新入社員の自律的な成長を促す原理原則「共に学び合うOJT4ステップ」

新入社員に合わせて、共に学ぶ関係を作り上げていくOJTトレーナーへ

時代と共に新入社員の育成は変わる中、OJTを成功に導く原理原則4ステップによって、OJTトレーナーの対話力を磨き新入社員の力を引き出します

「ガバナンス」の意味や強化策とは？ コンプライアンスとの違いなどもわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

健全な企業経営を行うためにも、組織での不正行為は是が非でも未然に防がなければいけない。そのために、必要な体制管理を行うのが「ガバナンス」だ。企業では「コーポレートガバナンス」と言われており、経営の管理・監督を行う仕組み全体を意味している。この「ガバナンス」の重要性が最近とみに高まっている。そこで、今回は「ガバナンス」の意味やコンプライアンス、内部統制など類似した用語との違い、人事としてどう推進していくべきか、「ガバナンス」が効かないことでどんな問題が生じるかを詳細に説明していこう。

“選ばれる会社になるため”の「人的資本経営」事例集【10_0107】

今後、少子高齢化によって労働力人口が減少し、従業員の確保が難しくなるといわれています。 上場企業の「人的資本の情報開示義務化」など、企業規模や業種を問わず、選ばれる企業になるためには、人的資本経営への本格的な取り組みが必要でしょう。 本冊子では、人的資本経営を推進する3社の事例をもとに、「選ばれる会社」になるための取り組みをご紹介します。 ＜コンテンツ＞ ●データで読み解く「選ばれる会社」になるためのヒント 日本の人口の3分の1が65歳以上になるといわれる2030年。 人手不足も深刻になり、さまざまな問題につながる可能性が指摘され、企業経営にも影響を大きく与えるでしょう。 日本の総人口減少に伴い、人手不足の声が大きくなるなか、会社の持続的成長のために求められることは何か、各データをもとに考察します。 ●人的資本経営実践事例（1）・株式会社サイバーエージェント エンゲージメントサーベイで87%の社員が「働きがいがある」と回答するなど、社内外から「選ばれる会社」として注目を集めている株式会社サイバーエージェント。 同社の人的資本経営の取り組みは、多くの企業からも注目されています。 同社が多くの人材から選ばれる理由を探るため、「自律人材を育てるポイントとエンゲージメント サーベイの活用」について、同社の専務執行役員・石田 裕子さんに伺いました。 ●人的資本経営実践事例（2）・三井化学株式会社 2021年に策定した長期経営計画「VISION 2030」にもとづいた人事戦略の優先課題へ取り組んでいる三井化学株式会社。 人的資本経営の好事例として「人材版伊藤レポート2.0 実践事例集」にも取り上げられているように、同社の取り組みは注目を集めています。 “選ばれる会社”になるための施策立案や戦略実行のポイントを同社のグローバル人材部 部長の小野真吾さんに伺いました。 ●人的資本経営実践事例（3）・ダイドードリンコ株式会社 従業員の健康リテラシーの向上を図るとともに、「新たな働き方」や「副業制度」などへの取り組みにより、心身ともに健康で一人ひとりが最大限の力を発揮できる「ワーク・ライフ・シナジー」の実現に向けた環境づくりを進めるダイドードリンコ株式会社。 同社の人材育成と人事施策の浸透策などについて、取締役執行役員 人事総務本部の濱中昭一さんに伺いました。

メンタルヘルス不調による休職者対応のポイント【メール例文付き】　(全23ページ)

メンタルヘルス不調による休職者が増加する中、企業が適切なサポートを提供することが求められています。しかし、休職中のフォローが上手くいかずそのまま退職につながったり、復職してもまたすぐに再休職してしまったりする事例が相次いでおり、社員・会社どちらにとっても悩みの種となっています。 この資料では、メンタル不調による休職者対応において意識すべきポイントを紹介します。 休職中の回復段階に応じたメールのテンプレートも紹介するので、休職者対応にお困りの担当者様は必見です！

人と組織の活性化のヒントに！～心理的資本研究所 コラム集 vol.1～

心理的資本研究所では「Be&Do通信」と題したメールマガジンをお届けしていま す。その傑作集としてコラムを20本厳選しました。 イキイキを実現したいと本気で願う人や組織にとって、心理的資本の概念や、それを高めるメソッドは心強い武器となります。「人と組織のイキイキに効く処方箋！」として活用ください。

HR総研：「社内コミュニケーション」に関するアンケート2024　結果報告

課題の関係性は「部門間」が1位、「イノベーション創出」のカギは？

社内コミュニケーションの手段の一つとして、オンラインツールにも慣れたものの、対面よりコミュニケーションの難しさを感じるとともに、社内コミュニケーションの活性化がどれだけ組織改革や企業としての生産性向上に繋がっているのか分かりづらい、などといった課題を持っている企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研では、社内コミュニケーションの実態を明らかにし、コミュニケーション活性化のために効果がある施策は何かを探るアンケートを実施した。その調査結果について、フリーコメントも含めて以下に報告する。

「KPI」とは？ KGIとの違いや設定方法を詳しく解説【具体例も】

HRの注目ワード徹底解説

「KPI」とは、最終目標を達成するために、中間プロセスの達成度を定量的に計測・評価する指標である。「KPI」を経営戦略や日常業務に活用することで、組織の方向性を明確に示すことができる。しかし、設定する際に陥りやすい問題もあるため注意が必要だ。本稿では、「KPI」の意味や、KGI・KFSとの違いを解説しつつ、設定方法やポイントを詳しく紹介していく。

HR総研：人的資本調査2023　結果報告

前回調査時より大きな取組みレベルの向上が見られる一方、ボトルネックの項目は？

HR総研（ProFuture株式会社／所長：寺澤康介）は、一般社団法人ＨＲテクノロジーコンソーシアム（代表理事：香川憲昭）及びMS&ADインターリスク総研株式会社（社長：一本木真史）と共同で、人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2023」を昨秋に実施した。 期限までに、本調査に対して233社から調査票を提出いただいた。本調査の全体傾向について以下に報告する。

「人間科学のスキル」と「事業・経営視点」のある人事が増えていく――岩本特任教授に聞く「人的資本経営」2024年の現在と今後

正解がない中で模索する人・組織づくり

年々加速する企業の人的資本経営への取り組み。2022年には「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、翌2023年3月期決算からは上場企業などを対象とする人的資本の情報開示が義務化された。続く2024年の現在地はどこにあるのか。そして、今後どのような方向に向かうのか、さらには人事にどんな役割やスキルが求められていくのか。今回、人的資本経営に造詣が深く、日本で初めて「ISO 30414 リードコンサルタント／アセッサー認証」も取得した慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本隆氏にお話を伺った。 プロフィール岩本 隆 氏慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータを経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 KBSでは産学連携による「産業プロデュース論」「ビジネスプロデュース論」などの研究を実施。2023年4月より慶應義塾大学大学院経営管理研究科講師。2018年9月より2023年3月まで山形大学学術研究院産学連携教授。山形大学では文部科学省地域イノベーション・エコシステム形成プログラムの事業プロデューサーとして山形地域の事業プロデュースを統括。2023年4月より山形大学学術研究院客員教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。 慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科では「SFC 地域イノベーション共同研究」に従事。

形だけの1on1を脱却！時短＆納得感向上を実現する「砂時計型1on1」

マネジャーの対話力向上で納得感と一体感を生み出す1on1トレーニング

30分の1on1だけではなく、5分の会話でも使える対話の型によって、メンバーの生産性と成長を飛躍的に高めるシンプルな対話の4ステップを習得

「ポートフォリオ」とは？ 採用・転職、投資やビジネスにおける意味をわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

「ポートフォリオ」は、業界やシーンによって意味合いと使われ方が異なる用語である。ここでは人事担当者や経営者が接することの多い3つの「ポートフォリオ」、すなわち“クリエイター採用時に見る作品集”、“人事戦略のベースとなる自社の人材情報”、“経営状況を把握するための自社事業関連情報”を中心に、「ポートフォリオ」の内容や活用するメリットなどを解説する。

人事担当者が知っておくべき「人的資本経営」と「睡眠」の意外な関係性とは

睡眠と人事

「人的資本経営」と「従業員の睡眠」には、実は密接な関係があります。人的資本経営は、従業員の健康とパフォーマンスを向上させることで、企業の価値を高める経営戦略と言われ注目を浴びています。食事や運動など健康施策の中でも「睡眠」は従業員のメンタルリスクや仕事のパフォーマンスに大きな影響を与える要素ということもわかってきました。それだけでなく睡眠不調は、周りとの人間関係・コミュニケーションにも影響があることが最新の研究でもわかってきたのです。今回はそんな睡眠改善と人的資本経営の関係性についてお話をしていきます。

パーパス・理念を中心に組織のあり方を再構築する「リ・ブランディング・プロジェクト」

人的資本経営やエンゲージメントが重要視される中、 組織のミッション・パーパスといった理念を中心とした組織マネジメントの重要性が増しています。 ここ数年に起きている世の中の変化によって、組織内でのコミュニケーション頻度が減り、上司は仕事を巻き取り、メンバーは成長実感が欠如することで“風通し”の悪さが悪化しています。 その結果、エンゲージメントを高めたくても高まらず、理念を発信して社員はなんとなく共感しているだけで、現場での行動に変化が見られない。という事態になっています。 この原因は、組織内コミュニケーションが「過去の成功・失敗要因に固執して、未来に向けた言動が少ないこと」です。 本プログラムは、「未来への対話を行う仕組みと仕掛けをパーパス・ミッション・ビジョンを起点に生み出す」ことを目指しています。 そのために、「違いを力に変える相互理解とチーム・ブランディング」が鍵になります。 組織がサイロ化する本質は、パーパスが浸透せずに部分最適な仕事が増えることにあります。 本施策は具体的な“ブランディング”の手法によって、チームのwell-beingを向上していきます。 本資料では、未来への対話を起こすための施策のポイントと具体的な流れをご紹介しています。 ・こんな方におすすめ 理念は発信しているものの現場での行動変容が見られない 社員の共感を生む理念・パーパスの策定が必要になっている 自社のパーパスを発信しているが、エンゲージメントが向上しない

「人的資本経営」の推進で企業ブランド力を上げ、優秀人材の獲得や従業員エンゲージメントの向上を

社労士が解説する人事と労務

現代の企業経営では、「人材の採用」と「企業ブランド力の向上」が重要な課題となっています。多くの企業が優秀な人材の獲得に苦労している一方で、人材が集まっている企業も存在します。この差は何によるものでしょうか？ 人材が集まる企業は、人材採用の課題に対応するためだけでなく、自社のブランド力を高めるためにも、積極的な広報活動を行っています。特に「人的資本経営」の考え方が注目され、“企業の働き方や文化”がブランド力の向上に直結しているともいわれます。これは、優れた人材を引き付けるだけでなく、市場での競争力を高める要因ともなっています。

組織エンゲージメントとキャリア自律を同時に叶える「パーソナル・ブランディング」の考え方と進め方

＜こんな方におすすめ＞ ・自社の理念浸透を行いたいが、現場での行動変容が見られない ・パーパスの発信はしているが、社員へのアプローチ方法がわからない ・若手社員からキャリア自律を推進したいが、行動変容が見られない 人的資本経営やエンゲージメントの向上が重要視されてきています。 一方で、「単なる数字の向上」に終始してしまい、現場の行動を促す浸透ができていないという課題も増えてきました。 エンゲージメントを向上させていくために、「自社らしさ」を浸透させていく施策と、従業員一人ひとりの「自分らしさ」が発揮できるよう言語化をサポートする施策の両面が必要になります。 エンゲージメントが注目を集めてから、サーベイやワークショップなどを通して「自社らしさ」を考える機会を増やしているものの、従業員のパーパスなどの「自分らしさ」を言語化していくことには限界がありました。 私たちが、これまで500件以上の研修を実施する中で、取ってきた「個人・組織の悩みや課題」を集計すると、「自分のやりたいことがわからない」という課題が見えてきました。 自分のやりたいことがわかっている状態であれば、「自社らしさ」の浸透を強めることによって、エンゲージメントの向上が期待できていました。 しかし、「自分らしさ」がわかっていない状態では、どれだけ自社のことを伝えても、「自分」と「会社」の重なりは増えません。 「自社らしさ」の発信の前に、従業員一人一人の「自分らしさ」を言葉にするサポートが今必要になってきています。 そこで、私たちはブランディングの考え方を人材育成に転換することによって、 エンゲージメントの向上とキャリア自律を同時に高める「パーソナル・ブランディング」の開発を進めています。 私たちは、パーソナル・ブランディングを「ステークホルダーから見た独自の役割を築き、感情移入が伴ったモノ,サービス,それらを生み出す仕事のこと」と定義しています。 キャリア自律やエンゲージメントの向上を考える上で、仕事の中でどのように感情移入をもたらすのか、そもそも、自分はどのような場面で感情移入をするのかといった“感情”を基軸にした自社・自己理解が欠かせません。 社員一人一人が自分の強みを定義し、パーパスから日々の習慣までを一貫させ、キャリアを自分で作り出せる実行力と推進力を育てることができます。

1on1の時短＆納得感向上を「きっかけ」の４ステップで同時実現する「砂時計型1on1」

1on1施策が上手くいっていない企業様の話をお伺いすると、以下のようなお声を聞きます。 「上司・リーダーが忙しくて1on1が実施できていない。」 「1on1を実施しても効果が出るまで時間がかかるので、無駄だと言われる」 上司・リーダー側に立つと、近年業績に対する圧力も強くなり、プレイングマネジャーが増えている中で、1on1をする時間がない。1on1よりも指導する時間が必要。といった声は理解ができます。 私たちは、コーチングや企業内の課題解決をテーマに研修・ワークショップを実施する中で、1on1はもっと時短で実施できるというコツが見えてきました。 1on1の見直しをしていくためには、「目的を明らかにして聴くことで納得感のある行動を生み出す」ための1on1の進め方を考えていくことが重要です。 単に30分や1時間の1on1を実施するのではなく、常にその時の1on1の目的を明確にすることで、15分でも十分に1on1の効果を出せることがわかりました。 そこで、本資料では、時短でも納得感を生み出し、メンバーの行動が変わる「1on1の進め方」をシンプルな4つのステップでご紹介します。 ・こんな方におすすめ 1on1を実施しているが、上司・リーダーが忙しくてできないと言われてしまう 1on1を実施しても部下・メンバー層から不平不満が絶えず、1on1の目的が達成できていない 近年、自社内の人材育成の風土が薄れていると感じる

最新調査結果でわかった、従業員エンゲージメント向上に必要な「従業員エクスペリエンス」の４つのポイント

HRサミット2023 ONLINE 講演録

人材獲得競争が激化し、働く人たちの価値観の多様化と雇用の流動化が進む中、「選ばれる企業」となるためには、従業員の個別性を踏まえた人材マネジメントによるエンゲージメントの向上が必須要件となっている。本講演では、エンゲージメント向上のキーとなるEX（従業員エクスペリエンス）に関する最新調査結果を紹介しながら、EX向上のために必要な人材マネジメントや人事部門のあり方について考察していく。

20代社員の約8割が“業務時間外”にキャリアや将来について考えている。「キャリア自律支援」が若手定着率向上のカギか

株式会社ジェイックは2024年1月17日、「キャリア自律についてのアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2023年9月19日～11月29日で、同社の就職支援サービスを利用して就職・入社した20代の正社員128名から回答を得ている。調査結果から、20代の若手社員のキャリア形成に関する意識や「キャリア自律」の認知度が明らかとなった。

測るだけで終わらないエンゲージメントサーベイ活用術～導入・運用の４つのハードルを乗り越える～

近年、エンゲージメントは社員の生産性向上や離職の防止にもつながる指標として、 ますます重要視されており、定期的にモニタリングし、向上に取り組む企業が増加してます。 社員のエンゲージメント向上の第一歩として、エンゲージメントを可視化するサーベイは欠かせませんが、 導入や運用にあたって、以下のような悩みもよく耳にします。 「経営陣がサーベイの実施に後ろ向き」 「サーベイ実施による現場への負担が心配」 「実施したはいいが、結果をどのように活用すればよいかわからない」 本資料では、こういった、エンゲージメントサーベイの導入や運用にあたってのハードルを乗り越えるためのポイントを解説します。 ぜひご活用ください！

裁量労働制が2024年度に改正！その内容と改正前に実施しておきたい3つの対策

働き方改革が推進される昨今、多様な働き方の1つとして注目されている裁量労働制。 組織の生産性を高めるために導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。 既に制度を採用している企業も、これから導入を検討している企業も理解しておくべき 制度の考え方から、2024年度の改正のポイントと、取り組むべき内容の注意点を わかりやすく解説します。 ★こんな方におすすめです ・裁量労働制の概要を知りたい ・新たに裁量労働制の導入を検討している ・2024年度の改正内容について知りたい ・2024年度の改正内容について企業が行うべき対応が知りたい