奨学金問題を解決するプラットフォーム「奨学金バンク」、「2024年度グッドデザイン賞」受賞

株式会社アクティブ アンド カンパニー（本社：東京都千代田区／代表取締役社長 兼CEO：大野順也）は、当社の奨学金返済支援サービス「奨学金バンク」に関して、この度、2024年度グッドデザイン賞（主催：公益財団法人日本デザイン振興会）を受賞したことをお知らせいたします。「奨学金バンク」では、弊社の人材紹介プラットフォームを通じて就職された方の奨学金返還を支援しており、現在約130社に参画いただいております。この「奨学金問題」解決の糸口となりうる画期的なシステムについて、これまでの奨学金の仕組みそのものをリデザインした点が評価され、この度「グッドデザイン賞」を受賞いたしました。 【受賞理由（審査委員の評価）】 本サービスは、日本の若者の奨学金債務負担の増加に取り組む先見性のあるサービスである。教育費の増大や返済のプレッシャーが個人や専門家の成長を阻害している中で、このサービスは3年間にわたり月額1万円の支援を行うことにより、本当に必要な救済を提供する。この新しい試みにより利用者は経済的な自由を手に入れ、新たな挑戦、キャリア開発、結婚や子どもをもうけることなど、負債によってたびたび妨げられる人生の重要な変化を探求できるようになる。安定性とチャンスに焦点を当てたこの設計は、若者が積極的に将来を形作り、社会の成長と幸福に貢献できることを保証する。 ▼「奨学金の仕組み」のリデザインが必要な理由とは 日本における奨学金は、旧来、優秀な人材育成の一環として、1943年(昭和18年)に閣議決定され、重要な国の事業として創設されました。奨学金制度は優秀な人材づくりに寄与してきましたが、時代の変化に伴い、学校の在り方は昭和初期とは大幅に変化しています。大学進学の一般化や学費の上昇を背景に、1990年代半ばまでは全大学生の20%程度であった奨学金利用者は、2020年には49.6%にまで増加しています。 企業が大卒人材の採用を前提とすることにより、高等教育を受けたこと自体は、必ずしも高収入には繋がりません。1990年代から平均年収は減少〜横ばい傾向にあり、奨学金返還が困難という問題は広く一般化しました。 奨学生の大学卒業時の平均借入総額は約320万円、平均返還年数は約15年となっており、就職先にかかわらず、卒業後すぐに大きな返還負担を強いられるのが、この国の若者の現実です。この返還負担が、若手人材の更なる就学や起業などへのチャレンジを妨げているだけでなく、結婚や出産といったライフステージの変化にも積極的になれない原因になっており、残念ながら一部の自己破産者を生んでいる実態もあります。 奨学金は、日本における育英のしくみという観点から考えると、個人や家庭の生活基盤に対する解決策（学費支援）なのではなく、社会全体で解決するべき課題であり、日本における国家事業といえます。社会環境や経済環境の変化に伴って発生している「奨学金問題」には、国や自治体の政策だけでなく、民間企業も巻き込んだ持続可能な解決が必要と、私たちは考えております。 ▼「奨学金バンク」サービスサイト https://shogakukinbank.jp/ ▼本件に関するプレスリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/10/20241016_newsrelease.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：5,000万円（資本準備金 8,305万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/

【無料動画視聴】ANAグループ「Z世代の強みを引き出す育成術」のご紹介

企業の将来を担う若手社員に対し効果的な指導・育成を行うことで、 エンゲージメントを高め、離職の抑制や生産性の向上が期待でき、 ひいては組織全体の活性化や企業の成長に大きくつながります。 人や世代による感じ方や価値観の特性を理解し、 ハラスメントによる影響と予防の必要性や自身に求められる言動を学ぶことで、 個々の成長を最大限に支援する育成方法を身につけることができます。 ◇◇OJTトレーナー、メンター、マネジメント層、管理職層など育成に関わる方に おすすめのプログラムです。◇◇ -------------------------------------------------- 「研修プログラム説明会」の様子を撮影した動画です。 研修の一部を体感いただきながら、 「Z世代の強みを引き出す育成術」の概要や特長についてもご紹介しています。 ※お申し込み後に動画視聴のURLをお送りいたします。 ※YouTubeがご覧になれる環境でご視聴ください。 ※ページ設定の都合上、開催日程・時間を掲載しておりますが、お好きなタイミングで動画のご視聴ができます。

キャリア支援で絶対に押さえるべき4つのポイント

「組織内キャリアから自律的キャリアへ」 「人的資源管理から人的資本管理へ」と移行する時代。 終身雇用制度の崩壊や、昨今の新型コロナウイルス感染症拡大など、企業を取り巻く環境が変化していく中で、組織の 変化適応力の基礎となる社員の「自立・自律」を促す企業が増えています。 その流れを受けて、社員のキャリア形成を支援する「キャリア支援」を実施している企業も多いのではないでしょうか？ とはいえ、「目的を掲げてその実現を目指すこと」のサポートがキャリア支援ではありません。 また、キャリア形成においては「個々の状況に合わせた考え方」を選択することが重要です。 そこで、キャリア支援において絶対に押さえるべき4つのポイントをご紹介します。

【10/25録画　若手人材のエンゲージメントを高める人事制度と運用法】

新卒の3割が入社3年以内に離職すると言われる中、人的資本経営の観点からも、若手層のエンゲージメント向上・離職防止は、企業価値を左右する重要課題となってきています。 離職を招く要因の一つは「人事評価制度と運用」です。 制度設計上がんばりが認められにくく、成長実感を得づらかったり、十分なフィードバックができていないために「評価に対する納得感の低さ」につながり、結果エンゲージメントが低下してしまうのです。 そこで本セミナーでは、Z世代やゆとり世代に代表される”若手”にフォーカスして、その特徴を整理するとともに、彼らのエンゲージメントを高め、やる気を促す効果的な人事制度の設計や運用のポイントを解説します。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・若手人材の評価への納得度を高めたい ・若手人材の離職を防止したい ・若手人材のエンゲージメントを向上させたい

HR総研：「次世代リーダーの育成」に関するアンケート 結果報告

～育成成果が出ている企業、半数以上が「現役経営者との対話」を選抜研修に導入～

デジタル化や世界情勢の変化で、ビジネス環境が目まぐるしく変化する現代において、柔軟な思考と素早い決断力を持つ次世代リーダーの育成は、企業の生き残りと成長の鍵を握っている。HR総研が実施している人事の課題に関する調査でも、「次世代リーダーの育成」は例年トップの項目になるなど、多くの企業において、優先的に取り組むべき事項として認識されている。しかし、効果的な育成方法や評価基準の確立には多くの企業が苦心している現状がある。HR総研では、選抜型研修や配置を通じての育成等、各企業の次世代リーダー育成への取り組み実態について最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

"製造業"各社の採用マーケティング施策 ～採用戦略を変革するための施策とトレンド共有～

製造業の採用変革にフォーカスし、製造業の採用動向や各企業の採用戦略を変革した事例をお伝えしながら、各採用マーケティング手法の運用フローやメソッドなど、明日の採用活動からすぐに取り組める内容をご紹介いたします。

奨学金バンク、株式会社パソナからのご寄付に対して感謝状を贈呈

奨学金代理返還サービス「奨学金バンク」を提供する株式会社アクティブ アンド カンパニー（本社：東京都千代田区／代表取締役社長 兼 CEO：大野 順也、以下AAC）は、株式会社パソナ（本社：東京都千代田区／代表取締役社長COO：中尾 慎太郎、以下パソナ）から奨学金バンクの奨学金返還原資として、企業から初となるご寄付をいただきました。それに伴い、2024年10月3日（木）にPASONA SQUARE（東京・南青山）にて中尾社長に感謝状を贈呈いたしましたので、ご報告申し上げます。 ▼本取り組みの背景 「奨学金バンク」は、日本初の奨学金返還を支援するプラットフォームです。奨学金の返還負担を減らすことで、起業・キャリアチェンジ、結婚・出産など、積極的なチャレンジやライフステージの変化に前向きな環境を構築し、持続可能な就学・就職サイクルを作るためにサービスを展開しております。 また、奨学金バンクでは、奨学金返還原資をさまざまなカタチで調達し、奨学金の返還支援対象者に均等に割り振り、その金額に応じた返還支援期間の延長に取り組んでおります。 そのような中、今回、総合人材サービスを提供するパソナから本取り組みを支援するための寄付金をいただきました。寄付金は、奨学金返還原資として活用させていただきます。今後も奨学金バンクでは、奨学金返還原資を調達する取り組みを継続的に行うことで、奨学金返還期間の恒常的な延長（しいては奨学金の完済支援）に努めてまいります。 ▼「奨学金バンク」サービスサイト　 https://shogakukinbank.jp/ 奨学金バンク」とは、日本初の奨学金返還を支援するプラットフォームです。奨学金の返還負担を減らすことで、起業・キャリアチェンジ、結婚・出産など、積極的なチャレンジやライフステージの変化に前向きな環境を構築し、持続可能な就学・就職サイクルを作るためにサービスを展開しております。 ▼本件に関するプレスリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/10/20241008_newsrelease.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：5,000万円（資本準備金 8,305万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/

マネジメント支援ツール「INSIDES（インサイズ）」

一人ひとりを知れば、マネジメントはもっと良くなる

インサイズは、フォローアップにつなげやすい記名式サーベイを、 専任コンサルタントの伴走で適切かつ有効に活用するマネジメント支援ツールです

会社成長の源泉である人材に、フェアな報酬で大胆に応えたい ～DeNAがハイテク分野に特化した報酬サーベイ活用で目指す従業員の評価と報酬体系～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

今年、約10年ぶりに人事制度の見直しに取り組んだ株式会社ディー・エヌ・エー。その過程ではマーサージャパン株式会社が提供するハイテク報酬サーベイのデータを参照したという。 今回は株式会社ディー・エヌ・エー ヒューマンリソース本部の有園桂氏、島崎絵理氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、浜田伸樹氏による対談を実施。報酬水準の設定におけるDeNAの哲学やサーベイデータを参照する際のポイントなどについてお伝えする（以下敬称略）。 【対談者プロフィール】 ■有園 桂氏 株式会社ディー・エヌ・エー ヒューマンリソース本部 人事部 部長 小売業界のベンチャー企業にて店舗運営／子会社運営を経験後、20代後半より新卒採用担当者を機にHRの道へ。その後、ITベンチャー、外資系銀行などでの人事経験を経て2018年にDeNA入社。入社後は、複数部門のHRBPを担当し、2019年2月より部内のグループマネジメントも担当。2023年から人事部に異動し、労務や給与をはじめ、従業員の評価・報酬制度の企画を担当している。 ■島崎 絵理氏 株式会社ディー・エヌ・エー ヒューマンリソース本部 エンゲージメントプラットフォーム部 チームエクスペリエンスグループ 2010年DeNAに新卒で入社。EC事業やゲーム事業などでバックオフィス業務の経験を積んだ後に、2015年より人事部に異動。評価・報酬制度の運用をはじめ、幅広く各種制度運用を担当。2019年からはヘルスケア、スポーツ・スマートシティ領域のHRBPも兼任している。 ■増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表 日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。総報酬サーベイに関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,000社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 ■浜田 伸樹氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 カスタマーサクセス／マネージャー 新卒で日系大手印刷会社に入社し、営業として活躍。その後、日系SaaSベンダーに転職し、カスタマーサクセスを2年経験した後、2022年2月マーサージャパンに入社。総報酬サーベイを中心とした報酬・福利厚生関連プロダクトのカスタマーサクセスとして、契約されたクライアントの活用および継続支援をメインに担当。

採用サイトを改修すべき4つのタイミングとベストパートナーの選定ポイント

企業にとって優秀な人材を採用することは、結果的に組織の成長に繋がります。しかし、人口減少に伴って人材不足と採用難に直面している企業も多いでしょう。そこで、採用ブランディングにおける一つの手法である採用サイトをリニューアルすることによって、自社が持つ独自の価値を正しく候補者に伝えることができ、結果的に自社にマッチした人材の採用に繋げることができます。 本資料は、採用サイトをリニューアルするタイミングとどの会社に頼むべきかという点に着目しております。 採用ブランディングと連動し、採用サイトを構築したり採用サイトをアップデートしたいという企業様におすすめの内容となっておりますので、ぜひ参照ください。

導入・運用事例集 『転職潜在層との関係構築編』

■掲載企業 ・「過去に応募があった優秀な候補者」と接点を確保 　-　テクノプロ・IT社 　-　フューチャー株式会社 ・別の採用施策と連動し、タレントプールとして整備 　-　株式会社タイミー 　-　日本航空株式会社 　-　ウイングアーク１ｓｔ株式会社 ・「キャリア登録」で間口を広く設置 　-　インフロニア・ホールディングス株式会社 　-　株式会社日立製作所

ご案内／2025年に取り組むべき人事戦略とは？人事領域に経験豊富なコンサルが読み解く：人事トレンド

どこよりもいち早く公開！ 人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが講師を務め、 1時間で「2025年の人事トレンド」を学ぶ！ 2025年に取り組むべき人事戦略とは！？ 【無料／1日限定・ウェビナー】 人事領域に経験豊富な経営コンサルタントが読み解く 「2025年人事トレンド」 本ウェビナーでは、ここ数年のHRの流れと2025年の人事トレンドを押さえつつ、経営者・人事の責任者（CHRO）の皆様のトップマネジメントを後押しする内容にてお届けさせていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 働き方改革、SDGs、ウェルビーイング、パーパス経営、人的資本経営、エンゲージメント、スキルベースと、近年の組織・人事を取り巻く環境は、日々連続的・発展的な変化を求められています。 2024年はこれらの人事テーマに対して、各社にとって追求していく意味ある人事戦略の具体化（実装）に着手されていることと存じます。 来年2025年は実装した人事戦略を踏まえて、各社で定義している「成果」を生み出すフェーズに入ると考えられます。 今回のウェビナーでは、ここ数年のHRの流れと2025年の人事トレンドを押さえつつ、経営者・人事の責任者（CHRO）の皆様のトップマネジメントを後押しする内容にてお届けさせていただきます。 来年度の経営戦略や人事戦略を考える機会にご活用いただけますと幸いです。 皆様のご参加を心よりお待ちしております。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント ・2025年に向けて押さえるべき人事戦略体系 ・ジョブ型の進化系「スキル」をベースとした人事制度の設計ポイント ・エンゲージメント課題のその先を見据えた各種人事施策と実践事例 ・各社で考えるべきHRBP（HRビジネスパートナー）の役割と自社への展開 ・人事部門の位置づけを変えるインナーブランディング実践ポイント ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 浜西　健太 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー 「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。 特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。 クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 主な実績 ・大手IT業:人事制度再構築コンサルティング ・大手建設業:人事制度再構築コンサルティング ・大手卸売業:人事制度再構築コンサルティング ・中堅美容業:人事制度再構築コンサルティング ・中堅介護福祉業:人事制度再構築コンサルティング ・中小製造業:中期ビジョン策定コンサルティング ・中小サービス業:マーケティングコンサルティング ・中小製造業:マーケティングコンサルティング ・中小サービス業:採用コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナーでございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

第33回：「高業績の追求」と「良いチーム創り」は両立し得るのか？ 上司・チームリーダーに求められる“3つの仕事”とは

「経営幹部」育成の教科書

経営幹部・上司の皆さんは、兎にも角にも「高業績を上げること」について厳しく問われる日々をお過ごしのことと思います。しかし当の皆さんの気持ちとしては、「もちろん“業績第一”は分かるものの、業績一辺倒ではなく良いチームを創り、率いたい…」そのような気持ちの揺れを抱えていらっしゃるのではないでしょうか。

エンゲージメント向上に必要な2つの要素を解説！～組織コミットメントとワーク・エンゲージメントとは？～

職場のウェルビーイング、従業員のエンゲージメントを高めるために必要な要素をまとめた資料です。 ＜資料で学べるポイント＞ ●企業の「働き方改革」の進行状況 ●ワーク・エンゲージメント（≒働きがい）を向上させる為には？ ●従業員エンゲージメントとワーク・エンゲージメントの関係 ●組織コミットメント向上のプロセス ●サーバント・リーダーシップで所属員のエンゲージメント向上 ●「働きがい（＝ワーク・エンゲージメント） 」の国際比較 など…

「学び」と「人・組織」の再構築が始まっている

アメリカの「人材開発・組織開発」2024年最新動向

単にニュースやネットの記事を見ているだけでなく、海外でのカンファレンス（ATDなど）に参加していると、今後の「人材開発」がどのような進展を遂げようとしているか肌感覚で理解できます。今回は、昨今私が感じているそのような「人材開発」や「組織開発」の動向をまとめてみたいと思います。

「OODA（ウーダ）ループ」の意味やメリットとは？ PDCAサイクルとの違いや手順を解説

HRの注目ワード徹底解説

社会やビジネスが変化するスピードは、ますます加速している。いかに対応していくかが、すべての企業の課題となっている。その道標となるフレームワークとして、近年注目されているのが「OODAループ」だ。ただ、言葉自体を聞いたことはあっても、「OODAループ」とはどのような考え方なのか、メリットは何なのか、「PDCAサイクル」とどこが違うのかをしっかりと理解している方は、まだまだ多くはないのではないだろうか。そこで本稿では、「OODAループ」にフォーカスし、その意味やメリットとデメリット、効果的な実践方法、具体例についてわかりやすく解説する。

「ボトムアップ」の意味やメリットとは？ トップダウンとの違いや導入のポイントも解説

HRの注目ワード徹底解説

現場からの情報やアイデアを吸い上げて経営に反映させるアプローチ方法である「ボトムアップ」。上層部の意思決定を中心に行うトップダウンに対し、「ボトムアップ」は現場の声を尊重することで現場に即した課題解決に導けたり、組織全体のエンゲージメント向上を図れたりするなどのメリットがあり、近年注目を集めている。そこで本稿では、「ボトムアップ」の意味やメリットとデメリット、トップダウンとの詳しい違い、さらには「ボトムアップ」を導入する際のポイントや注意点まで詳しく解説していく。

アルムナイの教科書（基礎編）～2024年Ver～

■資料の内容 　…　採用市場トレンドと人的資本経営 　…　アルムナイとは 　…　アルムナイ採用のメリット 　…　アルムナイ採用制度設計・運用時のポイント 　…　アルムナイ採用を変革するソリューション ■資料の概要 自社の即戦力人材の獲得施策として、アルムナイ人材の活用に注目が集まっています。 ・アルムナイ採用を導入するメリットが知りたい ・これからアルムナイ（元社員）との関係構築を開始したい ・現在実施しているアルムナイ採用を活性化させたい と考えている方がアルムナイ採用をはじめとした構造を理解し、HR戦略の一つとしてアルムナイ採用に取り組めるようにする記事です。アルムナイ採用を行うメリットや各社が実施する目的、実施のポイントなどをご紹介します。

アウトドアで実践するリーダーシップ・チームビルディング

非日常で学ぶ、新たな気づきを見つける。座学研修とは異なる価値を提供

課題ごとリーダー交代・リーダーシップに対して仲間がフィードバック・自身の強み弱みをフィードバックで確認・相互理解を促進して新たなチームの姿へ

5割超が“上司との1on1”でモチベーションダウン。部下から「意味ない」、「苦痛」と思われない面談のやり方は？

株式会社ジェイックは2024年9月13日、「上司との1on1に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2024年8月2日～7日で、上司との1on1を実施している社会人計400名から回答を得ている。調査結果では、“1on1の満足度”と“仕事の熱意”の相関に加え、モチベーションが落ちた発言や上司の態度なども明らかとなった。