パワハラによる「企業の経済損失」や「相談員の負担」などを、基本知識や防止対策とともに解説

社労士が解説する人事と労務

2022年4月1日から、「労働施策総合推進法」に基づく「パワーハラスメント防止措置」が、中小企業の事業主を含めすべての企業に対して義務化されることになりましたが、皆さんの会社ではうまく運用できているでしょうか。今回はパワーハラスメント（以下、パワハラ）の基本的な事項を確認し、企業が取るべき防止策についてお話いたします。

Web社内報アプリ『SOLANOWA』

みんなが会社のファンになる

企業のインナーコミュニケーションを活性化させることで、エンゲージメントの高い組織をつくる原動力になることを目指しています。

5分で分かる！　1on1ミーティングとは？～メリットや導入手順・テーマの具体例を解説～

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的に対話する場です。 従業員の成長を促すことを目的としています。 この記事では、1on1ミーティングの導入を検討しているご担当者様に向け、 1on1ミーティングの目的、3つのメリット・デメリット、導入手順、テーマの具体例を解説します。 導入・実施する際の注意点も解説しているので、ぜひお役立てください。

【後編】男性育休に関する定量調査。男性育休取得により企業・個人の成長に効果実感、中長期取得の場合でより効果高く

株式会社パーソル総合研究所は2023年6月27日、「男性育休に関する定量調査」の結果を発表した。企業調査の実施期間は2023年1月17日～20日で、全国の20～60代の正社員と会社経営および会社役員（経営・経営企画、総務・人事の主任・係長相当以上）の1,162名にスクリーニング調査を行い、うち800名から本調査への回答を得た。従業員調査の実施期間は2023年1月20日～2月6日で、従業員規模51人以上の企業（第一次産業・国家／地方公務除く）に勤める20～50代の正社員（代表取締役・社長を除く）のうち男性育休取得者500名と、女性育休取得者500名、上司550名、同僚1,600名より回答を得ている。今回は、調査結果の後編として、男性育休の取得が企業や従業員に与える効果を見ていく。

第21回：経営幹部が注意すべき、部下の“インセンティブへの慣れ”とは。報奨金制度で失敗する4パターンを解説

「経営幹部」育成の教科書

“部下の動機付け”は、会社にとっても個々の経営幹部にとっても、非常に大きな関心事でしょう。あらゆる働きかけを試みるものの、今ひとつしっくり来なかったり、部下に効いている気がしなかったりといった悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。これについて、実は企業の「インセンティブ制度」に、特に多くの落とし穴があることはご存知でしょうか。今回は、「部下の頑張りにインセンティブで報いることが難しい理由」を、企業のインセンティブ制度の失敗パターンから読み解いていきたいと思います。

テレワークを活用した新しい働き方「遠隔地勤務制度」について、企業が目指すべき「ウェルビーイング」の姿

社労士が解説する人事と労務

「子育てや介護により実家に引っ越したい」、「趣味やプライベートの充実のため地方移住したい」、「地元を離れたくない」といった従業員からの相談に悩んでいませんか？ 育児介護への参画や単身赴任解消、趣味プライベートの充実など、従業員のライフスタイルに応じた柔軟な働き方を実現するために、「遠隔地勤務制度」を導入する国内企業が増えています。今回は「遠隔地勤務制度」を検討する際のポイントなどについて、詳しく解説いたします。

採用KPIの大幅改善！内定承諾率が約20%向上面接の可視化で発覚した課題と面接改革とは?

「HRテクノロジー大賞」の採用部門優秀賞を受賞した大塚商会様が、面接改革の内容を大公開！ ブラックボックス化しがちな面接を可視化し、面接官のスキル向上に取り組むことで、応募者の満足度向上を実現。 選考辞退率、内定承諾率を大幅に改善することに成功しました。 「面接の中で自分を評価してくれた、見てくれていると思ったから入社した」という応募者の声や、 「面接が評価される仕事へ変化し、モチベーションがアップした」という面接官の意識改革にも成功しました。 応募者、面接官の双方満足を叶えた面接改革の実態をご紹介します。

【令和5（2023）年の年末調整／前編】「扶養控除等異動申告書」の書き方に関する注意点とは

社労士が解説する人事と労務

令和5（2023）年の年末調整の実務で対応が必要な税制改正について、前後編に分けて解説します。前編の本稿では、令和5（2023）年度の年末調整における変更点のうち、主に「扶養控除等異動申告書への記載事項」に関連する事柄について確認していきましょう。 後編：住民税の本人通知書を電子データで受け取るメリットとデメリットを知ろう

【サービス資料】組織変革支援コンサルティングサービス概要～事業戦略を推進できる"組織"を作る～

【サービス資料】 組織変革支援コンサルティングサービス概要 ～事業戦略を推進できる"組織"を作る～ 事業戦略を推進するためには「組織」「人的資本」「マネジメント」の一貫性が必要です。企業生産性を高め、“作業型組織”から“ジョブ型組織”へと転換していきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●なぜ、組織変革・組織改革が求められるのか？ タナベコンサルティングが実施したアンケート調査により約37％の企業で「計画・ビジョンを策定しているが推進できていない。」ということがわかりました。 人材の不足や専門スキル・ノウハウの不足などの理由にあるのでしょう。しかし企業は限られた条件の中で計画を推進する必要があります。推進 において"組織・役割の見直し""非財務情報への投資""間接部門のミドルオフィス化"などが重要な要素になりますが、 "企業の歴史ともいえる組織"を再編することができていない企業が多いというのが日本企業の現状なのです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料詳細 ・計画・ビジョンを定めているが推進できていない 37.2% ・中長期ビジョンコンサルティングの支援実績 ・事業戦略推進と生産性向上する組織デザインと改善策 ・コンサルティングスケジュール 　など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画策定の情報サイトのご案内 タナベコンサルティングが長年の経営コンサルティングで 培ってきた知見をもとに持続可能な経営モデルを実現するための、 長期ビジョン・中期経営計画に関わる事例、課題解決のヒントなどを コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くご紹介しています。 長期ビジョン・中期経営計画策定・SDGs経営関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

社員のエンゲージメント状況を計るチェックシート（簡易版）

会社の方針はどれぐらい社員に浸透しているのか、上司と部下の信頼関係はどうなっているかを軸に、社員のエンゲージメント状況を計れる簡易チェックシートです。結果を受け止めて、強みを伸ばす、課題に手を打つことで、エンゲージメントを改善できます。 社員のエンゲージメントやモチベーションは、目には見えませんが、会社の業績や施策の実行スピードや実行力に大きな影響を及ぼします。組織調査は有料の調査もさまざまありますが、小さく試してみたい、自分の部門で導入したいという場合には、まずは無料でできるものがおススメです。 また、「健康診断」と同じで、「どの項目が重要なのか？」を知ることで、普段のマネジメントやメンバーとのコミュニケーションで意識すべきことも分かります。ぜひご活用ください。

障がい者雇用の職場定着のポイントと精神障がいの体調管理に活用できるツールを紹介

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者を採用しても、すぐに退職されてしまうと、雇用に至るまでの努力が無駄になったように感じたり、次に障がい者を採用することに不安を感じたりするかもしれません。2024年度、2026年度に障がい者雇用の法定雇用率の引き上げを控え、さらに障がい者採用を進めていく必要に迫られる中で、早期離職という課題を解決していかなければ、同じことの繰り返しになってしまいます。障がい者雇用を定着させるポイントはどこにあるのでしょうか。本稿では、障がい者雇用の定着と、精神障がいの体調管理に活用できるツールについて見ていきます。

ウチの組織ギスギスしている？「エンゲージメント&組織開発手法マッチングシートβ」でチェック

「ウチの組織、なんだかギスギスしている…」。そんなとき取り入れたいのが従業員エンゲージメントUPや「組織開発」の手法。ただ、複数ある手法から自社にぴったりの手法を探す作業が大変…これを解決するのが当資料、「エンゲージメント&組織開発手法 マッチングシートβ」です。 とはいえ、この分野は日進月歩。実際、アメリカではVR (バーチャル・リアリティー)を使った手法まで登場しているとか…。なので、日々情報を更新するという観点で、タイトルにβ(ベータ)版(発展途上)とつけました。継続的にご覧いただけると幸いです。

部下や社員のモチベーションをあげるために知っておきたい心理学の基本

部下や社員にはいつも高いモチベーションで働いてほしい！などの課題を持つ経営者や上司の方は少なくありません。部下のモチベーションを高めるために必須な心理学の基本を、クイズ形式を通じて解説します。

【お役立ち】新入社員アンケートレポート～心理的安全性が確保された職場環境づくりが働きがいにつながる

【お役立ち資料・独自調査レポート】 新入社員就活アンケートレポート ～心理的安全性が確保された職場環境づくりが「働きがい」につながる～ 新入社員の就職活動の経験をレポートにまとめたので、今後の採用戦略の参考情報としてご活用ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 個々の働くための目的・価値観をしっかりと押さえ、組織エンゲージメントを高めていくための取り組みが求められます。 今後の採用戦略の参考情報としてご活用ください。 1.就職活動全般について 1)入社した会社を知ったきっかけは何か 2)入社した会社を選んだ理由は何か 2.内定時期を振り返って 1)内定後から入社するまでに不安だったことは何か 　 3.入社するにあたって 1)あなたの働く目的は何か 2)働きがいのある職場とは 3)働きやすいのある職場とは 4)あなたの将来の目標、目指すポジションは何か 　など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●サマリー ・ 働く目的に大きな変化はないものの、個々の価値観を明確に押さえる必要性は高まっている ・ 福利厚生や手当の充実等、ライフスタイルの多様化に合わせた働き方を重要視している ・ 心理的安全性が確保された職場環境づくりが「働きがい」につながる 昨今、対面やデジタル、遠隔でのコミュニケーションなど、様々なスタイルが生まれてきており、採用やオンボーディング、そして職場環境の改善等、企業によって様々な工夫がされてきている。 2020年から続くコロナウイルスの影響も3年目となる今年の新入社員は、働きやすい職場・働きがいのある職場を重視する傾向にあり、上司や先輩との「コミュニケーション」や「福利厚生」に重きが置かれている。このような時代だからこそ、個々の働くための目的・価値観をしっかりと押さえ、組織エンゲージメントを高めていくための取り組みが求められている。 ※詳細は、資料DLいただき、ご確認ください。

HR総研：「人的資本価値の最大化に向けたキャリア自律の課題」に関するアンケート　結果報告

大企業の６割以上でキャリア自律を推進、効果が出ている企業の特徴とは？

先の読めないVUCAの時代において、人的資本価値を最大限に引き出し企業価値の持続的向上（創造）に繋げていくため、従業員が自身のキャリアを主体的に形成していく「キャリア自律」を推進する企業が増えている。従業員のキャリア自律を効果的に推進するにあたり、企業は従業員にどのような支援が必要で、そのためにどのような課題を克服する必要があるのだろうか。 HR総研では、企業の「キャリア自律」の実態に関するアンケートを実施した。本レポートでは、「キャリア自律の推進」の状況や、キャリア自律社員の割合によって異なる取組み状況、組織が抱える課題などについて、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●推進する企業は多数派の一方、キャリア自律社員は少数派 ●社員個人にとってのメリットは「パフォーマンス向上」、キャリア自律社員が多い企業の特徴は？ ●既に得られている効果は「仕事へのモチベーション向上」が最多 ●大企業では研修や「社内FA・公募」、「中小企業では評価・処遇」を対策 ●組織目標と社員のキャリアプランのミスマッチへの懸念、対応に苦戦 ●キャリア自律を見込んだ採用の視点とは？ ●キャリア自律の推進企業で進むジョブ型雇用、パーパス共感との関係性とは？

管理職のための「イクボス」教育プログラム

「イクボス」としての考え方・人づくり・職場づくりを学ぶ

多様な背景、価値観を持った人材と働くためのポイントを知り、 ダイバーシティ時代の管理職がどうあるべきかを学び身に付けます。

実施回数・人数を問わず、完全無料で利用できるエンゲージメントサーベイ『エンゲージメントコンパス』

人的資本経営を進める中でも、重要な指標といわれているエンゲージメントですが、 エンゲージメントにまつわる企業の悩みは山積みです。 ・従業員サーベイを実施してみたが、改善へのサイクルにつなげられていない ・他社と比べて、自社の社員のエンゲージメントはどうなってる？ ・エンゲージメント向上って何から手を付ければ・・・ ・費用をかけずにエンゲージメントを測定したい こんな課題をお持ちの方は、完全無料で、部署やチーム単位からでも実施可能な エンゲージメントコンパスを始めてみませんか？ ＜監修者・守島 基博 教授からのメッセージ＞ エンゲージメントコンパスは、人事ポータルサイト「HRプロ」を運営するProFuture株式会社に私が協力し、 開発を監修しました。開発過程では、私の研究室の博士後期課程研究者の協力も得ています。 人的資本経営が叫ばれる中、従業員エンゲージメントは、経営で活用すべき重要な成果指標です。 従業員が企業や仕事に対して、主体的にどれだけ自分を投入しているか、どれだけ貢献したいかを表す指標であり、 過去の従業員満足度（欲求の充足度）やモチベーション（やる気）より進んでいるからです。 今回の開発では3点を重視しました。第1に簡便で何回もできるものであること。定点観測を可能にします。 第2にエンゲージメントそのものだけではなく、働く人の心理状態や職場の状況などの「原因」と、「結果」として 期待される行動も測定できるようにしたこと。 第3が、日本企業のエンゲージメントの標準値を計測し、それと自社との比較が可能になるようにしたことです。 どうかエンゲージメントコンパスを使って、御社の働く人の状況を把握し、今後の人事戦略づくりに役立ててください。

社員のエンゲージメントに課題を抱えている企業へ〜あなたの組織が「静かな採用」を検討すべき理由〜

昨今アメリカで注目を集めているキーワードがあります 。 それが「静かな退職 (quiet quitting)」です。 仕事中心の生活をする代わりに、必要最低限の業務をこなして、プライベートを充実させることに重きを置く人たち が増えているのです。 組織にとっても、高い効率性やイノベーションを生み出していく土壌として、エンゲージメントが高い従業員による意義ある貢献が期待されるなか、静かな退職を決め込む従業員が増えることは望ましくない。 そこでフランクリン・コヴィーでは、「静かな採用 (quiet hiring)」を推奨します。 これは個々人の本質的な能力や価値観に目を向け、メンバーに新たなキャリア機会を提供しつつ、組織の最重要目標最を達成するための軌道修正を行うことです。 この資料では、「静かな採用」を通して優れたリーダーがいかに、社員の潜在能力を引き出し、社員のエンゲージメントを向上させ、組織の最重要目標を達成する力の向上を実現するかをご紹介します。

人事ができる障がい者雇用の職場定着支援とは？ 1on1の必要性と有効な進め方

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

近年、障がい者雇用が企業の中で進んでおり、障がい者と一緒に働く社員が増えています。しかし、現場の社員が障がい者と一緒に働くことに課題を感じ、その悩みを一人で抱え込んでしまっているケースもよく見かけます。人事部が障がい者を現場に配属するときに、一緒に働く人どのようなサポートを行なうとよいのか、またマネジメントに必要な1on1（個別面談）についてお伝えしていきます。

【第３期募集】ChangeAgent養成講座（Every HR Academy）ご紹介資料

Change Agent養成講座は、組織変革（チェンジマネジメント）を体系的に、アカデミックに、実践的に学べる日本唯一のライブ形式オンライン講座です。 当講座の学術的根拠となる「組織行動学」は、心理学、社会学、人類学、政治学など様々な学問分野の知見をもとに、組織内において人々が示す態度や行動について体系的に研究する学問で、これまでの研究で特に、生産性、常習的欠勤、離職率、組織市民行動の四つの行動が従業員のパフォーマンスを決定づける重要な要素であることが海外研究から明らかになっています。組織行動学の習得は、組織で働く人々の行動の原因を説明し、将来の行動を予測し、そして、マネジメントしていく事に役立ちます。 ■経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」の対象事業 所定の要件を満たせば、受講料の最大70％の補助を受けられます。 ■本講座で解決できる課題例 ・Z世代他、部下のモチベーションをどうすれば上げられるか？ ・ハイパフォーマーの離職をどうすれば防げるか？ ・1on1の実施が形骸化…心理的安全性のあるチームをどうすれば作れるか？ ・Z世代やシニアを含めた多様な組織において、良い組織文化・高いエンゲージメントををどうすれば作れるか？ ・抵抗するキーパーソンをどうすれば動かせるか？ ・動かないチームをどうすれば動かせるか？ ・新入社員研修・管理職研修…機会を設けても変わらない会社をどうすれば動かせるか？ ■インプットとアウトプット、理論と自社の実態を効率的に学ぶ実践講座 講義は、講師が原理原則や理論の背景を伝える「講義」パートと、参加者同士の「ディスカッション」パートを繰り返しながら進みます。ディスカッションでは、例えば自社がどの程度原則に沿っているかをアウトプットしていただきます。 また、特別講師・メンターとして、現役HRリーダーの皆様と関わる機会を提供いたします。 ＜第１期外部講師陣＞ １）望月 賢一 様 ソニーグループ株式会社・安部専務室・組織開発アドバイザー ２）佐々木 丈士 様 株式会社INFORICH　人事総務統括（元Facebook Japan株式会社 執行役員 人事統括） ３）岡本 佐知子 様 i-PRO株式会社 CHRO ４）一柳 達也 様 アッヴィ合同会社 人事本部長