人事評価に「不満あり」が7割超、“成果と報酬の不均衡”で賃金上がらず。モチベーション低下や転職につながる理由とは

株式会社ライボは2023年9月19日、「2023年人事評価の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年8月30日～9月4日で、全国の20～50代の男女758名より回答を得ている。本調査により、自社の人事評価への満足度やモチベーションへの影響、評価による転職意向、評価への期待度などが明らかとなった。

“職場イジメ”の実態とは？ 約6割が職場イジメを「目撃・相談の経験あり」と回答、被害／加害経験の認識にはギャップも

株式会社ライボは2023年9月4日、「2023年職場イジメの実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年8月16日～21日で、就業者650名より回答を得た。本調査により、職場イジメの目撃・相談有無やイジメの境界線、加害・被害経験および被害後の影響、また職場のハラスメント対策などが明らかとなった。

5分で分かる！ 新入社員育成に欠かせない "オンボーディング"とは？

オンボーディングは、企業の新たな人材を育てる手法のひとつです。 オンボーディングを成功させることで、 人材の定着率が上がり、企業の発展につながります。 この記事では、オンボーディングの概要とメリット・デメリットを解説します。 オンボーディングの導入プロセスや導入する際のポイントも解説するので、 実施する際の参考にしてください。

HR総研：次世代リーダーの育成に関するアンケート　結果報告

～次世代リーダーの役割「ビジネス目標達成」より「組織文化醸成」を重視する企業が多数～

短期間で企業の競争環境が大きく変化する現代において、これらの変化に柔軟に対応し、経営や事業をけん引できる次期経営幹部候補の育成・確保は、企業の持続的成長と競争力強化の鍵となる。「次世代リーダーの育成」は、HR総研が実施している人事の課題に関する調査でも例年トップの項目になるなど、多くの企業において、優先的に取り組むべき事項として認識されている。 HR総研では、選抜型研修や配置を通じての育成等、各企業の次世代リーダー育成への取り組み実態について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

ビジョンや理念が「浸透」する経営成果につながる組織改革の実践を学ぶ講座

顧客志向の組織変革を学ぶことができます。

日本で唯一ブランド構築のプロフェッショナルを養成する専門機関である当協会が独自で構築した体系的な組織変革の「8つの変革プロセス」を学ぶ講座

全社員が教え合い 学び合う環境の確立 デジタルを活用した 企業内大学の成功事例

従来の研修とは異なり、社員が自主的に学ぶ場を用意することで、必要なスキルの習得やキャリアアップを狙いとする「企業内大学」が注目されています。 本資料では、ある建設会社様がラーニングプラットフォーム「UMU （ユーム）」を活用して企業内大学を設立された流れや、お取り組みの内容についてご紹介します 。

約6割が「職場に友達が必要」とし、“対面でのコミュニケーション”を重要視。従業員同士の交友関係は好影響か

株式会社識学は2023年8月8日、「職場の人間関係に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年6月29日で、従業員数10名以上の企業に勤める20～59歳の会社員300名より回答を得ている。本調査より、職場における「友達」の必要性や有無、職場の人間関係において気をつけていること、および一般社員と管理職での考え方の違いなどが明らかとなった。 「組織風土」に関連するサービス一覧はこちらから

「定年再雇用制度」の問題点とは。企業の考え方が“再雇用者のモチベーション”を削ぐ理由

社労士が解説する人事と労務

ここのところ「組織としてのガバナンスが機能していない」と思われる不祥事が多発しているが、これは従業員を「ヒト」として丁寧に扱えていないからではないだろうか。日本大学（日大）アメフト部員の違法薬物所持、ビッグモーターによる修理費用水増し不正を軸に、深掘りして考えてみよう。

4割超が人事戦略策定において「人事データ」を活用。一方、約7割は“データ収集・管理”に課題感か

jinjer株式会社は2023年8月29日、「人事データの管理、蓄積、活用に関する実態調査結果」の結果を発表した。調査期間は2023年8月9日～11日で、従業員300名以上の企業で人事業務に携わる担当者384名より回答を得ている。本調査より、人事データの活用における実態や目的、課題などが明らかとなった。

イベントレポート社内副業を導入し、組織の活性化につなげるには？ゲスト：三井住友海上火災保険株式会社

社内副業とは、業務時間中に所属している部署以外で働くことを認める制度です。社員のキャリア自律や部門間イノベーションを促すことができ、近年注目を浴びている施策の1つです。一方で、時間管理や部門間の調整が困難で、なかなか軌道に乗せることが難しいという実態があります。 そんな中、2021年7月にスタートした三井住友海上火災保険株式会社のプロジェクトチャレンジ（社内副業）では、2,000名以上が専用の公募システム「Temalancerエンタープライズ」に登録、400名以上の従業員が実際に社内副業に取り組んでおり、組織の枠を越えた社内コラボレーションやイノベーションが創出される文化醸成が目指されています。今回は同社の人事 宮岸様をお招きし、社内副業の事例、工夫をお話いただきました。 本資料では、セミナー当日の内容を一部抜粋してお届けいたします。 【こんな方におすすめ】 社内副業制度の導入、見直しを検討している 社内副業の成功事例、工夫を知りたい 社員の自律的なキャリア形成を支援したい 部門間交流・コミュニケーションを活性化させたい

イベントレポート学ぶ人しか学ばない組織を変える、リスキリングの「仕組み化」とは？（ゲスト：小林氏）

「e-learningや研修機会を用意しても、一部の人しか活用していない…」 「結局、個人のやる気に左右されている…」 そんな悩みを抱える人事の方は多いのではないでしょうか？ 著者と考える「人事のデザイン」シリーズ第3弾では、HRアワード2023書籍部門で入賞した『リスキリングは経営課題～日本企業の「学びとキャリア」考』著者のパーソル総合研究所 上席主任研究員 小林 祐児さんをお招きしました。本質的にリスキリングを進めていくためには、《必要なスキルを明確にし、そのスキルを教育訓練し、必要な仕事に就かせていく》という発想からの転換が必須だと語る小林さん。各種データから明らかとなった、日本人の特性を活かした現実的なリスキリングの施策を考えてみませんか？ 「学ぶ習慣がない従業員が自発的に学びあうようになる」 そんな組織づくりへの方針やヒントを得られる場となりました。 本資料では、セミナー当日の内容を一部抜粋してお届けいたします。 【こんな方におすすめです】 ✓ 人事・研修ご担当者の方 ✓ 従業員のリスキリングを推進したい方 ✓ 組織全体で学びあう仕組みを作りたい方

【お役立ち資料】コンプライアンスとは？　企業の違反事例とともにわかりやすくご紹介

＼お役立ち資料公開しました／ コンプライアンスとは？　企業の違反事例とともにわかりやすくご紹介 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①　コンプライアンスが発生する理由 ②　実際にあったコンプライアンス問題の事例 ③　コンプライアンス違反行為を発生させないための事前の対策 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「法律に違反さえしなければOK」と考えていませんか？ 「コンプライアンス」という単語が一般的となり、企業のコンプライアンスに対する重要性はますます高まっています。 企業コンプライアンスの範囲は法令の遵守に限りません。法令に違反していなくても、法の目をくぐるような行動やモラルに反する行動を取れば、法令違反を犯したのと変わらない影響を受けます。報道されている様々なニュースから、そのあたりは皆さまもよくご存じではないでしょうか？ 本資料では、まず「コンプライアンスとは何か」を正しく認識するための定義を確認し、そのうえで違反が発生する理由や、企業の違反事例、コンプライアンスを推進するためのポイントについてご紹介します。 コンプライアンス違反を防ぐための参考としてぜひご活用ください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

新入社員がスムーズに定着する研修・オンボーディングの理論と実践とは？

【こんな方にオススメ】 育成・オンボーディングによって早期離職を防ぎたい経営者・人事責任者 活躍する社員を増やしたい経営者・人事責任者 新しい育成プログラムの設計を考えている人事企画者 ・わずか1カ月で退職する新入社員 ・研修後も業務内容が掴めない社員 ・自発的に動くことができない新人 皆様の組織にも、新卒・中途問わずこのような新入社員がいらっしゃるのではないでしょうか。 このような状態だと、事業と組織の成長は期待しづらくなります。 そこで本資料では、新入社員が入社にあたってギャップを起こさず、スムーズに定着し、活躍するための最先端の研修・オンボーディングの理論と実践方法を、事例などを交えながらご紹介します。

【開催レポート】エンゲージメントを高める秘訣は社員の感情にあり

＜概要＞ 2023年7月26日（水）に開催したセミナーの講演資料になります。 「社員のエンゲージメントを高めたい」「みんなにもっとイキイキと働いてほしい」 私たちのもとに、よくこのようなご相談が寄せられます。皆さんもエンゲージメントを高めるために日々頭を悩ませながらも、様々な施策を企画し、実施しているのではないでしょうか。エンゲージメントを高めるのはもはやどの会社にも共通する課題となってきています。 私たちが行った最新の調査から、エンゲージメントを高める鍵が分かりました。それが「自己選択権」と「自己裁量」です。 例えば、エンゲージメント施策も人事部が考えるのではなく、場を用意し、その場で考えてもらったことを自己選択と自己裁量を持って現場で実践してもらう。そうすることで、エンゲージメントが上がり、イキイキとした職場に近づきます。 そう、人事部の皆さんは場をコーディネートするだけで良いのかも知れません。 本セミナーでは皆さんの悩みの解決のヒントを伝えるべく、東洋合成工業の執行役員である水戸様から、具体的な方法をご紹介いただきます。 同社は半導体の素材メーカーとして急成長しつつも、対話の場をつくり、社員の自己裁量で職場のエンゲージメントを高める取り組みを続けています。 皆さんも一緒にエンゲージメントを高める取り組みについて考えてみませんか。 気になる方は、下記よりダウンロードください。

【デール・カーネギー・トレーニング開始記念】リーダーに不可欠な「人を動かす」力の高め方

ジェイックでは、2022年7月より米国デールカーネギー・アソシエイツ社とフランチャイズ契約を締結し、 日本全国でデール・カーネギー・トレーニング、 『人を動かす』を基にしたリーダーシップ＆コミュニケーション研修の提供を開始しました。 デールカーネギー・アソシエイツ社は100年以上の歴史を持ち、 90か国以上でリーダーシップ、コミュニケーション力や プレゼンテーション力強化のトレーニングを提供する企業です。 ビジネス社会において、『人を動かす力』、リーダーシップやコミュニケーション力は、 部下育成、顧客基盤の安定化、業績目標の達成などを左右する重要なスキルです。 デール・カーネギー・トレーニングの日本での提供開始を記念して、 デール・カーネギー米国本部 グローバル・マスター・トレーナー 石原由一朗氏をお招きして、 リーダーに不可欠な「人を動かす」力の高め方というテーマで、2022年7月20日に実施したセミナーの録画動画です。 【講演テーマ】リーダーに不可欠な「人を動かす」力の高め方 – 人を動かす３原則 – 人を動機付け、行動を起こさせるポイント – 誰もが持っている「強い欲求」とは？ – コミュニケーションにおける４つのパターン – 「人を動かす」を実践するために必要なこと 【対談・質疑応答】 ・デール・カーネギー米国本部 グローバル・マスター・トレーナー 石原由一朗氏 ・株式会社ジェイック 常務取締役 デール・カーネギー・トレーニング修了 近藤浩充 自身もトレーニングを修了したジェイック常務の近藤が、 日本で唯一のグローバル・マスター・トレーナーである石原氏への質問を通じて、 『人を動かす』の真髄に迫ります。 「デール・カーネギー・トレーニング」の詳細な内容は以下で詳しく解説しています。 ご興味がある方はこちらからお申込みください。

シニア社員の約6割が「仕事のモチベーション低下」を実感。一方、“副業”や“越境学習”への意欲を持つ人も

株式会社シーオーメディカルは2023年7月20日、シニア世代を対象とした「仕事の意識に関するアンケート」の結果を発表した。調査期間は2023年5月10日～15日で、50歳～65歳の個人100名から回答を得ている。これにより、シニア世代における仕事への意識の変化や求めていること、他社での就労意欲などが明らかとなった。

“3期連続増収の経営者”の約8割が「パーパスを重視」。経営理念はモチベーションやエンゲージメントにも影響

株式会社オリゾは2023年8月21日、「企業のパーパス浸透と成長に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2023年7月21日～24日で、パーパス（社会的なつながりを明記した経営理念）を策定しており、3期連続で増収している企業の経営者105名より回答を得ている。本調査により、3期連続増収の企業における日常的な「パーパス意識」の有無や、パーパス策定による効果、反映させている制度などが明らかとなった。

開催レポート【クレームの日】：有識者討論会「企業は、カスハラ、パワハラから社員と組織を守れるか」

2007年に弊社（株式会社マネジメントサポート）が制定し日本記念日協会で認定・登録された「クレームの日(9.6)」には、毎年クレームについてあらゆる視点から、時代に沿ったテーマで記念イベントを開催し今年で16回目を迎えました。 今回のテーマは、有識者討論会「企業は、カスハラ、パワハラから社員と組織を守れるか」をオンライン開催し、約100名のお客様にウェビナー形式でご参加いただきました。 「カスハラやパワハラ」については、日々ニュースでも取り上げられる社会問題となっており、非常にタイムリーであり、多くの企業が関心を持つ課題であることは言うまでもありません。特に日本の労働環境におけるハラスメント問題は、法律の整備が進められる中、社会全体での対策や企業の認識や迅速な対応が求められています。 討論会では、３つの側面から討論が行われました。 １. 法的側面からの指摘及び第３者機関との連携 弁護士である島田直行氏の法的視点は、企業がハラスメントに対してどのような法的義務を持っているのか、そしてどのような対応が適切なのかという点を明確にしています。企業側がどのような対応が求められるのかを正確に理解することは、予防策の策定や対策の強化につながります。 ２.社員のメンタルヘルスの現状と課題 森川祐子氏は産業カウンセラーとして、ハラスメントが従業員のメンタルヘルスにどのような影響を及ぼすのか、そして、その影響を最小限に抑えるための具体的な対策を提示いたしました。その内容は、社員の離職防止とモチベーション向上につながります。 ３. カスハラ、パワハラ各教育施策や教育の現状と課題 工藤アリサ氏は、企業の教育施策に深く関わる立場として、どのような教育や取り組みがハラスメントの予防や対策に効果的であるのかを提案することで、企業が具体的なアクションを起こす手助けをしております。 また、事前に頂いたご参加者からの質問、疑問についてもそれぞれの立場で回答をしております。 今回の議論や提案は、全ての企業に参考にしていただきたい内容です。 社員や組織を守るための具体的な施策や方針を策定・実施することが企業には求められています。 今回の討論会のアーカイブ公開も、多くの企業や関心を持つ人々にとって有益なリソースとなると考えております。

若年社員を「職場環境に好影響を与える人材」に育てる方法（第8回）

組織リーダーの若年社員育成術

ビジネスパーソンの中には「職場環境に好影響を与える人材」もいれば、反対に「職場環境に悪影響を及ぼす人材」も存在する。自身の下で育った若手社員には、どんな組織に移ってもその職場に良い風を吹かせる人材であってほしいものである。そこで今回は、若年社員を「職場環境に好影響を与える人材」に育成するにはどうしたらよいかを考えてみよう。

新卒3～5年目の離職が多い職場が取るべき 若手社員への“3つの関わり方”

POINT1：「3年3割」を超えてから訪れる“第一離職期” ・面談などを通して“黄色信号”なのは判明。しかし… ・「この会社では、キャリアビジョンが描けない」と 　思われてしまう企業に足りていないもの ・年齢の近い先輩社員の“安易な共感”は危険 POINT2：若手の退職を防ぐ3つの関わり方 1.“相談しやすい上司”が自然と行っている雰囲気づくり 2.「会社の出世コース」＜「私のキャリアビジョン」 3.TOP層はどこまで介入するべきか？ POINT3：若手社員の定着率を上げると起きる事 ・リーダーが生まれ、組織の成長速度が格段に上がる ・雰囲気が良くなり、売上も生産性も上がる ・3～5年目向けプロダクト紹介