【アーカイブ配信】企業変革に向けたフィードバックの重要性 ～三井化学様の取り組み事例～

あなたの組織では社員が互いに「率直なフィードバック」できる文化はありますか？

「新入社員」や「若年社員」の退職理由から確認したい“採用時の問題点”【退職者のケアのすすめ：第2回／全4回】

社労士が解説する人事と労務

退職予定の社員から、本当の退職理由をはじめとする「職場や仕事に対する本音」をヒアリングする「退職者のケア」。2023年10月10日付コラム『退職者のケアのすすめ』第1回では、人事労務部門が押さえておきたい「退職者のケア」の概要を解説した。シリーズの第2回目となる今回からは、従業員属性別の「退職者のケア」について整理をしてみたい。まずは、「新入社員」や「若年社員」が退職をする場合について考察してみよう。 ●第1回：退職時のヒアリングで社員の“わだかまり”を解消する方法は ●第3回：退職をする「中堅社員」や「ミドル社員」は“会社の不正行為”に悩んでいる？ ●第4回：退職を決意した「高齢社員」や「シニア社員」が若い社員には言えないセンシティブな本音

HR総研：ウェルビーイング＆健康経営に関するアンケート　結果報告【健康経営編】

生産性向上効果の出ている企業では「3年以上継続」が7割以上

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目度が改めて徐々に高まっている。コロナ禍を経た今、人々の価値観や働き方など様々な変化がある中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営を捉え、取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、ウェルビーイングや健康経営の実態を把握するアンケートを実施した。その調査結果レポートを2回に分け、今回は「健康経営編」について以下に報告する。

パーソルキャリア、KDDIエボルバの事例を公開！【人材業界編】リファラル採用導入事例

【概要】 ■リファラル採用 導入・運用事例『人材業界編』 #0001　パーソルキャリア株式会社 ～採用コスト削減だけではない！ パーソルキャリアがリファラル採用を始めたワケ～ #0002　株式会社サーキュレーション ～「全員人事」で個と会社が成長する組織に 紹介したくなる会社と紹介しやすい環境づくり～ #0003　Modis株式会社（旧：株式会社VSN） ～技術系人財サービス国内大手のModisが取り組む リファラル採用と人財に対する想いとは～ #0004　株式会社ファンリード ～エンジニアがエンジニアを連れてくる組織を目指して～ #0005　株式会社KDDIエボルバ ～エンゲージメントを高め優秀なエンジニアを惹きつける～ #0006　テクノプロ・デザイン社 ～働く環境が見えるリファラルだからこそ、優秀なエンジニアの採用につながった～ #0007　Modis株式会社（旧：株式会社VSN） ～友人のためになりたい“思いやり”から紹介～ #0008　株式会社KDDIエボルバ ～友人が気づいていない魅力を推薦し、 エンジニアのキャリアアップが明確な自社に紹介～

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

エンゲージメント課題そのままで終わらせない！エンゲージメント向上相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？

エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルの知見を余すことなくお伝えし、課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。

人事施策の効果測定において成長企業は「KPI」で何を重視し、何を観測しているのか

HRサミット2023 ONLINE 講演録

人事の活動においては、その成果を“見える化”し、経営層などステークホルダーへの説明や施策のPDCAに活用することが大切である。では、どのような項目・指標を重視し、実際に観測すべきか。ここでは日本人材マネジメント協会とHR総研が共同で実施した「人事の生産性に関するアンケート調査」の結果から、各社が重視・観測している領域や指標と、企業の成長との関係を分析し解説していく。

生産性向上に欠かせない「ナレッジマネジメント」の意味や企業事例とは？ ツール導入や研修で失敗しないために理論もわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

「ナレッジマネジメント」とは、社員一人ひとりが持つ経験、技術、ノウハウといったナレッジを企業や組織全体で共有・活用することによって、生産性の向上や業務の効率化、新たな事業・商品の開発などにつなげていくマネジメント手法を指す。そこで、今回はこの「ナレッジマネジメント」の重要性を理解するために、その意味合いやメリット、関連した理論、企業事例をまとめて解説していきたい。

【アーカイブ配信】部下を育て活かす上司力®セミナー

～管理職研修に取り入れたい！これからの時代に必要な上司の心得とは～

現代のHR部門に求められる“適切なマネジャー支援”。「HRBP」の設置が人的資本経営を真に機能させるカギに

HRサミット2023 ONLINE 講演録

人的資本経営の推進には、経営と現場をつなぐマネジャーの活躍が欠かせない。一方で、マネジャーへの適切な支援が不足し、現場が機能不全に陥るケースも多くなっている。今回、HR総研と産業能率大学は、共同で「マネジャー支援の実態」を調査した。本講演では、同大の関和之氏と中拂美樹氏が調査の結果・分析の報告を行うとともに、HR総研の寺澤康介をファシリテーターとしてパネルディスカッションを実施。社外HRBPの設置などが提言された。

なぜ日本企業の“人的資本投資”は遅れているのか。労働市場改革のための3つの柱と「データエビデンス」の重要性

HRサミット2023 ONLINE 講演録

企業価値向上や持続的成長のために、ますます重要性が高まっている「人的資本投資」。そうした中、2023年5月に政府が『三位一体の労働市場改革の指針』を取りまとめた。この改革は、「雇用形態」、「賃金」、「労働移動」といった従来の雇用システムの変革を目指すものである。これを機に、企業には更なる“人的資本投資の強化”が求められるようになるだろう。本講演では、厚生労働省の中井雅之氏と、働き方改革研究センターの伊藤健二氏が、「三位一体の労働市場改革」のポイントやインフラ整備、労働市場改革に向けた人的資本投資の効果などを解説する。

上司と部下の関係性やエンゲージメントに変化をもたらした、KDDIの「ジョブ型人事制度」と「プロ人財育成」

【HRサミット2023講演録】 従業員一人ひとりの経済的安定と心の豊かさを重要視するKDDI株式会社では、 「人財ファースト企業への変革」を掲げ、「KDDI版ジョブ型人事制度」の導入や、 「KDDI DX University」によるプロ人財育成に力を入れてきた。取り組み開始から3年足らずで、 すでに多様なプロ人財が活躍し、さらにエンゲージメントも向上するなど、大きな成果をあげている。 前半では、同社 人財開発部長 木村理恵子氏が、KDDI流の人財育成戦略とそれに伴う各種施策について解説。 後半のパネルディスカッションでは、HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐氏がファシリテーターを務め、 KDDIの人財育成戦略について深く迫った。 ▼登壇者 ・KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人財開発部長 木村 理恵子氏 ・HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐氏

SCSK株式会社の部内総勢60名で取り組んだ『組織風土改革』 部の雰囲気が変われば業績も変わる？！

＜概要＞ 2020年9月から約3年間にわたり、総勢60名の部員全員で取り組んできたSCSK株式会社 金融事業グループ 金融システム第五事業本部 証券システム第一部（以下、証券一部と 表記）の「組織風土改革」。 その背景には長年同じお客様を担当し続けているが故の「慣れ」や、 多くの日本企業が抱えているメンバーの高齢化などの課題がありました。 部内は ３つの課に分かれ、その下にチームが存在、また、チームを横断してのプロジェクトが常に多数あるなど、 複雑な組織体制と超多忙なスケジュールがメンバー同士のコミュニケーションを希薄にし、同僚に対する「無関心」や 表層上には表れない「ギスギス感」も生まれていたようです。 2020年春、組織全体の閉塞的な雰囲気に危機感を持っていた証券一部の高橋氏は、 部長である芝野氏に抜本的な「組織風土の改革」を提案します。 高橋氏自身が直前まで参加した 半年間に亘る社内のワークショップ研修で「内省と対話」をベースとした「感情の交流」が、人と人との「関係性」に大きく影響することを体験し、これこそが今の証券一部の組 織形成に必要なことだと実感したからです。 そうして始まった「組織風土改革」の一大プログラムは、最初「課長・課長補佐、チームリーダー・メンバー」の二層でスタート。部 全体を巻き込んで展開する中、新たに見えてきた様々な課題を乗り越えるべく、2年目は「チームリーダー層を中心としたチームづくり」のプログラムを展開、さらに3年目は「一 人ひとりの成長促進」をテーマに活動するなど、試行錯誤しながら取り組みを発展・継続させてきました。 結果として、どの階層・職種のメンバーでも「組織が変わった」「組織が良くなった」「働きやすくなった」と実感し、「感情面」の向上があったことに加え、売上増、残業減という「業績面」の向上もあったようです。 丸3年に渡り取組んできた「組織風土改革」の変化と実感を、 今回のプロジェクトオーナーである証券一部の部長、副部長、事務局と、実際に組織風土改革のプログラムに参加した課長・課長補佐、チームリーダー、メンバーの方々それぞれにインタビューいたしました。 SCSK株式会社がジェイフィールとともに行った組織風土改革における 「関係革新」 「仕事革新」「未来革新」の秘訣を解き明かします。

離職の予兆は把握できる？組織課題の可視化とは【10_0013】

人手不足が叫ばれる昨今、多くの企業にとって従業員の「突然の離職」は避けたいことです。 しかし、離職を申し入れる従業員は突然思い立ったのではなく、その前から離職を考えているのが実情です。 そのような従業員は以前から「離職の予兆」を見せていたかもしれません。 離職の予兆にいち早く気付ければ、適切な対応を取ることができます。 本資料では、従業員が発する「離職の予兆」を早期に把握することで、離職対策につなげるための方法を紹介します。

【特別対談】保坂駿介氏×川崎健一郎。人的資本経営は誰がために ～先駆者が語る人的資本経営とその先～

近年、人的資本経営の注目度は高まる一方となっている。これからの経営に必要不可欠な概念とさ れているものの、経営をどのように変え、どんなメリットをもたらすのか、十分な理解が行き届いて いるとは言えないのが現状だ。また、あわせて論じられることの多い人的資本の情報開示について も、不明点を抱えたままにしていることが少なくない。 これを受け今回、人的資本の情報開示の国際標準ガイドライン「ISO 30414」について、国内唯一の 認証機関、株式会社HCプロデュース 代表取締役 保坂駿介氏（日本人初・第1号のISO 30414リード コンサルタント／アセッサー）と、当社代表取締役社長 川崎健一郎が「人的資本経営は誰がために ～先駆者が語る人的資本経営とその先～」と題して対談。人的資本経営の本質を掘り下げた。2人の 話題は、これからの日本企業に求められることや、日本社会の未来にまで及んだ。以下に対談の内容 をレポートする。 https://hcproduce.co.jp/pages/member

上司と部下の関係性やエンゲージメントに変化をもたらした、KDDIの「ジョブ型人事制度」と「プロ人財育成」

HRサミット2023 ONLINE 講演録

従業員一人ひとりの経済的安定と心の豊かさを重要視するKDDI株式会社では、「人財ファースト企業への変革」を掲げ、「KDDI版ジョブ型人事制度」の導入や、「KDDI DX University」によるプロ人財育成に力を入れてきた。取り組み開始から3年足らずで、すでに多様なプロ人財が活躍し、さらにエンゲージメントも向上するなど、大きな成果をあげている。前半では、同社 人財開発部長 木村理恵子氏が、KDDI流の人財育成戦略とそれに伴う各種施策について解説。後半のパネルディスカッションでは、HRエグゼクティブコンソーシアム 代表 楠田 祐氏がファシリテーターを務め、KDDIの人財育成戦略について深く迫った。

HR総研：ウェルビーイング＆健康経営に関するアンケート　結果報告【ウェルビーイング編】

なぜウェルビーイングの注目度が高まっているのか？効果を出している企業の特徴とは

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目度が改めて徐々に高まっている。コロナ禍を経た今、人々の価値観や働き方など様々な変化がある中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営を捉え、取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、ウェルビーイングや健康経営の実態を把握するアンケートを実施した。その調査結果レポートを2回に分け、今回は「ウェルビーイング編」についてフリーコメントも含めて以下に報告する。

【12/14 録画「ウェルビーイング実現！組織課題の分析と打ち手の考え方とは」】

本セミナーでは、組織エンゲージメント向上施策に成果を出すためのヒントをお持ち帰りいただけます。 ウェルビーイングや人的資本経営の流れを受け、組織エンゲージメント強化に取り組む企業が増えている一方、思ったような成果が出ずに悩まれている人事担当者も多いのではないでしょうか。その多くの要因は、総花的かつ打ち手ありきの施策にあります。 本セミナーでは、現役人事コンサルタントが用いる、組織課題の分析手法と最適な課題設定の考え方をお伝えします。組織課題を明確に定めることで、より成果の出やすい施策につなげることができます。 第２部ではシステムを活用して、日々変化する組織エンゲージメントの状態をリアルタイムに把握し、向上施策をスピーディーに展開していく方法もご紹介します。ぜひご参加ください。 ※本セミナーは2022年11月29日に開催したセミナーの録画配信となります。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・従業員のウェルビーイングを実現したい ・組織エンゲージメントに関する知見を集めたい ・組織エンゲージメントを高めたいが何をすればよいかわからない ・組織エンゲージメントの向上施策を実施しても、効果がでない

『わたしからはじまる心理的安全性』塩見康史(著)，なかむらアサミ(著) （翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

安心して挑戦するために、誰もができること。 先が読めない現代において、新しい価値を生みだす組織風土として「心理的安全性」が注目されている。「心理的に安全な状態（環境）」を作ることは、上司だけが頑張ることだと思われがちだが、それは誤解だ。本書では、心理的安全性を作る方法が“70 Tips”紹介されている。これらは、既にサイボウズ社とスコラ・コンサルト社で実証済みのユニークなものばかり。“進める難易度”や“インパクト”などのポイントが整理された、実践的な一冊になっている。 【書籍基本情報】 書籍名：わたしからはじまる心理的安全性 リーダーでもメンバーでもできる「働きやすさ」をつくる方法70 著者：塩見 康史，なかむら アサミ 出版社：翔泳社 書籍発売日：2023年8月31日

「若手」から「シニア」まで各層を巻き込み、複数の新制度を同時に進めた日鉄ソリューションズの人事制度改革

正解がない中で模索する人・組織づくり

HRプロ編集部が企業の人事やHRに関連するキーマンを取材しながら、日々奮闘する人事の方へ施策のヒントをお届けしていく連載インタビュー「正解がない中で模索する人・組織づくり」。今回は、ITを通じた社会課題の解決に取り組む日鉄ソリューションズ株式会社の取り組みを紹介する。人材を“資本”と考え、中期事業方針のひとつに「優秀な人材の獲得・育成の一層の強化」を掲げる同社は、近年様々な人事制度の改革を進めている。本記事では、ProFuture株式会社 代表取締役社長／HR総研 所長 寺澤康介がファシリテーターを務め、同社執行役員 人事本部長 竹田宏氏がお話した、人事制度変革の背景から、ドラスティックな改革の中での苦労、これから注力していくテーマなどをお届けする。 プロフィール竹田 宏 氏日鉄ソリューションズ株式会社執行役員 人事本部長1989年、新日本製鉄（現：日本製鉄）に入社。新規事業部門、全社総務、製鉄所を経験後、新日鉄ソリューションズ（現：日鉄ソリューションズ）に出向、移籍。同社立ち上げに携わり、総務、上場準備、法務など管理部門を10年ほど経験する。その後、事業部門にて新サービス立ち上げなどを務めたのち、2021年4月より現職。 寺澤 康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。