【調査レポート】経営幹部が直面する4つのプレッシャー　新任経営幹部が困難に陥る理由とは？

リーダーが経営幹部に昇進すると、方向感覚を失ったかのような大きな変化が起こります。 リーダーとして確固たる実績があったとしても、突然、とてつもなく複雑で困難な状況に直面することになります。 自身のリーダーシップ・ギャップを自覚していたか否かにかかわらず、ほとんどの人は突然の変化に悩まされ、予想もしなかった形で苦労することになるのです。 混沌として絶え間なく変化する今日の状況では、経営幹部が失敗するリスクは非常に高くなっています。 パンデミック以前でも、新たに着任した経営幹部の約半数が2年以内に失敗とみなされていました。 そして、このリスクはビジネス環境が厳しい時代になるほど劇的に上昇していきます。 50人以上の人事担当者に、新任経営幹部が就任する際にどのようなことに直面するかについてインタビューをしたところ、”戦略の見直し”、”業績の後退”、”チームパフォーマンスの低下”、”部下の離職率の上昇”などが挙げられました。 そこで私たちは、何千ものエグゼクティブ・アセスメントやコーチングから得た経験とデータを基に、新任経営幹部が共通して抱える苦悩を明らかにしました。 本レポートでは、私たちが「経営幹部が直面する4つのプレッシャー」として特定した要因に基づき、新任経営幹部が苦心する原因を探ります。 そして、新任経営幹部がこのプレッシャーを克服し、より迅速かつ円滑に新たな役割へ移行するための、3つの簡潔な能力開発アプローチをご紹介します。

「Z世代」の意味や由来とは？ 年齢や特徴・価値観など詳しく解説

HRの注目ワード徹底解説

2021年新語流行語大賞にノミネートされて以来、さまざまなメディアで見聞きする「Z世代」というワード。若い世代を捉えた言葉だが、「Z世代」が社会で働き始める時代となり、人事担当者やマネジメント層にとって身近な存在になりつつある。また、マーケットにおいても「Z世代」の影響力が徐々に高まってきている。その特徴や価値観を理解すれば、採用や育成のヒントとなり、どんな考え方でマーケティング活動を仕掛けていけば良いのかも見えるだろう。そこで本稿では、「Z世代」について意味や特徴・価値観にはじまり、各世代との違い、マーケティング法と接し方まで詳しく解説していきたい。

第30回：“デキる経営者”はなぜストレスに強いのか？ 『ABC理論』から学ぶ、成果を出すためのポジティブな思考法

「経営幹部」育成の教科書

“役職の上がり方”と“精神的ストレスのかかり方”は、間違いなく正比例します。役職が上がるほど、そして責任が重くなるほど、累進的・乗数的にストレス負荷のかかり方は増大していくのです。では、なぜ社長になる人は、次から次へと襲いかかるストレス攻撃に対して平気でいられるのでしょうか？ それには「ものの捉え方」の違いが関係しています。今回は、実践できる「ストレスフルな出来事の中和方法」を紹介します。

【必見】リファラル採用導入の経営効果

＜概要＞ 労働人口が減少する中、“人材確保”や”生産性向上”は企業存続のカギになり、相関するように”組織エンゲージメント向上”に対する関心が上がってきています。 リファラル採用と従業員エンゲージメントの相関関係を紐解きながら、リファラル採用がもたらす経営効果についてご説明しております。 ＜以下に該当する方にはおススメ＞ ●優秀な社員の離職を減らし、活躍する機会を提供したい ●現場社員の生産性、帰属意識やエンゲージメントを向上させたい ●優秀な人材を獲得したい（エージェントや求人広告等、外部の採用チャンネルをに頼らない自社採用力を付けたい） ＜読みとわかること＞ ●組織（従業員）エンゲージメントの重要性 ●リファラル採用の導入がもたらす経営効果 ＜内容＞ ●組織エンゲージメントの重要性 　経営が組織エンゲージメントを重視する理由はなぜか ●リファラル採用とエンゲージメントの関係性 　エンゲージメントを高める動機付け要員である 　「成長機会」「理念浸透」「当事者意識」を醸成する ●MyReferが向上させる組織エンゲージメント

1on1で仕事の誇りを醸成して、自律的なチャレンジを生み出す！職場内対話の基本と1on1の新常識

1on1では、「傾聴」や「質問の内容」といったやり方が重要であると言われています。 しかし、私たちが実際に１年間マネジャーの1on1施策を伴走しながら、観察とヒアリングを重ねたところ、1on1の場がメンバーとマネジャー双方にとって、有意義なものになるためには、「1on1の前後」と「対話のスタンス」が強い影響を与えていることがわかりました。 そして、メンバーから自主的に1on1をセッティングして、組織内対話が活性化されるためには、1つの壁を越える必要があります。 私たちはその壁を、「やっても意味ないの壁」と呼んでいます。 ・1on1にうまく取り組んでもらえないマネジャー・リーダーがいる ・メンバーから1on1なんて意味がないという声が上がっている という相談は、多くの人事の方々からいただきます。 この壁を乗り越えるために、1on1のスキルアップに励む方々も多くいらっしゃいますが、 この壁を越えるためには、1on1の前に小さな対話で信頼関係を築き、1on1が終わった後に小さな約束を守ることが重要になります。 この日々の対話習慣を持つことが、1on1を中心とした組織内対話を活性化させていきます。 そのためには、「10分間の対話の質」を高めることが重要になります。 本資料では、1on1にまつわるマネジャー・リーダーとメンバーの間にあるギャップを明らかにしながら、マネジャーのストーリーから、組織内対話を活性化させていくポイントをご紹介します。 組織内対話が活発になり、事業部のチームワークにより新しい価値が生まれる共創状態に向けた1on1のポイントとツールを知りたい方はぜひご覧ください。

「リソース」とは？ リソース管理の重要性や企業における導入手順を解説

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ビジネスにおける「リソース」とは、ヒト、モノ、カネ、情報、時間、知的財産といった企業の経営に直結する資源を指す。人材配置や人材育成などの人事戦略の基盤となるため、理解を深めておきたいキーワードだ。本稿では、「リソース」の定義や種類、リソース管理の重要性やメリットについてだけでなく、リソース管理の導入手順やポイントについても解説していく。

スキル・キャリアアップを促すイネーブルメント施策、人事と他職種で効果実感のギャップが顕在化

イネーブルメントとは、社員が業務を通じて成果を出すことができるように導く人材育成の仕組みのことです。新卒入社者はもちろん、中途採用や人事異動対象者も含め、新しく会社・組織・部署に加わった際に、いち早く業務や環境に慣れ、活躍できるよう支援する取り組みは重要です。 今回は、2,000名以上を対象に「イネーブルメント施策に関する調査」を実施。 人事が効果を感じる施策/感じない施策ランキングや、人事が導入したい・他職種が導入してほしい施策ランキングなどを明らかにしました。

「人手不足」を防ぐハラスメント対策

経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると 製造業において特に、若年就業者の減少および高齢化の急激な進行による 人手不足が課題となっています。 人手不足には一般に「採用難」「離職」といった要因がありますが 離職に焦点をあてた場合、製造業においては社内の人間関係、 つまりハラスメントの影響があるかもしれません。 全企業にパワハラ防止措置が義務化され早2年。 どの企業でもハラスメント防止に向けた取り組みや研修を行っていることと思いますが、 効果のほどはいかがでしょうか？ 当社と関わりのあるお客様からは 「ハラスメント対策はやっているが、現場があまり変わっていない気がする」 「毎回同じようなハラスメント研修なのでマンネリ化している」 「ハラスメントに抵触するのを恐れ、誰も指導しなくなった」 といった声をよく伺います。 社員の定着を実現するためには、改めてハラスメント対策を見直す必要があります。 本セミナーでは、リアリティのある事例を交えつつ 製造業として健全な組織を作り、社員の定着を実現するために必要な ハラスメント対策の具体的かつ実効性のあるポイントをお伝えします。 製造業の経営者、人事担当者・責任者の方々はぜひご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ 「人手不足」を防ぐハラスメント対策 1．製造業におけるハラスメントの現状と防止に向けた取り組み 2．ハラスメント対策のよくある課題 3．社員の定着を実現するハラスメント対策のポイント 4．まとめ *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

【調査レポート公開】2024年度 新入社員の傾向と育成のポイントとは？

■調査概要 調査対象者：2024年度新入社員 1,806名 調査期間：2024年4月2日～4月24日 調査方法：Webアンケートによる調査 企業研修、人事組織コンサルティング事業を行う株式会社シェイク(本社：東京都千代田区／代表取締役社長：吉田実)は、2024年度新入社員の傾向を理解し、職場での活躍を後押しするために、 ・働く目的 ・モチベーションが高まるポイント ・上司に求めること といった設問でアンケート調査を行い、分析・考察のうえで「2024年度入社　新入社員レポート」を発行いたしました。 本プレスリリースでは、調査概要・サマリーをご紹介いたします。 ■サマリー 新入社員アンケート結果から、2024年度新入社員には以下のような傾向が読み取れました。 ・POINT1　仕事に求めることは、 「やりがい」「自己成長」 「働く目的」として「やりがい」を選択した新入社員が58.6%、「自己成長」を選択した新入社員が58.1%となりました。 ・POINT2　会社・組織に求めることは、 「良好な人間関係」「満足する収入」 「働く目的」として「収入」を選択した新入社員は54.0％で、2022年と比較すると4%近く増加しました。 また、「長く働き続けるための条件」として「良好な人間関係」を選択した新入社員は76.4%となりました。 ・POINT3　強みと感じているのは、 「対人感受性・信頼関係構築」 「自身の得意なこと・強み」として、「他者の思いや考えを理解し、信頼関係を築くこと」を選択した新入社員が52.2%で、2位以下と15.6%差がありました。 ・POINT4　モチベーションが高まるポイントは、「承認」「達成」「成長」 「どのようなときにモチベーションが高まるか」で選択された割合が高い項目の上位3つが、 「誰かから成果や努力を認められたとき」「自分自身の力で目標を達成したり、ものごとをやり遂げたとき」「自分自身の成長を感じたとき」 (2023年と同様の3項目）となりました。 ・POINT5　上司に求めることは、「きめ細かい指示」「社会人基礎の指導」「飲みの誘い」 上司に求めることはどちらに近いか選択する設問において、下記のような結果となりました。 ●「きめ細かく指示してほしい」が、「ある程度任せてほしい」よりも多い ●「社会人としての基礎をしっかり教えてほしい」が、「自分の個性・長所を活かせるように配慮してほしい」よりも多い ●「飲みの席に誘ってほしい」が、「飲みの席には誘ってほしくない」よりも多い ■本リリースの詳細はこちらをご覧ください https://shake.co.jp/topics/240612/

中小企業の賃上げ、2024年はどうなる？ 2023年度以降の実施率は「66％」も、賃上げ競争による“採用難度上昇”などが課題に

エン・ジャパン株式会社は2024年6月6日、中小企業を対象に実施した「賃上げ」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は4月23日～5月27日で、従業員数299人以下の中小企業291社から回答を得ている。調査結果から、2023年度以降に賃上げを行なった中小企業の割合や賃上げ幅、また賃上げを実施した理由などが明らかになった。

【講演録】管理職と部下とのジレンマ ～部下の成長実感を可視化し、キャリア自律を支援する意義～

企業と従業員との関係性が大きく変化するなか、管理職の部下マネジメントの重要性が高まっています。 従業員の期待やモチベーションを理解しなければ、優秀な人材を定着させることが難しくなります。直接部下のマネジメントを担う管理職には、これまでとは異なる新たな役割が求められています。 このたび、2024年6月5日に開催した人的資源管理・組織行動論の専門家である法政大学キャリアデザイン学部キャリアデザイン学科の坂爪洋美教授による講演のレポートを公開しました。 本講演では、組織と従業員の関係性と管理職の役割の変化に焦点を当て、部下の成長に向けて管理職や人事がどう取り組むべきかを解説していただきました。 また、個々の成長実感を可視化し、自律的なキャリアを考える重要性とその対応策についても言及いただきました。 さらに、それぞれのトピックにおいて、坂爪教授と弊社が共同開発したLensProシリーズ「メンターシップ・サーベイ」「成長観サーベイ」の活用事例を弊社からご紹介しました。 既にご視聴いただいた方はもちろん、ご参加いただけなかった方も、是非この機会にご覧ください。

秋からが本番！新入社員OJTを再点検『OJTフォロー研修』

新入社員が配属され、一定期間が経ったこと、こんなこと起こっていませんか？ ・OJTが当初の計画通りに進んでいない、OJTがほとんど実施されていない ・OJTトレーナーと新人の関係がうまくいっていない ・新人の意欲が低下し、元気がなくなってしまった ・OJTトレーナーが新人とどう接していいかわからなくて悩んでいる ・OJTトレーナーがが途中で交代したが、指導の引き継ぎがなされていない 多くの企業で「新入社員OJT」が実施されています。 とはいえ、実際には、配属後は現場任せになっているケースが多いようです。 また仮にOJT導入研修をおこなっていたとしても、その後のフォローの仕組みについてはどうでしょうか？ 実際にOJTフォロー研修を実施すると、参加したトレーナーからは様々な悩み、不満、反省の声が聞かれます。 　・時間を取ることが難しく、十分な指導を行ってあげることができなかった… 　・徐々に指導内容が難しくなってきて、なおざりになってしまっている… 　・新人が反発してくる、トレーナーの指導を素直に受け入れなくなってきている… 　・新人が思うように成長しない、新人本人の意欲が低下している… 　・上司や周囲の協力が得られず、OJTトレーナーが孤立してしまっている… そこで新入社員OJTの中間期にOJTフォローの機会を持つことは、非常に有効です。 　○OJT前半の指導状況を振り返り、うまくいった点、いかなかった点を確認します。 　○動機づけや関わり方について理論面での補完をしながら、自分が担当する新人との関わり方を再構築します。 　○OJT後半のテーマを絞り込み、1年後の到達目標を達成するための具体的を検討します。 OJTの運用を形骸化させず、新人とトレーナーの成長を促進させるために、OJTフォロー研修をご検討ください。 またこのタイミングで「新入社員フォロー」を併用すると、より効果的です。

【ゆるブラック企業】の会社員・公務員の約4割が「1年以内の転職」を検討。“ホワイト企業だけど辞めたい”と考える理由とは

アデコ株式会社は2024年5月29日、全国の20代～30代の会社員および公務員・団体職員を対象に実施した「ゆるブラック」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2023年12月27日～28日で、各年代男女250人ずつの計1,000人より回答を得ている。本調査から、自身の勤務先を“ゆるブラック”と捉えている人の割合や、転職意向などが明らかになった。

組織全体の底上げを実現し飛躍的な成果を生み出す

優れた組織は、組織内のハイ・パフォーマーの特徴や卓越しているチームの強みを理解し、そうした中からベストプラクティスを抽出し、それを取り入れて組織全体に浸透・拡大することで、組織内の全員にプラスの行動変容を実現し「ハイ・パフォーマーを増やし、パフォーマンスのばらつきを減らす」ことにより卓越した成果や業績を実現しています。

チームのエンゲージメントを高めビジネス成果を生み出す４つの原則

チームのパフォーマンスを最大化し、戦略の実行力を高めるための基盤となる原理原則は存在します。 本ガイドでは、組織内のあらゆるメンバーを巻き込み、重要な施策において優れた成果をもたらすための4つの信頼性の高い実行規律をご紹介します。

【アーカイブ配信】キャリア自律促進のあたらしい手法

～キャリアプランを絵に描いた餅にしない副業支援～

企業の成⻑に⽋かせない 「⾃律型⼈材」〜⾃ら考えて⾏動する⼈材の育成⽅法を 5 つのステップで紹介〜

少子高齢化による組織構造の変化、経済のグローバル化、生成AIをはじめとするテクノロジーの急激な進化など、企業を取り巻く環境は劇的に変化しています。 過去の成功体験や業界慣行、前例主義による仕事の進め方では対処が困難となり、変化と挑戦を前提とした事業運営や組織マネジメントが求められています。 従来の上位下達による組織では現代の環境で成功を収めるのは難しく、従業員一人ひとりが自ら考えて、自分の意思で行動する「自律型人材」の育成が急務だと言えるでしょう。 自律型人材とは何なのか。求められるスキルは何か。どうやって育成すれば良いのか。 本資料にて、徹底解説いたします。

「ワークライフバランス」の意味と正しい使い方とは？ 企業事例や推進のメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

「ワークライフバランス」は、「プライベートを充実させるために仕事と生活の時間配分を行うこと」と認識されていることも多いが、実際には「仕事と私生活の両方を充実させること」を意味する。「ワークライフバランス」は、誰もが各自のライフステージに合わせ、やりがいを持って働き続けられることをめざす考え方であり、働き方改革やウェルビーイングの追求、SDGsなど、さまざまなテーマと深く結びついている。本稿では、「ワークライフバランス」の正しい意味や使い方をはじめ、「ワークライフバランス」の目的やメリット、企業事例を交えた施策内容などを解説する。

約8割の上司が“部下とのコミュニケーション”に不満。「やる気ない」、「言われた仕事しかしない」などの声も

株式会社アシロは2024年6月6日、「部下とのコミュニケーション」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2024年5月21日～22日で、部下を持ったことがある男女2,432人から回答を得ている。調査結果から、部下とのコミュニケーションに課題や不満を感じている上司の割合などがわかった。

【判例に見るカスハラ事例集】クレーム発生後の「組織的対応力」を強化する方法とは（第2回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

クレーム対応業務には負荷が掛かるので、これを軽減することは「安全配慮義務」の内容となる。安全配慮義務の履行は、“うつ病などストレス関連疾患の発症を予防すること”であり、いわば「マイナスからゼロへ」戻すことといえる。さらに、組織的対応をすることにより、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）への発展を防止するだけでなく、従業員のパフォーマンスやモチベーションが向上する。これが「ゼロからプラスへ」持ち上げることとなり、企業組織の内部環境を強化することに繋がるだろう。