第8回 戦略的人事構想会議 開催のお知らせ

第8回目となる今回は、人への投資を強化するために『いま、企業が本当にするべきことは何か？』という問いに対して、キャリア自律やリスキリングを促進させる仕組み、新しい越境学習の在り方、労働移転における新たな退職金といった角度から切り込むことで課題の多面性を浮き彫りにし、新たな視点や取り組むべき施策のヒントとなる情報を実践企業・専門家の話を踏まえて提供します。 ▼イベント概要 日時 ：2023年12月22日（金）13:30～17:30（受付開始 13:20） 対象 ：経営者、企業人事ご担当者様 開催方法 ：WEB会議アプリ「Zoom」を利用 ※接続方法や視聴URLはお申し込み後、開催日の前日までにご連絡させていただきます ※参加費無料　応募者多数の場合は抽選 お申込み方法 ：こちらのURLからお申込みください https://www.hrpro.co.jp/seminar_detail.php?ccd=01005&pcd=132 ▼主催（※五十音順） ・株式会社アクティブアンドカンパニー ・エッセンス株式会社 ・クミタテル株式会社 ▼『戦略的人事構想会議』とは 「VUCAの時代＆人生100年時代において、ポスト日本型人材マネジメントのあるべき人事戦略構想を模索し、創り続け、発信する」。これが、「戦略的人事構想会議」が提供するVALUEです。ティール組織やホラクラシー組織が話題になる中、主従関係の組織と個人のありようからの脱皮を図り、互いのパートナーシップによって能力を総動員していくことが人事には求められています。この構想会議では、経営と個人の成長に寄与する「戦略的人事」へといかに進化していくのか、業界の実践者・学術者を交えて考えていきます。 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：4億6,785万円（資本準備金 4億5,185万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：http://www.aand.co.jp/

社労士が先取り徹底分析 2024年にかけての人事・労務法改正＆政策ガイド【30_0055】

2021 年頃までは雇用関係の法令や政策の中心は「働き方改革」であり、時期が決定されている法改正が主で全体像が見えやすかったと言えます。 しかし現在は省庁を横断した雇用政策が多くなりました。 また単なるルールではなく、戦略的に活用することで大きなメリットや事業成長に繋げられる積極的な政策も多くなっています。 人事・労務担当者は日々目まぐるしく変わる政策の状況を主体的に把握し、戦略的な対応を行う必要性が高くなってきています。 本資料は、2024年にかけて実施が確定している、あるいは具体的に実施される可能性が高く、働く場への影響度が高そうな政策や法改正を、下記の3つのテーマにカテゴライズした上で解説しています。 1. 人的資本経営の施策と制度の拡大 　●人的資本経営と関連施策の推進 　●ダイバーシティと女性活躍支援への注力 　●三位一体の労働市場改革の諸政策 　●労働条件通知書の要件変更 2. 先進的雇用課題・グローバル雇用政策 　●スタートアップ 5 か年計画の進行 　●女性起業家支援・AI 利用を加速する取り組み 　●グローバル雇用政策・高度人材と技能実習制度の見直し 3. 多様な働き方と雇用環境整備の徹底 　●三位一体の労働市場改革の諸政策・多様性の尊重 　●賃上げ・多様な働き方のための税制度他改正 　●社会保険対象者の拡大 　●建設・運送業・医師などの働き方改革実施 　●多様な正社員制度の普及促進 本資料をもとに、自社に影響度が高い法令や政策に、いち早く戦略的に対応していただければと思います。 ※本資料は2023年6月時点の情報をもとに作成しております。

「心理的安全性評価アセスメント by Attuned」のアルファ版をリリース

EQIQ株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：ウォール・ケーシー・ジェームズ）は、「心理的安全性評価アセスメントby Attuned」のアルファ版をリリースしました。これまで従業員サーベイやエンゲージメントサーベイでは汲み取りきれていなかった、「心理的安全性」に関するスコアを可視化します。 心理的安全性とは、社員が組織にいて「言える」「聞ける」「それに対して義務感を抱いている」状態を意味する概念で、組織の生産性と深く結びついており、イノベーションが生まれやすい環境、自律人材の育成、隠ぺい体質、生産性などに関係していると考えられています。 心理的安全性は、米ハーバード ビジネススクール Edmondson教授により提唱され、Googleの組織研究でその有効性が確認されたことから全世界的に注目を集めるようになりましたが、心理的安全性を測る指標はEdmondson教授によるチェックリスト以外になく、専門的な知識がなければ改善に向けた現状把握、比較評価、目標設定が難しかったのです。 弊社の研究開発チームでは、これを誰でも扱えるよう指標化し、42の質問に回答するだけで結果が得られ、改善に向けた指針が得られるよう改良しました。アルファ版では、その時点での心理的安全性を評価が可能で組織単位などでの分析が可能です。 ＜仕組み＞ 弊社の研究チームでは、過去約20年の全世界の心理的安全性の学術研究を猟集し、心理的安全性を支援できる行動が6つのカテゴリに整理できることを示す定量的な研究を行いました。 心理的安全性を支援できる6つのカテゴリとは、「①知識共有する」「②反対的な行動をとる」「③意思決定を行う」などで、合計42問の設問でそれぞれにつき評価を行います。 想定回答時間は約10-15分です。 結果は、全体的評価と、６つのカテゴリにおける、各５点満点のスコアでレポートされます。各カテゴリごとのスコアは、チームのパフォーマンスとウェルビーイングに対する行動指針、取り組む必要性に関する緊急度を可視化します。 ＜期待される利用効果＞ （１）会社と従業員の関係を把握 「心理的安全性評価アセスメント」を利用することで、組織ダイナミクスの中で従業員が心理的安全性のレベルをどう感じているかを明らかにすることができます。 （２）組織の隠れた課題を見出す 時代や変化に対応でき、イノベーションを起こすために必須なのが心理的安全性。会社が従業員一人ひとりの意識を汲み取り、組織や体制の改善につなげていく取り組みを起こすため、目に見えにくい組織文化に隠れた課題を抽出できます。 （３）取得データの活用 取得されたデータは、組織マネージメントの改善、人事評価、自社内組織/属性間比較、同業他社比較などに活用可能です。人的資本開示に対する、開示指標としても検討できます。 価格 アルファ版参加費用　300円 / ユーザ ただし、製品版の初回購入時に、当該アルファ版参加費用の全額を減額する、アルファ版が実質無料となるキャンペーンを当面実施しております。 ＜研究チーム＞ Attuned R&Dチームに所属する、メリッサ・タラントラ博士（心理学）を中心に、組織心理学、組織行動、人的資本管理、データサイエンスなどの専門家など、国内外の研究者を招聘。 代表研究者：メリッサ・タラントラ博士（心理学） 現在Attuned R&Dチームに所属。ミズーリ州立大学コロンビア校にて医療心理学のPH.Dを取得後、複数のベンチャー企業で心理的アプローチによるモチベーション、アディクション研究に取り組んでいる。米国心理学会員。 ＜今後の予定＞ 本アプリは現在α版としてリリースしており、今後製品版のリリースに向けてデータを蓄積し、より精度の高いレポートの提供などに向けた研究を進めて参ります。今後もさらなる機能のアップデートが予定されていますので、ご期待ください。

「リスキリング」の重要性を人的資本経営やキャリア開発の観点から紐解いていく

HRサミット2023 ONLINE 講演録

岸田首相が「個人のリスキリング支援に5年で１兆円を投じる」と表明し、注目度が高まっているリスキリング。リスキリングとは、「新しいスキルを身につけ実践し、新しい業務や職業に就くこと」を指す。なぜ今、その重要性が叫ばれているのか。また、経営層や人事担当者として、社員のリスキリングを促進するためにはどのような考え方や施策が必要なのか。本講演では、リスキリングに精通する法政大学キャリアデザイン学部教授／一般社団法人プロティアン・キャリア協会　代表理事／株式会社キャリアナレッジ代表取締役社長 田中 研之輔氏と一般社団法人ジャパン・リスキリング・イニシアチブ代表理事　チーフ・リスキリング・オフィサー 後藤 宗明氏が、人的資本経営時代におけるリスキリングの重要性や、具体的な実践手法などを解説していく。

【2023年調査レポート】 本年6月の政府閣議決定に伴う 「キャリア自律の取組」に関する調査

ポイントとして、「全社員のキャリア⾃律の必要性」については、85％の企業が「必要」と認識しており、「成⻑分野への労働移動」より、社員⼀⼈⼀⼈の成⻑、働きがい向上、⽣産性の向上を理由に促進している企業が多いことが分かりました。 また、キャリア⾃律のための取組は「1on1の実施」56％、「⾃⼰申告・社内公募制度の実施 」47％、 「キャリア⾯談の実施」35％となったが、まだまだ十分うまく行っているとは言えない状況が明らかになりました。 実現の課題は管理職、社員とも、「キャリアに関する知識や理解が不⼗分」「会社依存から脱却できない」ため 難しいという声があがっています。 詳しい調査レポートをご覧になる場合は、下記のリンクより資料請求をお願いいたします。 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01085&pno=1 ----------------- ■調査概要 　調査名 ：本年6月の政府閣議決定に伴う「キャリア自律の取組」に関するアンケート調査 　調査対象：人事向けポータルサイト「HRプロ」登録会員 　　　　　　上場企業・非上場企業の人事担当者・人事責任者を対象 　調査時期：2023年8月18日～2023年8月31日にかけて調査 　集計対象：調査対象のうち、回答のあった283社 　　　　 　 　本調査における回答についての企業名は非公開。 ■調査結果トピックス 　1・社員全員のキャリア自律の必要性について 　2・社員全員のキャリア自律における懸念点や課題について 　3・社員全員のキャリア自律に対する取組み状況について 　4・社員全員のキャリア自律における今後の意向について ●トピックス1.社員全員のキャリア自律の必要性について 社員全員のキャリア自律」の必要性について、85％が必要と回答。47％が「非常に必要」と回答した。 キャリア自律が必要な理由については、「社員の成長促進」が最も多く74％、 次いで「働きがいの向上」「生産性の向上」と続いた。一方、事業構造変革の促進は34％であり、 成長分野への労働移動という観点で低い結果となった。 ●トピックス2.社員全員のキャリア自律における懸念点や課題について キャリア自律を促進する懸念、課題について 「希望と適正とのミスマッチ（リスキリングによる能力開発の難しさ）」と回答する企業が47％と、 一番の課題であることが分かった。中でも、1,001名以上の企業では91％が「必要」と回答し、 　また「キャリアの企業依存によるそもそもの難しさ」が44％、 　「全ての部署に必要な人材を確保できない」が41％と続いた。 ●トピックス3.社員全員のキャリア自律における懸念点や課題について 　社員全員のキャリア自律の取組については、「1on1の実施」56％、「自己申告・社内公募制度の実施」47％、 　「キャリア面談の実施」35％が上位となった。また全ての取組について、 　1,001名以上の大企業の取り組みが大きく進んでいることが分かった。 　また、施策に取り組んでいる企業が、施策がうまくいっているか／いっていないか、 　どのように評価しているかを聞いた。 　うまくいっている施策として「キャリア面談の実施」45％、「自己申告・社内公募制度の実施」45％、 　「1on1の実施」43％が上位を占めた。 　ただし、上位3項目についても、”うまくいっていない””どちらでもない= うまくいっていることもあるが、 　うまく行っていないこともある”という評価の合計は半数を超えていて、全ての施策について実施企業の半数以上が 　課題を抱えていると想定される結果となった。 ●トピックス4．社員全員のキャリア自律における今後の意向について 　今後「取り組みたい」「取り組みを見直したい」施策は、「リ・スキリング」30％、「キャリア研修」28％、 「キャリア面談」25％が上位となった。　中でも、1,001名以上の大企業では「リ・スキリング」 　「キャリアコンサルタントの活用」が高い結果となった。 　政府が推進する「リ・スキリング」は上位となったが、「自社に応じた職務給制度」については19％という 　結果になった。

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面接データに秘められた可能性。ソフトバンクが中途採用に『harutaka IA』を導入した理由とは

多くの企業が自社に合った人材獲得のため、中途採用に踏み切っています。 しかし人手不足が続くなか、工数を抑えつつ自社に合う人材を採用することは 容易ではありません。 本資料はソフトバンク株式会社の中途契約社員採用のご担当者様が 面接データを活用しながら応募者体験を高め、採用人数を増やすために 行われた取り組みを、インタビュー形式でご紹介します。 面接データ可視化で「できないと思っていたことができるようになった 驚きと感動は今でも忘れられません。」とのお声も頂いております。 選考品質の改善や、AI選考にご興味がある方は是非ご覧ください。

「学生一人一人とより真摯に向き合いたい」東京建物がAI導入で成功した評価の定量化とデータ活用のこれから

短い応募時期に、応募が一気に集中する新卒採用では 応募者に時間をかけて向き合いたいと思いながらも 限られた工数で、それを実現するのは難しいのではないでしょうか。 本資料は東京建物株式会社の新卒採用ご担当者様が 録画選考へのAI導入により、ノンバーバルコミュニケーションを定量化し 工数削減と学生へ寄り添うことに成功した事例をご紹介いたします。 「人への寄り添いの体現を大切にする」を新卒採用の合言葉にしている同社は より良い採用に向け、テクノロジーを活用し奮闘されています。 録画選考の工数削減や、採用の評価基準の策定にご興味がある方は是非ご覧ください。

変化する人事の役割――カギとなるのは「創造性」と「エンゲージメント」

HRサミット2023 ONLINE 講演録

本講演では、ロンドン・ビジネス・スクール経営学教授 リンダ・グラットン氏が、企業を取り巻くさまざまな環境変化の中で、何が働く人たちのエンゲージメントを高めるのか、人事が果たすべき新しい3つの役割とは何かを語った。講演の後半では、学習院大学 経済学部経営学科 教授 守島基博氏と本企画のコーディネーター＆ファシリテーターであるグラマシーエンゲージメントグループ株式会社 代表取締役 ブライアン・シャーマン氏も加わり、「ポジティブな未来をつくる人事の創造性とエンゲージメント」について3名によるディスカッションが行われた。

採用管理システムsonar ATS、 リファレンスチェックサービス「ASHIATO」とのデータ連携を開始

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS」とエン・ジャパン株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：鈴木孝二）が提供するリファレンスチェックサービス「ASHIATO（アシアト）」との連携を開始しました。これにより応募者は、「sonar ATS」を通してシームレスに「ASHIATO」からのリファレンスチェックの案内を受信でき、採用担当者は「ASHIATO」で行ったリファレンスチェックの結果を「sonar ATS」上で確認・管理できるようになります。 ■ リファレンスチェックサービス「ASHIATO（アシアト）」について 「ASHIATO」は、候補者の現職や前職の上司・同僚によるレビューを集め、過去の活躍ぶりを可視化できるリファレンスチェックサービスです。採用する際のリスクだけでなく「活躍のためのヒント」まで可視化できる点が特徴で、企業にフィットする人材の採用から活躍まで支援するオンライン完結型のサービスです。エン・ジャパンによる約15万社の採用支援実績を通じた独自コンテンツや、候補者がポジティブに捉えるサービス設計が好評で多くの企業に導入され、リリースから２年で導入企業数2,000社を突破しました。 ・「ASHIATO」サービス紹介サイト　https://ashiatohr.com/ ■API連携の背景 現在の採用活動は、候補者のことをさまざまな方法で「知る」「見極める」ことが重要視されています。自社にマッチする人材であるかを見極める方法が多様化している中で、海外ではスタンダードな採用手法であるリファレンスチェックのニーズも増えています。リファレンスチェックとは採用候補者の周囲の人物からの評価を収集することで、採用選考を行うだけでなく入社後の活躍予測にもつながり、ミスマッチの防止にも有効な手法といえます。 「ASHIATO」は、これまでの書類選考や面接だけではわからなかった候補者の人物像とスキルや、前職での実績を、一緒に働いたことのある人に確認できるリファレンスチェックサービスです。「sonar ATS」ユーザーからの連携ニーズもあり、今回の連携が実現しました。 ■連携の概要 「sonar ATS」と「ASHIATO」のAPI連携は、「sonar ATS Developers」にて公開したWeb検査ツール向けAPIを利用したシステム連携です。 今回の連携によって、業務工数の削減をはじめ、リファレンスチェックの実施や結果の管理がよりスムーズになるなど、採用担当者と候補者、双方にとってメリットが生まれます。 【採用担当者側】 ・リファレンスチェックの結果を「sonar ATS」上で一元管理できる ・リファレンスチェックのステータスや帳票が「sonar ATS」上でリアルタイムに確認できる ・上記により、業務工数の削減、および選考のプロセスをスピーディーに実施できる 【候補者側】 ・リファレンスチェックツールから個別に受け取っていた案内を「sonar ATS」から受信できる ・マイページ上からシームレスに現職と前職の同僚や上司などへ、リファレンスチェックの回答依頼ができる ■API情報をまとめた開発者向けサービス「sonar ATS Developers」 現在「sonar ATS」は、求人媒体、Web検査ツールを対象にAPIを公開しており、各サービスは「sonar ATS」へ候補者情報を連携する機能を開発できます。今後も採用業務に関わるサービスを対象にしたAPI公開を予定しています。 ・採用管理システム「sonar ATS」、Web検査ツールを対象にAPIを公開 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000014.000055762.html ・「sonar ATS」連携サービス一覧 https://sonar-ats.jp/function/cooperation/

守島基博 学習院大学教授ほか監修 経営アカデミー「人事革新コース」

人的資本経営と企業変革をリードする戦略人事リーダーの育成

講義・グループ研究・リフレクションの3本柱。業務と両立することで体系的な学習と実務の往復を促し、実践へと橋渡し。

文部科学省が、総合職・一般職採用の業務管理システムとして、 「採用管理システムsonar ATS」を導入

■文部科学省の採用について 文部科学省は、「教育」「科学技術・学術」「スポーツ」「文化」の各分野の振興を通じて、「人と知恵」をはぐくみ、未来の基盤をつくっていくことを使命としています。文部科学行政に関心を持ち、日本の未来づくりのため、文部科学省の主要な業務を担う人材の採用を目指しています。 ■文部科学省が求める人材像 文部科学省では「教育」「科学技術・学術」「スポーツ」「文化」といった幅広い分野を担当しています。これらは、「人材の育成」の観点から、いずれも極めて重要な行政分野であり、未来の動向を見据えた総合的な政策の企画・立案及びその展開が強く求められています。「人」を育て、「知恵」を生み出し、「未来」の基盤を創っていくという役割を担う文部科学省では、人間が好きで、将来のビジョンのための新しい感覚、柔軟な思考力とそれを現実に結びつけるのに必要な、困難な課題にも粘り強く立ち向かう気概や想いを持った方々を求めています。

23卒新入社員の24％が「3年以内に離職する」と回答。定着率には「給与」、「カルチャー」、「コミュニケーション量」が関連

株式会社マイナビは2023年8月21日、「23卒の新入社員の意識」についての調査結果を発表した。調査期間は2023年6月16日～18日で、2023年度入社の新入社員800名（男性・女性各400名）より回答を得た。本調査により、23卒新入社員の将来の勤続意向の傾向、および収入や職場環境に関する意識が明らかとなった。

男女の賃金差異分析レポート（Gender Pay Gap Diagnostic）

貴社は自社の男女の賃金差異を説明できますか？

貴社の報酬・従業員の属性情報を基に、男女の賃金差を可視化・分析し、企業の賃金差異是正の取り組みを支援します。

川上真史氏登壇！コンピテンシー面接実践セミナーを開催―ワークで学ぶ“成果をあげる人材”を見極めるコツ

コロナ禍で急速に進んだDX化、生成AIの登場などビジネス環境が大きく変貌しています。加えて大転職時代が到来し、人材流動化への対応を否応なく迫られるなか、「変化の激しい環境でも、成果を生み出せる人材か？」「入社後、本当に成果をあげられる人材か？」を見極めることはますます難しく、また重要になっています。これからの時代、成果をあげる人材を正しく見極め、かつ“惹きつける”面接とは…？演習のある実践的な内容で、例年多くの採用ご担当者様にお申込みいただく人気のセミナー、今年は4年ぶりのリアル開催です。 開催日 :2023年11月14日（火）　13時15分～16時30分（予定） 会場 :東京ガーデンテラス紀尾井町　紀尾井カンファレンス「メインルーム」 参加特典 :ご参加いただいた方全員に、『まんがでわかるコンピテンシー面接』 （川上真史・齋藤亮三著、弘文堂）を差しあげます 参加費 :無料 定員 :200名（先着順。定員に達し次第、締め切らせていただきます） 内容 :「コンピテンシー面接の実践」 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授 川上 真史　氏 ・成果を創出する力＝コンピテンシーを理解する ・なぜいま、コンピテンシーなのか？ ・《演習》 コンピテンシー面接の実践 セミナーご参加者アンケートより; 「とてもわかりやすい内容だった。改めて、面接の重要性に気づくことができた」 「ワークがあり、実践できたことで、コンピテンシー面接の理解が深まりました」 「自身の仕事を振り返る機会にもなり、大変勉強になりました」 登壇者プロフィール : 川上 真史 氏 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授／株式会社ヒューマネージ 顧問 産業能率大学総合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループコンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。著書に、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』（ダイヤモンド社）、『コンピテンシー面接マニュアル』『人事のためのジョブ・クラフティング入門』（いずれも弘文堂）ほか多数 。

「Reスキル認定制度」2024年4月開講の申請受付を経産省が開始。厚労省の「人材開発支援助成金」と連携しリスキリング促進

経済産業省は2023年10月2日、「リスキル講座（第四次産業革命スキル習得講座）認定制度」の第13回申請受付を同日より開始すると発表した。同制度は、IT・データ分野を中心とした教育訓練講座について経済産業大臣が認定するものだ。これにより同省は、DXを推進する人材に求められる知識やスキルを習得できる専門的かつ実践的な教育訓練講座を認定・奨励することを通じて、DXを推進する人材の育成や社会人のリスキリング促進などを図りたい考えだ。 「リスキリング」に関するサービス＆セミナー情報・資料DLはこちらから

「リスキル講座（第四次産業革命スキル習得講座）認定制度」の第13回申請受付を経産省が開始。専門知識を持つ人材育成を支援

経済産業省は2023年10月2日、「リスキル講座（第四次産業革命スキル習得講座）認定制度」の第13回申請受付を、同日より開始したと発表した。同制度は、IT・データ分野を中心とした専門的・実践的な教育訓練講座を、経済産業大臣が認定するものだ。これにより同省は、DXを推進する人材に求められる知識やスキルを習得できる、専門的かつ実践的な教育訓練講座を認定・奨励することを通じて、DXを推進する人材の育成や、社会人のリスキリングの促進などを図りたいとしている。

通院・待ち時間ゼロで診察を。働くすべての人のためのオンライン社内診療所「Fair-Clinic」開発秘話。

●「出社しているけれど、調子悪い」プレゼンティーイズムの損失は19.2兆円〜社内診療所の数は30年で約半減 私吉田は、参議院事務局を始めとした中央官庁や上場企業を中心に、これまで50団体以上の産業医を務めました。 これらの経験のなかで、忙しいビジネスパーソンは病院に行く時間を確保できず、「出社しているものの、調子が悪い」症状を放置、または我慢しながら働いている従業員が多いと感じてきました。この状態は「プレゼンティーイズム」と呼ばれ、その経済損失は国内で年間19.2兆円ともいわれています。 我が国での働く人の健康管理は、会社が選任する産業医や、「社内診療所」が一定の役割を果たしてきました。しかし、社内診療所は全国的に減少傾向にあり、この30年でおよそ半減（1993年2,999院→2021年1,652院）しています。 社内診療所が減少した原因としては、「失われた30年」と呼ばれる日本経済の停滞などがあり、福利厚生として従業員に社内で医療サービスを提供するコストの削減が一因にあると考えられます。 また、社内診療所が本社の役員専用フロアなど、若手や女性などの一般社員が使いづらい場所にあったり、在宅勤務が増え、社内診療所との接点そのものも減っているという課題があるでしょう。 ●オンラインであれば、働く人が「いつでもどこでも」医療サービスを受けられる 私は現行の社内診療所や、対面診療を提供する一般のクリニックを補完する役割として、「社内診療所をオンライン化できないか？」と考えました。ちょうどコロナ禍を契機に、仕事や生活の様々なシーンで「オンライン」が一般的になり始めた頃です。 オンラインであれば、企業に勤める人が受診したいとき、「いつでもどこでも」受診できます。さらに、予約から診療までオンラインで完結し、薬も郵送で受け取れるなら、待ち時間もなくなり、院内感染のリスクも抑えることが可能です。 ●臨床現場の声がもっとも大事。週1日100件を超える外来診療をこなしながらのサービス開発〜ローンチ後の市場浸透に課題 従来から私は、自分が運営しているクリニックでのDXに取り組んでいました。フェアワークグループで利用していた電子カルテの仕組みは、そのまま「Fair-Clinic」にも利用でき、オンライン診療の仕組みの構築そのものは、比較的スムーズに進みました。 課題は、サービス構築後のPRや市場浸透です。また、営業を含む組織体制の強化にも手をつけられていませんでした。 医療サービスの開発にとって最も重要なのは、患者さんたちの声だと思います。 現在でも私は、平日にクライアント企業の産業医面談、毎週土曜にはフェアワークグループのメンタルクリニックで、およそ100件の対面での外来診療を行っています。 また、フェアワークグループのメンタルクリニックである「りんかい月島クリニック」では、うつ病などで休職しているビジネスパーソンの職場復帰支援プログラムを実施しており、私自身もその運営に深く関わってきました。私が公立病院に勤務していた頃、治療により病状が改善されても、その後の社会復帰が上手くいかない休職患者さんの事例を多く見てきたからです。 これらの試みは、フェアワークの経営理念である「すべての人々が健康かつ幸福に社会参加する世界を創る」を実現するための大切な場であると考えています。そのために、1日100件を超える外来対応と、新サービス「Fair-Clinic」のローンチの双方に、フルコミットする必要がありました。 ●経験豊富なプロ経営者を外部から招聘、市場拡大フェーズを任せる スピード感を持った経営を実現すべく、2023年6月には株式会社フェアワークの代表取締役社長に橋本篤志を迎えました。橋本は三菱商事の出身で、様々な業界の第二創業期の企業の変革支援に取り組んできた、プロ経営者です。 フェアワークはまさに第二創業のフェーズにあり、橋本は事業推進のパートナーとして適任です。私は会長及び診療統括医として、サービスの開発とブラッシュアップを中心に引き続きフェアワークの経営にあたっています。 ●リリース後、女性から大きな反響〜現場の声をサービスに反映したからこそ「こんなサービスが欲しかった」 日々の診療や産業医面談から得られた「現場の声」に丁寧に向き合ってきたからこそ、「Fair-Clinic」では、患者さんの声に寄り添ったサービスを構築できています。 ①24時間予約ができる フェアワークグループで運営するメンタルクリニックでは24時間オンライン予約が可能です。これまでの予約実績を分析すると、実は深夜や未明に初診予約を取る方が多いとわかりました。これは、深夜だからこそ誰にも相談できず「何とかして欲しい、苦しい」という、患者さんの思いが現れていると感じています。 このたびの「Fair-Clinic」も同様に24時間、診察の予約が入れられる仕組みを構築しました。ゆくゆくは診察そのものも、早朝から深夜まで可能にしたいと考えています。 ②女性特有の健康課題に対応 「Fair-Clinic」は月経困難症、PMS及び更年期障害に対応しています。「Fair-Clinic」のサービスローンチ後、特に女性から大きな反響があったことは大きな気づきでした。 低用量ピルを定期的に服用されている方からは、このような感想をいただいています。 --------------------------- 「いつも服用しているピルが少なくなると、それをもらうためだけに仕事を休んで、または休日に通院する必要がありました。 薬局での待ち時間もあり、2時間以上の時間がかかっていましたが、オンライン診療なら5分で終わりました。ピルも郵送ですぐ受け取れて、とても楽になりました。」 --------------------------- 女性特有の疾患は、対面で相談しにくいという課題もあります。また、上級管理職や役員に昇進・昇格する年代の女性は、更年期障害を発症する時期（45〜55歳）と、おおよそ一致します。 企業の福利厚生として「Fair-Clinic」を導入いただくと、これまで対面での社内診療所を使いにくかった女性社員の方々にも、広く医療サービスを届けることが可能となります。 ちなみに、女性だけでなく近年は「男性更年期障害」の概念も提唱されつつあることから、弊社では将来的に更年期の男性社員様へのサービスも検討したいと考えています。 ③漢方薬の処方に対応 社員さんの症状や体質によっては、漢方薬の方が効き目が高いことがあります。 そこで「Fair-Clinic」では大手製薬メーカーと協業の上で、漢方薬の処方もできる体制を整え、患者さんは様々な選択肢から選んでいただけるようにしました。 ●50団体以上の産業医を受託し、1万人以上を診察。「働く現場を熟知している」フェアワークグループだからこその信頼性が強み 先行するオンライン診療サービスのほとんどは一般消費者向け（BtoC)です。一方「Fair-Clinic」は企業の福利厚生として導入いただく「BtoBtoE（employee）」のサービスであるところに違いがあります。 フェアワークグループとしてこれまで50団体を超える産業医を受託してきたこと、また1万人を超えるメンタルクリニックでの臨床実績も強みであり、導入先企業さまから信頼いただけるサービスであると判断いただける土台になると考えています。

「定年再雇用制度」の問題点とは。企業の考え方が“再雇用者のモチベーション”を削ぐ理由

社労士が解説する人事と労務

ここのところ「組織としてのガバナンスが機能していない」と思われる不祥事が多発しているが、これは従業員を「ヒト」として丁寧に扱えていないからではないだろうか。日本大学（日大）アメフト部員の違法薬物所持、ビッグモーターによる修理費用水増し不正を軸に、深掘りして考えてみよう。

【現場主導の組織改善を実現する】マネジメント変革の秘訣

組織のあり方の変化に伴い、マネジメントのあり方も大きく変化しています。 現場主導の組織改善をするマネジメント変革の秘訣についてまとめました。 【こんな方におすすめ】 ・属人的なマネジメントから脱却したい ・組織改善は現場ではなく人事が役割を担っている ・マネージャー育成がうまくいかない 【この資料で分かること】 ・なぜマネジメント変革が必要なのか ・どのようにマネジメント変革を実現するのか ・EX Intelligenceで何を実現できるのか 気になる方は是非ダウンロードしてご覧ください。