若手エンジニア　成長を阻む３つの問題

ソフトウェア開発事業において、ビジネスを拡大するには、エンジニアの増強が欠かせません。しかし、経験豊富なエンジニアの採用は難しく、働き手が不足しつつある我が国においては、一部を除く多くの企業が社内の若手エンジニアや未経験者を対象とした 「育成」が重要課題となります。 一方で、エンジニアの育成 ・ 能力開発は、従来から従業員個人の自助努力によるところが大きいのも事実です。組織的な教育体制が整っていないことから、研修を実施しても実践で活躍できるレベルに到達するまでに時間がかかるケースも多く見られます。 やみくもな育成は逆効果になりかねませんし、企業によってエンジニア育成の取り組み方も異なります。 そのため、まずは効果的な育成を行うにあたって解決すべき問題を明らかにし、それぞれに対処していくことが大切です。本資料では、エンジニアの育成を妨げている問題を明らかにしつつ、その解決のヒントとなる情報をご紹介します。

【調査レポート】2023年若手社員の意識調査（社会人1年目）_第3弾 組織における7つのタイプ編

【調査レポート】2023年若手社員の意識調査（社会人1年目）_第3弾 組織における7つのタイプ編 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、2023年度の新人がこれまで担ってきた役割とは？ ２、7つの役割別で見た、入社前後に感じた理想と現実のギャップとは？ ３、7つの役割別で見た、仕事における不安とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 2023年度の新入社員が入社し、もうすぐ1年が経とうとしています。学生時代から生活環境が大きく変わり、入社前にイメージしていた理想と現実のギャップを感じつつも、慣れない仕事や新たな人間関係に適応しながら業務に励んできたことでしょう。 一方、新入社員と同様に、新入社員を受け入れる現場のOJT担当者や上司も、自身の業務を遂行する傍ら、新入社員の育成に対して様々な悩みを抱え、トライアンドエラーを繰り返してきたのではないでしょうか。新入社員と一括りに言っても、一人ひとり直面する困難（壁）のタイミングや内容、その乗り越え方は異なり、過去のOJTの成功事例が役に立たないことも多々あります。 そこで、当社では新入社員の特性やこれまで所属してきた組織における役割と、入社前後に感じたギャップやその捉え方の相関関係を探るべく、2023年8月2日～8月7日の期間で、社会人1年目の300人に対し意識調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

「KPI」とは？ KGIとの違いや設定方法を詳しく解説【具体例も】

HRの注目ワード徹底解説

「KPI」とは、最終目標を達成するために、中間プロセスの達成度を定量的に計測・評価する指標である。「KPI」を経営戦略や日常業務に活用することで、組織の方向性を明確に示すことができる。しかし、設定する際に陥りやすい問題もあるため注意が必要だ。本稿では、「KPI」の意味や、KGI・KFSとの違いを解説しつつ、設定方法やポイントを詳しく紹介していく。

【社労士監修】2024年度 法改正：人事労務分野で対応が必要な“実務対応のポイント”を解説《詳細資料あり》

社労士が解説する人事と労務

2024年4月から2025年4月にかけて、「労働基準法に関する法律」や「労働契約に関する法律」など、人事労務業務にかかわる法改正が多数施行されます。法改正の内容を押さえ、実務対応のポイントを確認することで、滞りなく対応できるようにしておきましょう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【2024（令和6）年度版：法改正一覧】労働基準法ほか人事労務関連13項目の要点を解説＜社労士監修＞

HR総研：「社内コミュニケーション」に関するアンケート2024　結果報告

課題の関係性は「部門間」が1位、「イノベーション創出」のカギは？

社内コミュニケーションの手段の一つとして、オンラインツールにも慣れたものの、対面よりコミュニケーションの難しさを感じるとともに、社内コミュニケーションの活性化がどれだけ組織改革や企業としての生産性向上に繋がっているのか分かりづらい、などといった課題を持っている企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研では、社内コミュニケーションの実態を明らかにし、コミュニケーション活性化のために効果がある施策は何かを探るアンケートを実施した。その調査結果について、フリーコメントも含めて以下に報告する。

形だけの1on1を脱却！時短＆納得感向上を実現する「砂時計型1on1」

マネジャーの対話力向上で納得感と一体感を生み出す1on1トレーニング

30分の1on1だけではなく、5分の会話でも使える対話の型によって、メンバーの生産性と成長を飛躍的に高めるシンプルな対話の4ステップを習得

「ポートフォリオ」とは？ 採用・転職、投資やビジネスにおける意味をわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

「ポートフォリオ」は、業界やシーンによって意味合いと使われ方が異なる用語である。ここでは人事担当者や経営者が接することの多い3つの「ポートフォリオ」、すなわち“クリエイター採用時に見る作品集”、“人事戦略のベースとなる自社の人材情報”、“経営状況を把握するための自社事業関連情報”を中心に、「ポートフォリオ」の内容や活用するメリットなどを解説する。

【アーカイブ配信】ソフトバンク様登壇　未来を切り拓く人材育成施策とその戦略

～社員の潜在能力を引き出す秘訣とは～

パーパス・理念を中心に組織のあり方を再構築する「リ・ブランディング・プロジェクト」

人的資本経営やエンゲージメントが重要視される中、 組織のミッション・パーパスといった理念を中心とした組織マネジメントの重要性が増しています。 ここ数年に起きている世の中の変化によって、組織内でのコミュニケーション頻度が減り、上司は仕事を巻き取り、メンバーは成長実感が欠如することで“風通し”の悪さが悪化しています。 その結果、エンゲージメントを高めたくても高まらず、理念を発信して社員はなんとなく共感しているだけで、現場での行動に変化が見られない。という事態になっています。 この原因は、組織内コミュニケーションが「過去の成功・失敗要因に固執して、未来に向けた言動が少ないこと」です。 本プログラムは、「未来への対話を行う仕組みと仕掛けをパーパス・ミッション・ビジョンを起点に生み出す」ことを目指しています。 そのために、「違いを力に変える相互理解とチーム・ブランディング」が鍵になります。 組織がサイロ化する本質は、パーパスが浸透せずに部分最適な仕事が増えることにあります。 本施策は具体的な“ブランディング”の手法によって、チームのwell-beingを向上していきます。 本資料では、未来への対話を起こすための施策のポイントと具体的な流れをご紹介しています。 ・こんな方におすすめ 理念は発信しているものの現場での行動変容が見られない 社員の共感を生む理念・パーパスの策定が必要になっている 自社のパーパスを発信しているが、エンゲージメントが向上しない

主体性を引き出すために、1on1で聴くべき質問50選

メンバーに備わっていることで様々なメリットがある主体性。その主体性を引き出す場として1on1が有効です。 ただし、ただ1対1で話すだけでは主体性を引き出すことはできません。そればかりか、やり方や質問を間違えると主体性は阻害され、上司と部下の関係性に悪影響を及ぼす可能性すらあります。1on1は、危険も孕んだ施策なのです。 そこで本資料では、主体性を引き出すために1on1ですべきこと、そして主体性を引き出すために有効な7つの話題と具体的な質問を50個厳選して紹介します。 理学博士であり、心理学・認知神経科学に精通したシンギュレイト代表の鹿内が厳選した50個の質問です。質問には鹿内からのアドバイス付き！日々の1on1に活用いただき、メンバーの主体性向上にお役立てください！ 【本資料からわかること】 ● 主体性を引き出すために、1on1を通して狙うべきこと ● 主体性を引き出す7つの話題 ● 1on1で聴くべき質問50選

「人的資本経営」の推進で企業ブランド力を上げ、優秀人材の獲得や従業員エンゲージメントの向上を

社労士が解説する人事と労務

現代の企業経営では、「人材の採用」と「企業ブランド力の向上」が重要な課題となっています。多くの企業が優秀な人材の獲得に苦労している一方で、人材が集まっている企業も存在します。この差は何によるものでしょうか？ 人材が集まる企業は、人材採用の課題に対応するためだけでなく、自社のブランド力を高めるためにも、積極的な広報活動を行っています。特に「人的資本経営」の考え方が注目され、“企業の働き方や文化”がブランド力の向上に直結しているともいわれます。これは、優れた人材を引き付けるだけでなく、市場での競争力を高める要因ともなっています。

組織エンゲージメントとキャリア自律を同時に叶える「パーソナル・ブランディング」の考え方と進め方

＜こんな方におすすめ＞ ・自社の理念浸透を行いたいが、現場での行動変容が見られない ・パーパスの発信はしているが、社員へのアプローチ方法がわからない ・若手社員からキャリア自律を推進したいが、行動変容が見られない 人的資本経営やエンゲージメントの向上が重要視されてきています。 一方で、「単なる数字の向上」に終始してしまい、現場の行動を促す浸透ができていないという課題も増えてきました。 エンゲージメントを向上させていくために、「自社らしさ」を浸透させていく施策と、従業員一人ひとりの「自分らしさ」が発揮できるよう言語化をサポートする施策の両面が必要になります。 エンゲージメントが注目を集めてから、サーベイやワークショップなどを通して「自社らしさ」を考える機会を増やしているものの、従業員のパーパスなどの「自分らしさ」を言語化していくことには限界がありました。 私たちが、これまで500件以上の研修を実施する中で、取ってきた「個人・組織の悩みや課題」を集計すると、「自分のやりたいことがわからない」という課題が見えてきました。 自分のやりたいことがわかっている状態であれば、「自社らしさ」の浸透を強めることによって、エンゲージメントの向上が期待できていました。 しかし、「自分らしさ」がわかっていない状態では、どれだけ自社のことを伝えても、「自分」と「会社」の重なりは増えません。 「自社らしさ」の発信の前に、従業員一人一人の「自分らしさ」を言葉にするサポートが今必要になってきています。 そこで、私たちはブランディングの考え方を人材育成に転換することによって、 エンゲージメントの向上とキャリア自律を同時に高める「パーソナル・ブランディング」の開発を進めています。 私たちは、パーソナル・ブランディングを「ステークホルダーから見た独自の役割を築き、感情移入が伴ったモノ,サービス,それらを生み出す仕事のこと」と定義しています。 キャリア自律やエンゲージメントの向上を考える上で、仕事の中でどのように感情移入をもたらすのか、そもそも、自分はどのような場面で感情移入をするのかといった“感情”を基軸にした自社・自己理解が欠かせません。 社員一人一人が自分の強みを定義し、パーパスから日々の習慣までを一貫させ、キャリアを自分で作り出せる実行力と推進力を育てることができます。

1on1の時短＆納得感向上を「きっかけ」の４ステップで同時実現する「砂時計型1on1」

1on1施策が上手くいっていない企業様の話をお伺いすると、以下のようなお声を聞きます。 「上司・リーダーが忙しくて1on1が実施できていない。」 「1on1を実施しても効果が出るまで時間がかかるので、無駄だと言われる」 上司・リーダー側に立つと、近年業績に対する圧力も強くなり、プレイングマネジャーが増えている中で、1on1をする時間がない。1on1よりも指導する時間が必要。といった声は理解ができます。 私たちは、コーチングや企業内の課題解決をテーマに研修・ワークショップを実施する中で、1on1はもっと時短で実施できるというコツが見えてきました。 1on1の見直しをしていくためには、「目的を明らかにして聴くことで納得感のある行動を生み出す」ための1on1の進め方を考えていくことが重要です。 単に30分や1時間の1on1を実施するのではなく、常にその時の1on1の目的を明確にすることで、15分でも十分に1on1の効果を出せることがわかりました。 そこで、本資料では、時短でも納得感を生み出し、メンバーの行動が変わる「1on1の進め方」をシンプルな4つのステップでご紹介します。 ・こんな方におすすめ 1on1を実施しているが、上司・リーダーが忙しくてできないと言われてしまう 1on1を実施しても部下・メンバー層から不平不満が絶えず、1on1の目的が達成できていない 近年、自社内の人材育成の風土が薄れていると感じる

40~54歳のミドルシニア社員が 在籍しながら社外を見る価値

＜概要＞ ・人的資本経営からみたミドルシニア社員の活性化の必要性 ・活躍し続けるミドルシニア人材育成のポイント ・社外を経験したミドルシニア社員に訪れる変化 etc... ミドルシニアの活性化、人的資本経営どちらもこれから企業が成長するするうえで、欠かせないエッセンスとなります。本資料では、その課題のありかをデータより紐解き、今必要とされる「実践型」研修を踏まえたミドルシニアの変化とその効果を事例を交え展開していきます。 ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●ミドルシニア層の活性化に課題を感じている ●座学の研修、インプット研修の効果について疑問を感じている ●キャリア自律というキーワードに関心がある ●社員に社外も視野にいれたキャリア開発を促したい ●ミドルシニア層のマネジメントに関する課題を感じている 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！

「PDCA」とは？ 意味や古いと言われる理由、サイクルを回すポイントやOODAとの違いを解説

HRの注目ワード徹底解説

「PDCA」は業務改善を行うためのスタンダードな手法とされており、多くのビジネスパーソンにとって、ポピュラーなフレームワークだといえる。だが、近年は社会変動の激しいVUCAの時代を迎えており、「PDCAはもはや古い。より速く行動を起こせる他のフレームワークの方が効果が大きい」という指摘もある。本稿では、改めて「PDCA」の意味やメリット、デメリットを考察するとともに、OODAやPDRなどの新たなマネジメント手法と「PDCA」の違いについても取り上げていきたい。

【個人向け】第17回プロティアン・キャリア基礎講座・検定

【法政大学・田中研之輔教授監修】キャリア自律の最新理論を1日で学べる！

①キャリア自律の最新理論を、業界オピニオンリーダーである田中研之輔教授の直接講義で学べる　②オンラインで全国どこからでも受講可能

新入社員が抱くハイブリッドワークの課題 〜新人育成・研修のポイントを解説〜

近年、世界中の企業がオフィス勤務中心からリモートワークを取り入れたハイブリッドワークへ大きく舵を切っています。この新しい働き方は柔軟性と生産性の向上をもたらしますが、同時に新入社員に特有の課題も生じさせています。特に、オンボーディングプロセスと人材育成は、リモートと対面が混在する環境下で、従来の方法だけではうまく運用できません。 本レポートでは、ハイブリッドワーク下で新入社員が直面している課題に焦点を当て、効果的な育成の在り方を提示します。「信頼関係の構築」「情報共有の促進」「問題の早期発見‧解決」「モチベーションの向上」を達成するためにすべきことの4点に注目し、それらへの対応策を共有します。例として、バーチャルオフィス「ovice」を取り上げ、即時性の高いコミュニケーションと協働を実現する仕組みを紹介します。 この資料が、人事担当者やマネジャー、経営陣にとって、ハイブリッドワーク下での新入社員育成に役立つ洞察とソリューションの提供となれば幸いです。

「モラハラ（モラルハラスメント）」の意味や特徴とは？ 職場で起こる実際の具体例も解説

HRの注目ワード徹底解説

昨今は、さまざまなハラスメント行為が問題視されている。道徳や倫理に反する言動によって、相手に精神的な苦痛を与える「モラハラ（モラルハラスメント）」もその一例と言える。ただ、道徳や倫理に反するとは、具体的にはどのようなケースが該当するのかがわかりにくい。これでは、「『モラハラ（モラルハラスメント）』に注意するように」と社員に呼びかけても、何をどうすれば良いのか理解してもらえないかもしれない。そこで、今回は「モラハラ（モラルハラスメント）」を取り上げ、意味や特徴、具体例も含めて詳しく解説していきたい。

ストレングスファインダー活用研修

本資料は、ストレングスファインダー活用研修の紹介資料です。以下のような課題を持つ組織におススメの研修です。 ・イマドキの若手社員に適した育成が分からない ・職場へのエンゲージメントが低下している ・仕事に対して受け身である ・環境を選ぶ傾向が強い

【チェックリスト付】メンバーの成長と納得度を高める「正しい評価」と「フィードバック」の心得20か条

＜こんなお悩みはないですか？＞ ・評価基軸をどこに置いたらいいのかわからない ・自分の評価方法に自信がない ・結果をどうに伝えれば育成につながるのか悩んでいる ・評価結果に納得できないメンバーのモチベーションの上げ方に悩む 「評価の時期。メンバーの頑張りをどう評価したら良いか…」 新年度こそはメンバーを成長させるために伴走しつつ、公平性の担保と納得感が得られる評価を行いたい、とお考えのマネージャー・リーダーの方、多くいらっしゃるのではないでしょうか。 こんな方におすすめいたします！ ● メンバーへの人事評価を行うマネジャー・リーダー ● 新任マネジャー・リーダー ● 人事評価の基本・必要なスキルや押さえるべきポイントを知りたい方 すぐご活用いただけるよう、実施の流れと心得をまとめております。 皆さまのご参考となりましたら幸いです。ぜひご一読ください。