り組み、選ばれる会社へ

【新入社員意識調査】23卒新入社員の約8割が、理想の上司は「丁寧に指導する人」と回答。“会社の将来性”が離職につながることも

一般社団法人日本能率協会は2023年10月3日、「2023年度新入社員意識調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月4日～11日で、2023年度に新入社員となる675名より回答を得ている。本調査により、新入社員が仕事をする上で感じる不安や転職を考えるシチュエーションなど、“仕事”や“働くこと”に対する意識が明らかとなった。

人的資本経営における「エンゲージメント」の位置づけと、「サーベイ」が果たす役割とは

【HRサミット2023講演録】 人的資本経営においては、経営戦略と人材戦略を連動させ、人材価値を最大化することが不可欠である。 その際の極めて重要な指標となるのが、働く人の「エンゲージメント」だ。 従業員が仕事や組織にどれだけ主体的に関わっているかを測るエンゲージメントは、人材価値がどこまで 発揮されているかを示すことにも繋がり、人的資本経営が有効に行われていることの中間指標(KPI)にもなり得る。 本講演では、国内エンゲージメント研究の第一人者である学習院大学教授・一橋大学名誉教授の守島基博氏が、 日本企業はエンゲージメント向上にどう取り組むべきか、人事の役割はどうあるべきか、 またエンゲージメントサーベイの活用などについて解説する。 後半では、ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介がファシリテーターを務め、 「人的資本経営」と「エンゲージメント」の関係性をテーマに、パネルディスカッションも行われた。 ▼登壇者 ・学習院大学 経済学部経営学科 教授／一橋大学 名誉教授 守島 基博氏 ・ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介

変化する人事の役割――カギとなるのは「創造性」と「エンゲージメント」：HRサミット2023講演録

本講演では、ロンドン・ビジネス・スクール経営学教授 リンダ・グラットン氏が、 企業を取り巻くさまざまな環境変化の中で、何が働く人たちのエンゲージメントを高めるのか、 人事が果たすべき新しい3つの役割とは何かを語った。 講演の後半では、学習院大学 経済学部経営学科 教授 守島基博氏と本企画のコーディネーター＆ファシリテーター であるグラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏も加わり、 「ポジティブな未来をつくる人事の創造性とエンゲージメント」について3名によるディスカッションが行われた。 ▼登壇者 ・ロンドン・ビジネス・スクール 教授 リンダ・グラットン氏 ・学習院大学 経済学部経営学科 教授／一橋大学 名誉教授 守島 基博氏 ・グラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏

博報堂DYグループ、ラクスの事例を公開！【Net／広告業界編】 リファラル採用導入事例

博報堂DYグループ様、ラクス様、USEN-NEXT GROUP様、など、 "Net／広告業界"のリファラル採用導入事例をおまとめいたしました！ 8社の企業事例・施策を大公開中ですので、ぜひダウンロードください！ 【概要】 ■リファラル採用 導入・運用事例『Net／広告業界編』 #0001　株式会社Wiz ～半年間でリファラル採用応募数150名！SNSを活用し社員一丸となって進める～ #0002　株式会社ラクス ～社員参加率９６％！成長中BtoB企業ラクスのリファラル採用導入背景と実態～ #0003　株式会社エイチーム ～インターナルブランディングがリファラル採用を加速する―企業文化作りとは～ #0004　株式会社 USEN-NEXT HOLDINGS ～年間43名が入社決定！リファラル採用活用術～ #0005　株式会社オプト ～転職潜在層へのアプローチを徹底したオプトのリファラル採用術とは？～ #0006　デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム株式会社 ～インターネット広告業界大手デジタル・アドバタイジング・コンソーシアムがリファラル採用に力を入れる理由とは～ #0007　博報堂DYグループ3社 ～博報堂ＤＹグループ3社合同6000人でリファラル採用を開始 DX人材獲得のため“転職市場で見つからない潜在層”にアプローチ～ #0008　株式会社アイレップ ～全社で広告・マーケティングの専門人材を集める～

変化する人事の役割――カギとなるのは「創造性」と「エンゲージメント」

HRサミット2023 ONLINE 講演録

本講演では、ロンドン・ビジネス・スクール経営学教授 リンダ・グラットン氏が、企業を取り巻くさまざまな環境変化の中で、何が働く人たちのエンゲージメントを高めるのか、人事が果たすべき新しい3つの役割とは何かを語った。講演の後半では、学習院大学 経済学部経営学科 教授 守島基博氏と本企画のコーディネーター＆ファシリテーターであるグラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏も加わり、「ポジティブな未来をつくる人事の創造性とエンゲージメント」について3名によるディスカッションが行われた。

人的資本経営における「エンゲージメント」の位置づけと、「サーベイ」が果たす役割とは

HRサミット2023 ONLINE 講演録

人的資本経営においては、経営戦略と人材戦略を連動させ、人材価値を最大化することが不可欠である。その際の極めて重要な指標となるのが、働く人の「エンゲージメント」だ。従業員が仕事や組織にどれだけ主体的に関わっているかを測るエンゲージメントは、人材価値がどこまで発揮されているかを示すことにも繋がり、人的資本経営が有効に行われていることの中間指標(KPI)にもなり得る。本講演では、国内エンゲージメント研究の第一人者である学習院大学教授・一橋大学名誉教授の守島基博氏が、日本企業はエンゲージメント向上にどう取り組むべきか、人事の役割はどうあるべきか、またエンゲージメントサーベイの活用などについて解説する。後半では、ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤 康介がファシリテーターを務め、「人的資本経営」と「エンゲージメント」の関係性をテーマに、パネルディスカッションも行われた。

【WEBセミナー】離職防止にも効果的！360度評価の導入と運用スタートガイド

近年テレワークが進み直接的な部下マネジメントが難しくなったことから、360度評価（多面評価）への関心が高まっています。 公平な評価や人材育成により離職防止やエンゲージメント向上につなげられる一方、評価者―被評価者が人間関係を気にして形骸化してしまう、運用負荷が高く現場から反発が出る、など失敗してしまうケースも聞かれます。 本セミナーでは、360度評価を導入する際に注意すべき点や、失敗を防ぐための具体的な施策例を、現役の人事コンサルタントが解説します。 また、「カオナビ」を使って、スムーズかつ効果的に360度評価制度を運用していく活用方法もお伝えします。 360度評価をこれから導入しようとしている企業様はもちろん、すでに導入し課題を感じている企業様もぜひお気軽にご参加ください。 ※本セミナーは2022年10月25日に開催したセミナーの録画です。

4割以上の企業が「人事データ活用」実施も、難航する“データ収集・管理”。担当者が抱える組織的課題とは？

jinjer株式会社は2023年8月29日、「人事データの管理、蓄積、活用に関する実態調査結果」の結果を発表した。調査期間は2023年8月9日～11日で、従業員300名以上の企業で人事業務に携わる担当者384名より回答を得ている。本調査より、企業における人事データ活用の実態や目的、課題などが明らかとなった。

日本における「静かな退職」の原因とは？ 企業のデメリットやエンゲージメント向上のための対策を解説

HRの注目ワード徹底解説

働く人全員がキャリアアップや自己実現を追い求めているわけではない。上司から指示された仕事、必要最低限の仕事をひたすらこなすのみという働き方も見られる。自分にとって重要なのは、仕事ではない。軸足はワークライフスタイルに置いているという人々である。実は、こうした働き方が「静かな退職」と呼ばれ、注目を集めている。そこで今回は、日本において「静かな退職」が増えている原因や企業にとってのデメリット、取り得る対策を考察していきたい。

事業戦略とパーソナリティから紐解く、自社に求められる未来のリーダー人材像：HRサミット2023講演録

近年、どの企業にとっても「若手リーダーの成長や育成」は重要な課題である。 だが、なかなか有効な手立てを打てていないのが実状だ。 本講演では、株式会社マネジメントサービス センター（以下、MSC）の山崎 瑞子氏と町田 圭氏が登壇。 最新の大規模調査「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023」の調査結果をもとに、 早期のリーダーシップ開発が求められる背景やリーダー育成の現状を共有し、これからのビジネスを けん引する若手リーダーの成長のカギとなるパーソナリティや、経営戦略に連動したリーダー人材の 見極め方などを具体的な事例を交えて解説する。 ▼登壇者 ・株式会社マネジメントサービスセンター LDX推進部 部長／シニアコンサルタント 山崎 瑞子氏 ・株式会社マネジメントサービスセンター 営業本部 大阪営業部 マネジャー 町田 圭氏

無料でここまでできる！エンゲージメントコンパスの特徴や機能のすべて

エンゲージメントコンパスは、「HRプロ」が無料提供するエンゲージメントサーベイです。本サービスは無理なく継続できることをコンセプトに、国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、開発しました。本セミナーではエンゲージメントコンパスのサービス概要・導入ステップ・実施ポイントなどを詳しく解説します。

【統計レポート】大手企業のリファラル採用における報酬制度設計 中途採用編

リファラル採用に取り組む企業が増え、推進するうえで 「自社は紹介時の報酬（インセンティブ）が少ないから紹介されないのか」 「報酬金額が適正価格なのか？」 「競合他社や採用競合はいくらで報酬（インセンティブ）を設定しているのか」 といったお悩みをお持ちの方は多いのではないでしょうか。 リファラル採用時の報酬（インセンティブ）制度に悩まれる企業様から、弊社では多くのご相談をいただきます。そして従業員規模が大きければ大きいほど、募集ポストが多岐に渡り、制度設計時の影響範囲は大きく、課題点は多いと考えます。 今回はTalentX（旧・MyRefer）がこれまでサポートしてきた600社以上のリファラル採用実績から、 中途採用をメインに規模や業種、職種別の報酬（インセンティブ）についての調査データをまとめました。 「報酬（インセンティブ）の金額によって差は出るのか？」という点にも踏み込んでご紹介いたします。