従業員のエンゲージメントを向上させる サーベイ実施ガイド

近年⼈的資本経営の重要性が注⽬され、従業員のエンゲージメント向上が企業にとっての⼤きな課題になっています。 企業の持続可能な成⻑と競争⼒の強化には、従業員がその能⼒を最⼤限に発揮し、組織に対して⾼い献⾝性を持つことが不可⽋となります。 エンゲージメントを⾼めることは優秀な⼈材が他へ流出することを防ぐ効果があり、また⽣産性の向上、イノベーションを促し、結果として企業の業績向上に寄与します。 本紙ではエンゲージメントの本質を探り、エンゲージメントが⾼い組織と低い組織の違い、社員のエンゲージメントを計る⽅法、エンゲージメントサーベイの実施メリットや期待される効果、そしてエンゲージメント向上に向けた戦略的アプローチについて詳細に説明していきます。

健康管理システムHealthCore、第9回HRテクノロジー大賞人事システムサービス部門優秀賞を受賞

人的資本経営の主要な取組である健康経営の重要性が高まり、コロナ禍で急速に進んだDX化も相まって、従業員の健康情報を一元管理し健康診断業務を効率化する「健康管理システム」が注目を集めています。なかでも“健康診断結果データの一元管理”は、健康管理システムの重要な機能のひとつですが、健診結果は医療機関ごとに結果の様式や判定基準がバラバラで、データ化して一元管理しただけでは、医療機関が変わると比較ができない／全国平均と比べて自社の水準がわからないなど、データ活用に際して大きな壁があります。 健康管理システム『HealthCore』は、業界で初めて、日本医師会ほかが推進する「健診標準フォーマット」（日本医師会、日本人間ドック学会はじめ10団体で構成する日本医学健康管理評価協議会が総意で推進している電子的標準様式）に対応。各健診機関の結果（紙、CSVデータ）を独自のノウハウにより、データ変換→統一規格で管理でき、データに基づく健康経営の実践を強力に支援します。 このたびの受賞は、上記のほか、健康経営度調査の調査項目になっている「アブセンティーズム」「プレゼンティーズム」「睡眠」「運動習慣」「飲酒・喫煙」「テレワークの影響」について測定する専用尺度を標準搭載していたり、健康経営度調査の調査票に記入する数値をまとめた便利な「健康経営度調査サマリー」が納品されるなど、経営戦略の策定・実践・振り返りからご担当者様の実務までを強力にサポートし、企業様の健康経営の“実践”に貢献できるソリューションとして評価いただいたものと感じております。 引き続き、健康経営に取り組む企業様のお役に立てるよう、よりよいサービスへ進化させてまいります。 受賞理由 : 『HealthCore』は、健康診断、ストレスチェック、エンゲージメントサーベイを一元管理する革新的な健康管理システム。業界初の健診標準フォーマット対応で精緻な健康リスク管理を実現し、年間60万人超の実績を持つストレスチェックとエンゲージメントサーベイも搭載。フィジカル、メンタル、ソーシャルの健康領域を網羅し、従業員専用マイページでヘルスリテラシーを向上。企業の健康経営と生産性向上に寄与する優れたサービスであると高く評価されました。

部下の生産性を向上させるストレス分析とは　～費用をかけずに従業員エンゲージメントUP～

企業で働く従業員のモチベーションを把握するには、職場環境や業務内容などにより、 どのようなストレスを抱えているか理解しなければなりません。 ストレスは生産性や企業への定着など企業活動にも大きな影響を及ぼすため、 まずは対策としてストレスチェックを行う必要があります。 本資料では、ストレス診断で従業員のストレスを把握し、結果の分析後に対応するための方法をご紹介します。

「モチベーション」の意味や高め方とは？ 部下への接し方や施策を解説

HRの注目ワード徹底解説

人が何らかの行動を起こす際の動機となる「モチベーション」。ビジネスでは、仕事に対する意欲を高めるとか、引き出すといった場面で活用されやすい。日頃から生産性向上という観点からも、“社員のモチベーションを高めたい”、“部下のモチベーションアップを図りたい”といったような悩みを抱える人事担当者やマネジメント層も多いのではないだろうか。そこで、本稿では「モチベーション」の意味や「モチベーション管理」のメリットのほか、モチベーションが下がる職場の特徴、退職を防ぐマネジメントのポイントなどを詳しく解説していきたい。

【災害対策×人事労務】「出社基準」や「災害発生時の賃金支払い」など8項目を要確認／社労士監修コラム集

地震や津波、台風に洪水など、日本は災害の多い国です。 さらに近年は「災害級の暑さ」などと言われることもあり、 “いつ誰にどんな危険が迫るかわからない”と言っても過言ではないでしょう。 企業には、「従業員に健康で安全な職場環境を提供する」という安全配慮義務が求められます。 これほど災害が頻発する状況では、「出社可否の基準」、「災害発生時の賃金の支払い」、 「労災の考え方」、「緊急時の連絡手段」などをあらかじめ取りまとめ、準備しておく必要があります。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「災害対策×人事労務」について解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 災害発生時の対策を「法的義務」と「福利厚生」の両面から捉え、 「法律ではどこまで求められるのか」、 また「法的義務はないが、それを越えて従業員をどう守るべきか」について、 8項目のチェックポイントを提示しています。 本資料を読めば、災害対策と考え方について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

グループ内の各企業からスカウトが受け取れる――社員の自律的なキャリア形成を支援する「キャリアスカウト制度」

第13回 日本HRチャレンジ大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

社員の自律的なキャリア形成に向けて、各社様々な施策を打ち出している。パーソルホールディングス株式会社では、パーソルグループ内の他部署での業務体験制度や、国内外への公募型異動制度など、社員のキャリア形成支援やモチベーション、エンゲージメント向上に向けた数々の取り組みを実施してきた。そんな同社が2023年10月に新たに施策を始めたのが、ダイレクトリクルーティング型の異動制度だ。公募型の異動制度とは異なり、社員がグループ内の他部署からスカウトを受け取る。本取り組みは、社員のキャリアの選択肢をさらに増やし、自律的なキャリア形成を後押しする革新的な制度として評価され、HRチャレンジ大賞で『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞した。本記事では、「キャリアスカウト制度」の概要や実施背景、制度化までのグループ各社の巻き込み、そして実施後の成果などについて、パーソルホールディングス株式会社 グループ人事本部 本部長 大場竜佳氏とグループ人事本部 人事企画部 部長 山崎涼子氏にお話を伺った。 第13回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』パーソルホールディングス株式会社国内社員2.5万人を対象に募集部署が直接社員をスカウトする 「キャリアスカウト制度」 国内約2.5万人の社員を対象に、自社内にとどまらず、グループ内の他部署から直接スカウトを受けて異動することができる『キャリアスカウト制度』を導入。社員が自身のスキルや経歴、今後のキャリア展望などのプロフィールを登録し、他部署からスカウトを受け取る仕組み。自律的キャリア形成の後押しや、マッチング率向上、情報の非対称性解消など、採用プロセスの変革と人材活用、キャリア形成手段の革新をもたらす優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール大場 竜佳 氏パーソルホールディングス株式会社グループ人事本部 本部長 2003年に大手生命保険会社に入社し、その後インテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。人事企画、人材開発、労務労政など各領域を担当。2016年パーソルホールディングスに異動・転籍。人事企画領域を担当しグループ横断の人事施策を立案・推進。2020年4月より人事本部長に就任。 山崎 涼子 氏パーソルホールディングス株式会社グループ人事本部 人事企画部 部長 2008年にインテリジェンス（現パーソルキャリア）に新卒で入社。入社から現在まで、一貫して人事領域を担当。2015年4月に人事情報室を立ち上げ、人事におけるIT・データ活用を開始。2018年4月～タレントマネジメント室を新設、2020年4月～人事企画部を管掌し、グループ全体の人事施策の推進に従事している。

【ウェビナーレポート】仕組みと動機づけからはじめる従業員エンゲージメント　〜組織活性化のススメ〜

株式会社 NewsPicks for Business　組織変⾰ストラテジスト加藤 俊輔⽒と弊社 CMO越智 道夫との共催ウェビナーレポートとなります。 近年⼈的資本経営の重要性が注⽬され、従業員のエンゲージメント向上が企業にとっての⼤きな課題となっています。 しかしながら「エンゲージメント」の意味を理解し、向上へのアクションを取っている企業はまだまだ少ないのではないでしょうか。 本ウェビナーではエンゲージメントとは何か、良いエンゲージメントプロセスを踏む為のポイント、 エンゲージメントを阻害する要因やエンゲージメントサーベイとの向き合い方等、すぐに取り掛かることができる エンゲージメント向上への施策ポイントをお伝えしています。

職場リーダーの心理的資本への介入が、職場の心理的安全性向上に寄与！～実証実験結果を報告～

【実証実験の目的と経緯】 ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促すエンジンである「心理的資本（psychological capital）」の開発手法をもとに人材育成・組織活性化のコンサルティングを行う株式会社Be&Doでは、心理的安全性向上を実現したいと願う組織に貢献するべく、鎌倉市に職場リーダーの心理的資本と職場の心理的安全性の相関を検証する共同での実証実験を提案しました。 これを受け、複数の課を対象とした調査および職場リーダーへの介入支援の取組みを2023年10月～2024年３月の６カ月間にわたり実施し、検証作業を行いました。 【実証実験の概要】 職場リーダーの心理的資本が、職場の心理的安全性に影響を与えるという仮説のもと、本実証実験は、鎌倉市役所内の４つの組織を対象に、アンケート調査・ヒアリング調査、職場リーダーへの個別支援を用いて行いました。 調査対象者は61名、ヒアリング調査対象は12名、個別支援は管理職４名に実施しました。 ＜実証実験の流れ＞ ステップ１：対象組織の心理的資本・心理的安全性の状態をアンケート・ヒアリング調査で把握 ステップ２：対象組織の管理職への個別支援（約６カ月間） ステップ３：アンケート・分析にて検証結果を確認 【検証の結果】 ４つの課すべてで、職場の心理的安全性が向上する結果となりました。また職場リーダーの心理的資本の向上との相関についても認められました。 なお、Ｃ課は検証前よりリーダーの心理的資本および職場の心理的安全性は相対的に高い状態だったため、変化はわずかでした。また、職場向けの事後調査にて、職場リーダーに対する客観的評価を回答してもらい平均をとったところ、各課のリーダーへの評価が向上しました。 ＜リーダーの心理的資本と職場の心理的安全性の変化率＞ A課： リーダーの心理的資本+14% 職場の心理的安全性+42％ B課 リーダーの心理的資本+23% 職場の心理的安全性+9％ C課 リーダーの心理的資本-4% 職場の心理的安全性+3％ D課 リーダーの心理的資本+8% 職場の心理的安全性+7％ ＜職場リーダーに対する課員からの客観的な評価＞ ※◎＝とてもそう思う（5）／〇＝そう思う（4）／△＝どちらでもない（3）／▼＝そう思わない（２）／✕＝まったくそう思わない（１） A課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝○ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ B課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝△ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝△ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ C課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝○ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ D課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝◎ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ 以上のことから、職場リーダーの心理的資本への介入が、職場の心理的安全性向上に寄与することが明らかになりました。 ※サンプル数の関係上、統計的有意には至っていないため参考データとします。引き続き心理的資本と心理的安全性に対する評価検証は必要と考えます。 ＜心理的安全性とは？＞ 近年、イノベーションや生産性向上が重要であることの議論が盛んに行われており、その中で注目を集めているのが組織の「心理的安全性（psychological safety）」です。「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」（エイミーC.エドモンドソン）と定義されています。 ＜心理的資本とは？＞ ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促す原動力となるもの。ルーサンス（F.Luthans）教授らによって提唱された心理的資本（psychological capital）は、人が自分らしくイキイキとライフ＆キャリアを進んでいくためのカギとなるものです。会社やその他の組織にとってはメンバーの熱意や活力を高めるための個人の重要な資源ともいえます。令和元年度版厚生労働白書では、心理的資本の育成はワーク・エンゲイジメントの向上につながることが指摘されています。 鎌倉市について 山などの豊かな自然環境に恵まれた、約17万の人口を擁する都市。「世界に誇れる持続可能なまち」をめざし、共生・共創・SDGsなどの視点を取り入れた政策の推進に力を入れています。市のビジョンを実現するため、職員がいきいきと日本一の行政パフォーマンスを発揮する「チーム“鎌倉市役所”」に向けた取組を進めています。 株式会社Be&Doについて Be&Doはひとりひとりの前向きな意欲を引き出しパフォーマンスを上げるために、人材育成や組織開発に関するコンサルティング及びサービスを開発・提供しています。サービスの根幹にあるのは、最新の経営学分野で注目されている心理的資本です。心理的資本を開発することで、個人も組織もポジティブな成果が期待できます。独自開発のツールを用いたソリューションなど、新しい視点でイキイキした人と組織づくりを支援しています。

「リモートワーク環境・制度の整備」が従業員エンゲージメントに効果？ “テレワークしやすい”環境づくりが離職防止のカギに

株式会社LASSICは2024年7月22日、「会社のリモートワーク環境の整備」に関する市場調査レポートを発表した。調査期間は2023年11月10日～13日で、テレワークもしくはリモートワークを経験したことがある20歳～65歳の男女1044人より回答を得ている。調査結果から、企業における2023年以降のリモートワーク環境の整備状況や、“会社への愛着”との関係性が明らかになった。

「有給休暇」とは？ 付与日数や法律上のルール、取得率向上のメリットや施策を解説

HRの注目ワード徹底解説

「有給休暇」は、労働者の権利として労働基準法で定められた重要な制度である。2019年4月からは労働基準法の改正によって、すべての企業で、年間10日以上付与する労働者に対して年5日以上確実に取得させることが義務付けられている。そのため企業の人事や労務の担当者は「有給休暇」の仕組みや運用方法、取得促進の重要性について十分に理解しておかなければならない。そこで本稿では「有給休暇」の基本的概念から法律上のルール、付与日数の計算方法、さらには取得率向上のための施策と企業事例までわかりやすく解説していく。

【アンケート項目を公開！】離職を防ぐ 社員のコンディション把握とは

原因や対策方法が分からないまま、継続的な社員の離職に悩む企業は少なくありません。 離職の予防を行うためには、社員のコンディション、つまり企業に対して今どのように感じているかを 把握することが重要になってきます。 本資料では離職の原因を解説するとともに、社員のコンディションに対する具体的な把握方法をご紹介します。 また事前の準備が大変なチェック項目も大公開しておりますので是非ご活用ください。

『メンターになる人、老害になる人。』前田 康二郎 (著)（クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

少子高齢化により、若年層の減少が進んでいます。総務省統計局が公表した「労働力調査2023年」によると、日本の労働人口の年代別構成比を見ると、20代が17.2％、30代が21.9％、40代が21.9％、50代で22.3％となっています。若手に比べるとミドルシニアの割合が高くなりつつある組織の中で、世代間の感覚の違いに悩む場面もあるのではないでしょうか？ 【書籍基本情報】 書籍名：メンターになる人、老害になる人。 出版社：クロスメディア・パブリッシング（インプレス） 書籍発売日：2024年7月26日

【YouTube】組織を蝕むハイコスト/ローパフォーマンス社員～給与ギャップが起こす崩壊、防ぐ方法～

「給与が高すぎて、パフォーマンスに見合わない」「給与が低すぎて、パフォーマンスに見合わない」6割の企業が悩む給与ギャップの解消法を、詳細手順に落とし込んで解説します！

【YouTube配信】完全解説！組織を変える「人事評価制度」とは？～設計から運用までの全プロセス～

【公平な評価】【納得の査定】【成長が加速するキャリア設計】働きがいのある会社に不可欠な、人事制度「3つの柱」を完全攻略しませんか？

【YouTube配信】給与を上げても社員は辞める～離職を防ぐ上司のつくり方～

待遇を上げても離職は防げない！？ほとんどの離職を防ぐ【組織】と【上司】のつくり方、解説セミナー

3人に1人は社長にハラスメントを感じている！？”ウチの社長”調査【第二弾：社長の影響力編】

全国の中小企業で働く20代～40代の社員300人に、【社長の影響力】について聞きました。 ●社長とのコミュニケーション方法 ●社長にハラスメントを感じることがあるか？ ●「仕事に満足層」が多い企業の、社長の特徴 など、さまざまな角度から質問し、 社長と社員のコミュニケーションを細かく分析しました。 さらに、あしたのチーム 代表 赤羽博行が、経営視点で解説しておりますので、 ぜひ、自社の状況と照らし合わせながらご覧ください！

3人に1人は社長が原因で離職！？”ウチの社長”調査【第一弾：社長への不満編】

全国の中小企業で働く20代～40代の社員300人に、【社長への不満】を聞きました。 ●社長に対して評価していないこと ●社長への不満や不信感から転職を考えたことがあるか？ ●社長にアップデートしてほしいこと ●自社について「ここが古い」と思うことを教えてください など、さまざまな角度から質問し、 「社員が求めていること」「社長が目を向けるべきこと」を、あしたのチーム 代表 赤羽博行の考察も交えて解説しています。 ぜひ、自社の状況と照らし合わせながらご覧ください！

「役職定年」とは？ メリット・デメリットや制度廃止が相次ぐ理由を解説

HRの注目ワード徹底解説

主に大手企業が導入している「役職定年」。決められた年齢に達した段階で社員が役職を退く制度だ。組織を活性化する一面があるものの、近年は廃止に踏み切る動きも見られるようになってきた。その制度を運用することによって、ベテラン社員の士気が低下してしまうことを懸念しているようだ。そこで、本稿では改めて「役職定年」のメリットとデメリットを検証するとともに、その問題点にいかに向き合っていけば良いのかを考察してみたい。

リシテア/人財マッチング

人事の声からうまれた「人財マッチング」システム

社内公募・FAを効率化し、社内人材の流動化を促進、組織の活性化を支援するサービスです。

【カスハラとは】カスタマーハラスメントの判断基準や企業に求められる対応を解説／社労士監修コラム集

近年、「カスタマーハラスメント」（カスハラ）という言葉を よく耳にするようになりました。 2022年には厚生労働省が「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公開するなど、 その深刻さがうかがえます。 厚生労働省の定義によると、「クレーム＝カスハラ」というわけではありません。 では、「カスハラか否か」の線引きはどこでされるのでしょうか。 その基準がわからなければ、従業員から訴えがあっても、 適切な判断をすることができないでしょう。 また、「カスハラが従業員や企業にどのような影響を与えるのか」、 「カスハラに対応するため、企業はどのような対策をしなければならないのか」 についても知っておく必要があります。 さらに、2023年9月には厚生労働省が 「カスハラおよびパワーハラスメント（パワハラ）をめぐる精神障がい」の労災認定基準を改正し、 認定のハードルが下がったことにも注意しなければなりません。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「（1）カスハラの影響と企業の対策方法」と、 「（2）労災認定基準の改正点と企業の留意点」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 本資料を読めば、カスハラの定義と企業が必要な対応について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。