第158回 25卒採用、各社の動きとは。「面接官に向けた施策」や「オヤカクの実施」など

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 今年4月には、新卒社員が退職代行サービス（以下、代行サービス）を利用している件が、何度もニュースで取り上げられました。中には、入社前から内定を辞退するために代行サービスを利用する就活生までいたそうです。「退職代行モームリ」を運営する株式会社アルバトロスによると、4月1～18日に新卒社員129人から申し込みがあったとのことです。1年前の2023年4月は1カ月間で18人だったことを考えると、大幅に増加しています。主な退職理由は、「業務内容や雰囲気が合わない」が半数近くを占め、次いで「事前説明と実態の乖離(かいり)」が約2割となっています。

“あなた流のリーダーシップ”を発見する　～野外研修がたどり着いたメソッド「SPECモデル」～

自律自走型人財育成がしたい！ 研修効果を持続させたい！ キャリア自律につながる主体的な学びのスタイル 「野外研修」の先進地、米国発の「SPECモデル」を研修での実際の場面を交えて紹介します。

【令和6年度】「業務改善助成金」とは？ 変更点と利用時の注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

国は中小企業や小規模事業者の生産性を向上するために、設備投資に要した費用の一部を負担したり、事業場内最低賃金を引き上げたりするための助成制度を導入している。それが「業務改善助成金」である。助成金としては、最大600万円まで支給されるという。今回は令和6年度ではどういった点が変更されたのか、利用する際には何に注意したら良いのかなどを解説していきたい。

【動画解説】「どうしたらいい？」を「やってみよう！」にするための3つのポイント

自分で課題に「気づき」「行動に移す」ためには、どういう「プロセス」が必要でしょうか？

【お役立ち資料】中期経営計画推進チェックリスト

【お役立ち資料】 中期経営計画推進チェックリスト 中期経営計画の実現へ向けて、必要な視点を把握し、推進できていますでしょうか。 本チェックリストでは、中期経営計画推進の状況を「ビジョン浸透」「戦略投資」「組織変革」「人材育成」「マネジメント」の5つの観点でチェックしていただけます。 貴社の中期経営計画の推進にお役立てください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画策定の情報サイトのご案内 タナベコンサルティングが長年の経営コンサルティングで 培ってきた知見をもとに持続可能な経営モデルを実現するための、 長期ビジョン・中期経営計画に関わる事例、課題解決のヒントなどを コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くご紹介しています。 長期ビジョン・中期経営計画策定・新規事業開発・SDGs・ESG経営関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

上司は部下を「褒めて育てる」べきか？ 「叱って育てる」べきか？

社労士が解説する人事と労務

家庭の子育てで「褒めて育てる」か「叱って育てる」かは、万人が大いに悩むポイントだろう。これは、会社内で上司が部下を指導・教育する場合でも同様である。読者は、どちらのタイプだろうか？ あるいは、どちらが正解だと思われるだろうか？ 今回は、「褒める」、「叱る」の功罪を考えながら、「褒めて育てるか」、「叱って育てるか」を考えてみよう。

社内起業（社内ベンチャー）制度『Daiwa Future100』を大和ハウス工業が導入。人的資本投資の一環として“挑戦する風土”醸成の事例に

大和ハウス工業株式会社は2024年5月9日、社内起業制度『Daiwa Future100』の運用を、同年6月より開始すると発表した。同制度は、同社の人的資本投資の一環として施行されるもので、最大300億円が投じられるという。

若手のモチベーションを高めながら離職を防ぐ「コミュニケーションルーティン化テンプレート」

・若手・中堅社員の離職やメンタルダウンが気になる ・特に20～30代の若手のモチベーションが低く、貢献しようとする意欲も低そうだ このような状況を改善するために、若手や中堅社員の悩みや相談を何でも聞いてあげようという姿勢でいる上司の方も多いでしょう。 しかし ・部下からの相談がない ・急に退職の話をされてしまう ・こちらから部下に歩み寄るにも、どう声をかけたらいいかわからない このように思われている方も多いです。 なぜコミュニケーションを取ることができないのでしょうか？ 実際のところ、管理職の多くは ・部下は困ったことがあれば自分から相談してくる ・相談してきたら時間をとって面談をすれば良い ・面談スキルやコーチングスキルがあれば部下の悩みを解決できる と思っている方が大半です。 つまりコミュニケーションを取るのは、困ったことや悩みがあるような特別な状況だけだと思っているということです。 しかし、部下は困ったことがあるから相談してくるわけではありません。 何の相談もなく突然話しかけられたら退職の話だった……という話もよく耳にします。 かといって、上司が部下とのコミュニケーションに単に時間をかければ部下のモチベーションが上がるわけではありません。 ただ話を聞くだけでは、単なる雑談やガス抜きの時間にしかならないからです。 では、何が重要なのか。 それは、部下とのコミュニケーションをルーティン化することです。 ルーティン化はダメのでは？と思われたかもしれません。 しかし上手くルーティン化することで、誰でも簡単にマネジメント力を上げながら、若手の離職を防ぎエンゲージメントを上げることができるのです。 実は、ルーティン化によって、 ・部下はいつでも相談できるという安心感を持つことができる ・管理職は小さな違和感や兆候を素早くキャッチすることができる ・管理職の時間を有効に使えるようになる といった効果が期待できます。 つまり、コミュニケーションをルーティン化することによって自然に部下が仕事に対して前向きになり、その結果、離職者も減るのです。 このコミュニケーションの必勝パターンを活用いただき、悩みを解決していただければと思います。

10個の質問に答えるだけで組織の課題と解決方法が分かる！ソコアゲ簡易診断チェックシート

・若手や中堅社員が仕事への熱意を失っているようで、離職者が増えている ・特に20～30代の若手社員のモチベーションが低く、組織に貢献しようとする意欲も低そうだ ・管理職のマネジメント力にも問題があると感じているが、どのようにしてマネジメント力を上げたら良いかわからない 昨今このような状況を改善するために、上司のマネジメントスキルをいかに高めるかが重要になっています。 そのために ・1on1面談を行って上司が部下の話を聞く仕組みを作る ・部下が興味を持っていることを聞いて信頼関係を築くように上司に指導をする ・管理職研修を開催して、管理職のスキルを高める 等を行っている企業が多いようです。 しかし、単に時間をとって部下の話を聞く、部下の興味がある話をして信頼関係を高めるようにするだけでは離職者を減らすことはできません。 なぜなら、部下は上司に言いたいことが言えないという理由だけで会社を辞めてしまうわけではないからです。 では、若手社員のモチベーションを高め、離職者を減らすためには何が重要なのでしょうか。 それは 組織の課題が「人材力」「組織力」「関係力」のどこに問題があるのかを把握する ということです。 組織の課題は必ず「人材力」「組織力」「関係力」という3つのいずれかが欠けているときに生まれてきます。 例えば ・苦手なことばかり任せられてモチベーションが下がっているときは「人材力」 ・ビジョンや理念に共感できなくてモチベーションが下がっているときは「組織力」 ・相談できる人がいなくてモチベーションが下がっているときは「関係力」 が欠けている、といった具合です。 つまり、同じ「モチベーションが下がっている」という課題でも人材力が原因なのか、組織力や関係力が原因なのかによって、解決方法がまったく異なるのです。 しかし逆に言えば、この３つさえ特定できれば問題を根本から解決することができます。 なぜなら、この3つに対応した解決策はすでに用意されているからです。 そして人材力、組織力、関係力のどこに問題があるのかを、10個の質問に答えるだけで明確化できるのが「ソコアゲ簡易診断チェックシート」なのです。 このチェックシートの質問に順番に答えるだけで、組織の問題点が明確になり、問題を解決するために取り組むべき方法がわかるようになります。

DXワンストップ人材育成サービス研修プランのご提案

DXリテラシースキル：ベーシックプラン

受講者のスキルを随時可視化しながら、効果的な研修実施をサポートし、研修スタート前のモチベーション上げるワークショップもご用意しております。

【お役立ち資料】賃金制度の基本と賃金トレンド

【お役立ち資料】 賃金制度の基本と賃金トレンド 本資料では、賃金制度の基本と賃金トレンドから、賃金制度の再構築における考え方を解説しています。 ●賃金制度とは？ そもそも賃金制度とは何か、から整理をしていきましょう。 賃金制度とは、企業や組織が社員に対して支払う賃金や報酬の仕組みや体系のことを指します。 つまり、社員の能力や経験、貢献度などに応じて賃金を決定する方法や、その基準や規程などが含まれます。 そのため賃金制度は、企業の目的や戦略に合わせて設計されることが多く、例えば業績に応じて変動するものや、職務に応じて固定されるものなどがあります。また、福利厚生やボーナスなども賃金制度の一部として考えることができます。 つまり賃金制度は、社員のモチベーションや生産性に大きな影響を与えるため、企業にとって非常に重要な要素のひとつと捉える必要があります。 ●掲載コンテンツ目次 1.賃金制度再構築の原資について 　(1)賃金制度再構築における原資の考え方（賃金カーブ） 　(2)賃金制度再構築における原資の考え方（月例給と賞与） 2.賃金トレンド（参考資料） 　(1)主要企業の初任給引き上げ状況 　(2)中堅・中小企業の初任給引き上げ状況 　(3)トータルリワード 3.基本給のタイプ 　(1)シングルレート・レンジレート 　(2)枠組方式・洗替方式 　(3)賃金レンジの設計パターン 4.現状認識（賃金） 　(1)経営分析 　(2)時間外（固定残業）分析 　(3)賞与分配分析 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

組織診断ソコアゲ

打ち手のタイミングが分かる組織診断

人材の強み、組織の仕組みやルール、人間関係のつながり度合いを数値化することで、小さな打ち手で大きな効果が得られるポイントを見つけます。

日立製作所3万人のリスキリング促進に LinkedInラーニングをフル活用

【3万人に「自律的な学習」を促す難しさ】 日立グループの人材育成を担う日立アカデミーにとっても「3万人に自律的な学習を促す取り組み」は、困難を伴う新しい挑戦でした。 そして、より多くの従業員の意欲を刺激する、効果的な学習環境を構築するために検討を重ねた結果、主要施策として選択されたのが、下記の3項目でした。 　1．学習内容をパーソナライズするLXPの導入 　2．ハードスキルからソフトスキルまで網羅した、膨大な数 　　 の学習コンテンツを活用 　3．日立が研究する「行動デザイン」を活かしたモチベー 　　 ションの向上 【デジタルの特性を活かした学習体験管理】 学習管理システム（LMS）は、受講者の教育歴や受講の進捗などを管理する「管理者目線」のツールですが、日立グループでは「受講者目線」での従業員の学習体験を最適化することを目的とした「LXP」も導入しました。 また、LinkedInラーニングのダッシュボードを通じて各従業員がどのコンテンツを学習、どれだけの時間学習したかなどのデータを正確に把握、行動介入策立案などに役立てられています。 学習体験を向上・最適化する中で、また学習者のペルソナに応じた階層別・目的別に教材を展開することで、 学習促進につながっており、個々人や現場のニーズと外部環境の状況応じたアジャイル学習の提供が可能になりました。

「バーンアウト（燃え尽き症候群）」とは？ 休職者や退職者を生まないための対策を紹介

HRの注目ワード徹底解説

「バーンアウト（燃え尽き症候群）」によって、精力的に働いていた社員が急に休職や退職をしてしまうというケースが珍しくなくなってきた。そうした社員が今後さらに増えていくと、企業にとって大きな問題となり、人事担当者としては適切な対応を取らなくてはいけなくなる。そこで本稿では、「バーンアウト」にはどんな症状があるのか、どのような組織に起こりやすいのか、そしていかなる対策を施せばよいのかを解説していきたい。

“食品物流大手”アサヒロジスティクスの賃上げ、大卒初任給『25万円』に引上げなど。「物流の2024年問題」への有効策となるか

アサヒロジスティクス株式会社は2024年5月7日、同年4月より大卒初任給をこれまでの22万1,000円から25万円へ引き上げることをはじめとした、従業員の給与待遇改善を行なったことを発表した。人材不足の深刻化が進む社会状況の中で、同社は今後も安定的な人材確保の実現に向け、今回の給与待遇改善も含めて継続的に労働環境の整備を進めていくという。

【お役立ち資料】教育体系のつくり方の基本とポイント

【お役立ち資料】 教育体系のつくり方の基本とポイント ●「教育体系のつくり方の基本とポイント」資料概要 人口減少が進む日本において、企業が継続・発展していくために、人材の成長・定着は必須の課題です。 特に、少数精鋭で事業を動かしている中小企業においては、中長期視点で人材育成計画を立てづらい面があることも確かですが、いま、人材育成の考え方を明確化し、計画を立て、動き始めることが、5年、10年先の自社を支える力になります。 本資料では、自社の目指す方向性に沿って、あるべき人材像、必要なスキルを定め、教育計画をつくる一連の方法を、企業事例・サンプル、その他外部研修を活用する際のポイントも掲載しまとめ、教育体系のつくり方の基本とポイントとして紹介しています。 ●掲載コンテンツ目次 1.教育体系づくりのステップ 　(1)教育体系を考えるステップ（事例） 2.教育体系づくりのステップ（事例） 　(1)参考：職種・階層別に期待する役割・能力をまとめる 　(2)参考：OJT／OFF-JT／自己啓発（SD）のメリット・デメリット 3.社外セミナーの活用方法 　(1)社外セミナーの利用・社外セミナーを利用するメリット 　(2)社外セミナーの選び方・着眼点 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

1on1マネジメントスクール

管理職に必要なすべてがここにある

1on1面談と目標管理を統合した実践型のマネジメントスクールです。

【来年こそは内製化！】キャリア自律研修の内製化をオススメする3つの理由

キャリア自律のための研修は、是非内製化をしたい研修です。 内製化をオススメする3つの理由と、内製化の手順とポイントについて考えます。

【2024年賃上げ実績】約8割が実施も、3社に2社は“賃上げ率5％”に届かず。価格転嫁難しく、大手―中小で「格差拡大」か

株式会社帝国データバンクは2024年4月18日、「2024年度賃上げ実績と初任給の実態アンケート」の結果を発表した。本調査期間は2024年4月5日～15日で、企業1,050社から回答を得ている。本調査結果から、2024年度の賃上げ（正社員一人あたりのベースアップと定期昇給）の実績や新入社員の初任給などが明らかとなった。

【お役立ち資料】企業内大学（アカデミー）設立事例集－小売・設備工事業編－未来をつくる人材を育成　など

【お役立ち資料】 企業内大学（アカデミー）設立事例集－小売・設備工事業編 小売・設備工事業における「人材育成」「企業内大学」をテーマに、専門コンサルタントの執筆コラムや、人材育成・企業内大学のモデルとなる企業の事例を紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　企業内大学（アカデミー）設立事例集 ・「現場を担う人づくり」を体系化したJESCOアカデミー／JESCOホールディングス株式会社 ・「学びのブレンド」で技術継承し、未来をつくる人材を育成／JR九州電気システム株式会社 ・IT化と訪問型サービスで地域の課題解決企業へ／北ガスジェネックス株式会社 ・「錦戸電気アカデミー」で 自主性あふれる社員を育てる／株式会社錦戸電気 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●企業内大学（アカデミー）とは アカデミーとは、企業内大学とも呼び、社員のためのオリジナルの学習システム（学校のような仕組み）を指す。 自社の考え方や方針を浸透させ、あるべき人材像に向けて社員を育成するための仕組みであり、ただの"教育"ではなく、経営システムの１つとして位置づけた学びのプラットフォームである。 構築のメリットとしては、各企業の企業内大学設立の目的にもよるが、大きく下記3点が考えられる。 (1)これまで言語化されていなかった技術やノウハウを講義とすることで、人材育成の均一化・効率化・スピード化が可能となる (2)講師は社員が務めることで、技術継承や人材発掘につながる (3)動画コンテンツとリアルでの研修を組み合わせることで、「いつでもどこでも何度でも」学べる仕組みとする 現場頼りの人材育成ではなく、仕組みとしての学びを提供することを推奨している。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。