人事の4割超が「中途採用は難化している」と懸念。“候補者を奪い合っている実感”を5割強が持つ

株式会社リクルートは2023年9月26日、「企業人事の採用に関する調査」の第1弾として、「中途採用」に関する結果を発表した。調査期間は2023年3月で、2022年度に中途採用を実施した企業の人事担当者840名より回答を得ている。調査結果から、企業の人事担当者が感じる中途採用の難易度や、採用を成功させるための工夫などについて紹介する。

【20代経験者採用】若手人材獲得のカギは“入社時期”や“ターゲット”の明確さか。「第二新卒採用」などに魅力感じる20代が多数

株式会社学情は2023年8月22日、「20代の仕事観や働く意識をひも解くためのアンケート」から、「魅力を感じる募集形式」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年7月25日～8月2日で、同社が運営する転職支援サイトの来訪者である20代の社会人363名から回答を得ている。本調査から、20代会社員が経験者採用の各募集形式に対して感じている魅力度が明らかとなった。

Z世代、ミレニアル世代…職業観・結婚観は世代で異なる？ 「結婚」や「子どもをもつ」選択は“個人の自由”と考える人が約7割

株式会社電通は2023年9月4日、「仕事・結婚・子育てに関する意識調査2023」の結果を発表した。調査期間は2023年6月23日～26日で、15～64歳の2,000名から回答を得ている。本調査は「Z世代（15～26歳）」、「ミレニアル世代（27～42歳）」、「X世代以上（43～64歳）」の3世代に分けて分析を行っており、結果から世代ごとの仕事・結婚・子育てに関する意識の違いが明らかとなった。

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【3】早期離職してしまう良くある理由。”はじめの居場所作り”を間違えなければオンボーディングは上手くいく

スタートアップ人事向け指南書――“大企業出身者”の活躍支援【連載】

大企業からスタートアップ企業へ転職するという事例も増え、雇用の流動化が始まった現代。経験者採用における受け入れプロセスの重要性も増しています。本連載では、大企業出身者が即戦力として活躍できる環境作りや支援策を解説します。 第3回は、採用直後の離職を防ぎ、カルチャーフィットがスムーズに進むために有効な支援（オンボーディング）のポイントについてです。 第1回から読む▶【1】“スタートアップ企業”へ転職したい大企業出身者が増加！？人材の流動化が進んでいるワケ

【理系25卒本音回答アンケ－ト】就職先の決め手に影響する要素の6割以上は〇〇！

理系学生の採用は年々早期化が進み、売り手市場が続く状況となっています。 25卒理系学生617名に、現在の就活状況に関するアンケートを実施たところ、 企業を選ぶ軸としても「給料・福利厚生・勤務地」などの条件面を加味して、 選択したいという声がアンケート結果から見えてきました。 しかし、6割以上の理系学生が最終的な就職先を決める上では、 福利厚生以外に、重要視しているポイントがあることがわかりました。 この決め手については理系学生ならではの視点であり、 これからの就職活動においても重要視していく学生が増えていくことが予想されます。 本資料では、理系学生の就活の軸、これからの就職先を決める上で、 企業の何を見ているのか、ご紹介します。 ＜調査概要＞ ・対象期間：2023年9⽉1⽇〜9⽉14⽇ ・回答数：617名 ・対象：TECH OFFER登録学⽣（25卒）

障がい者採用に応募がないときに見直すべきポイント3点を解説

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用を進めようとしているのに、応募がない……という状況は、採用担当者にとって大きな課題です。働きたい障がい者はたくさんいるのに、なぜ自社には応募がないのかと不安になると思います。「給与などの待遇が低いことが原因ではないか」「知名度がないから応募がないのではないか」と考えている担当者も少なくないかもしれません。本稿では、思うように障がい者採用が進まないときに、採用活動を改善するためのポイントについて見ていきます。

川上真史氏登壇！コンピテンシー面接実践セミナーを開催―ワークで学ぶ“成果をあげる人材”を見極めるコツ

コロナ禍で急速に進んだDX化、生成AIの登場などビジネス環境が大きく変貌しています。加えて大転職時代が到来し、人材流動化への対応を否応なく迫られるなか、「変化の激しい環境でも、成果を生み出せる人材か？」「入社後、本当に成果をあげられる人材か？」を見極めることはますます難しく、また重要になっています。これからの時代、成果をあげる人材を正しく見極め、かつ“惹きつける”面接とは…？演習のある実践的な内容で、例年多くの採用ご担当者様にお申込みいただく人気のセミナー、今年は4年ぶりのリアル開催です。 開催日 :2023年11月14日（火）　13時15分～16時30分（予定） 会場 :東京ガーデンテラス紀尾井町　紀尾井カンファレンス「メインルーム」 参加特典 :ご参加いただいた方全員に、『まんがでわかるコンピテンシー面接』 （川上真史・齋藤亮三著、弘文堂）を差しあげます 参加費 :無料 定員 :200名（先着順。定員に達し次第、締め切らせていただきます） 内容 :「コンピテンシー面接の実践」 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授 川上 真史　氏 ・成果を創出する力＝コンピテンシーを理解する ・なぜいま、コンピテンシーなのか？ ・《演習》 コンピテンシー面接の実践 セミナーご参加者アンケートより; 「とてもわかりやすい内容だった。改めて、面接の重要性に気づくことができた」 「ワークがあり、実践できたことで、コンピテンシー面接の理解が深まりました」 「自身の仕事を振り返る機会にもなり、大変勉強になりました」 登壇者プロフィール : 川上 真史 氏 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授／株式会社ヒューマネージ 顧問 産業能率大学総合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループコンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。著書に、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』（ダイヤモンド社）、『コンピテンシー面接マニュアル』『人事のためのジョブ・クラフティング入門』（いずれも弘文堂）ほか多数 。

Googleも活用する「構造化面接」の意味やメリットとは？ 対策に向けた質問例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

「構造化面接」とは、事前に設定した評価基準・質問項目に則り、面接を進めるというものだ。その場の雰囲気に合わせて、面接官が自由に質問するという進め方とは一線を画する。この「構造化面接」をGoogle社が活用しているということで話題となり、今導入する企業が増えている。実際に、どのようなメリットがあるのか、現場でどんな質問をすれば良いのか。今回は「構造化面接」の意味やメリット、質問例などを解説していきたい。

管理職求人の想定年収平均は「772万円」。2023年に管理職求人が多い業種は「IT・通信」に

株式会社MS-Japanは2023年9月5日、「【2023年版】管理部門の管理職求人の実態」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年1月～12月で、同社が運営する人材紹介サービスに登録された管理者向けの求人を対象に集計している。本調査により、管理職の想定年収や募集業種など、2023年の管理職求人の実態が明らかとなった。なお本調査における「求人」は、いずれも経理・人事・法務など管理部門の求人を示している。

20代転職希望者の約半数が「9月・10月」の“秋入社”を希望。「入社研修の充実度」が若手中途採用のカギに

株式会社学情は2023年8月18日、「20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査」の中から、「転職希望時期」と「入社研修」に関する結果を発表した。調査期間は2023年7月25日～8月2日で、20代の社会人363名より回答を得ている。本調査より、20代転職希望者が転職を望む時期や入社研修の有無・充実度に関する意識、入社研修で学びたいことなどが明らかとなった。 「キャリア採用」に関連するサービス一覧はこちらから

「内定辞退」や「内定取り消し」のトラブルが多発。内定承諾書に“法的拘束力”はあるのか

社労士が解説する人事と労務

「内定辞退」や「内定取り消し」のトラブルを度々ニュース等で目にします。内定辞退も内定取り消しも起こらないことが1番ですが、内定から入社までにそれぞれの事情が変わらないとも言い切れません。そこで今回は、過去の事件を参照しながら、内定の法的な考え方や、内定辞退と内定取り消しの基本と注意点を解説します。

【2023年版】「中途採用等支援助成金」とは？ 中途採用拡大コース／UIJターンコースの詳細を解説

HRの注目ワード徹底解説

多くの企業で、人手不足は大きな課題となっている。できれば即戦力となりえるような有能な人材を中途採用したいところだが、その予算を捻出するのが難しいというケースもあるのではないだろうか。そうした悩みに応えてくれる助成金制度が、厚生労働省が支給する「中途採用等支援助成金」だ。「支給条件が厳しいのでは」と懸念する人事担当者もいるかもしれないが、ハードルはそれほど高くない。本稿では「中途採用等支援助成金」の概要やコースの詳細、申請にあたってのポイントなどについて解説していきたい。

「内定承諾書」と「内定通知書」の違いは？ 新卒採用内定時に必要な書類とポイントを整理しよう

社労士が解説する人事と労務

新卒の採用内定時、内定者にどのような書類を交付しているでしょうか。「内定通知書」や「内定承諾書」、「入社誓約書」など、企業によって様々な名称の書類があり、“結局どのような書類を用意すべきなのかわかりにくい”と感じている方もいるかもしれません。内定時に書類を交付することは、後のトラブル防止にも繋がります。そこで今回は、新卒採用の内定時に必要な書類とそのポイントを紹介します。

2025年度の「データ分析関連人材規模」は2020年度の約2倍に。各企業が急ぐ“データサイエンティスト”の採用・研修の取り組みとは

矢野経済研究所は2023年7月27日、「データ分析関連人材規模」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年1月～7月で、国内のIT事業者、ユーザー企業および自治体などから回答を得ている（有効回答数非公開）。本調査により、データ分析関連人材の採用や研修、育成方法などの現況および職種別の動向、さらに将来展望が明らかとなった。 「ジョブ型雇用」に関するサービス＆セミナー情報・資料DLはこちらから

企業の障がい者雇用のメリットとは？ 法定雇用率の達成だけでなく企業価値向上につなげるためには

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者雇用は、法律で定められているから行うべきものと考えている企業は少なくありません。しかし、企業で障がい者雇用を進めることは、法律遵守や雇用率を達成する以外にもメリットになることがあります。例えば、障がい者雇用に取り組むことによって、企業価値の向上や多様性のある組織作りにつながることがあります。組織の人材活用・育成に関する方針の見直しや業務の効率化のきっかけとなり、生産性の向上が実現することも多いです。本稿では、企業が障がい者雇用に取り組むことによるメリットについて見ていきます。

「管理職求人・転職」は直近6年で3倍以上の伸び率に。外部人材の管理職採用が活発化する業界は？

株式会社リクルートは2023年7月19日、「管理職の採用動向」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年5月～7月で、同社の運営する転職支援サービスを利用して転職した人（有効回答数は非公開）のデータを基に集計している。これにより、2016年以降の管理職の求人推移や業界・職種別の動向などが明らかとなった。 「戦略人事」に関するサービス＆セミナー情報・資料DLはこちらから

「人的資本の最大化」に取り組む小野薬品工業 – 300年の歴史と挑戦10月4日（水）開催

技術者・研究者に特化した採用・キャリア支援サービスを提供する株式会社アカリク（本社：東京都渋谷区、代表取締役：山田 諒、以下「弊社」）は、小野薬品工業 人財開発室長の瀬川氏と、弊社顧問である法政大学教授の田中氏をゲストにお迎えし、「「人的資本の最大化」に取り組む小野薬品工業 – 300年の歴史と挑戦」というテーマのウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ 人事・人材開発部門で経営戦略・人事戦略に携わる方 人的資本経営に向けた施策を考えている経営者層や人事の方 従業員の育成、キャリア自律、エンゲージメント強化等の実践に関心がある方 歴史ある企業の人事戦略、取り組みに関心がある方　など ■セミナー詳細 HR領域の様々な課題について企業の皆さまと学び合う場「アカリクサミット」。 第19回目の今回は、小野薬品工業 人財開発室長の瀬川 亮二さんをゲストにお迎えします。 創業から300年以上、従業員数3,000人を超える小野薬品工業株式会社。 歴史のある同社が更なる持続的な成長を実現するためには、「チャレンジ＆自律」する人財の育成が課題となっていました。 2021年5月には従来の人財育成施策に加え、従業員に学習・経験・挑戦の場を提供するイノベーション人財育成プログラム「Ono Innovation Platform」を開設。 その他、人財育成だけでなく、キャリア自律支援やDE&I推進など様々な人事施策に挑戦しています。 そこで今回は、人財開発室長として人財育成・採用戦略を立案、実行する瀬川さんをお招きし、同社の「人的資本の最大化」に向けた取り組みについて、お話しいただきます。 後半は、法政大学 田中教授、弊社代表 山田も交えたトークセッションで議論を深めてまいります。 視聴者の皆さまからのご質問も大歓迎です。ぜひお気軽にご参加ください。 ■プログラム ・基調講演：「人的資本の最大化」に取り組む小野薬品工業 – 300年の歴史と挑戦 ・トークセッション ・質疑応答 ■日時 2023年10月4日（水） 11:00 – 12:00 ■会場 オンライン開催（Zoomウェビナー） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 　参加者のみなさまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ■参加費 無料

【2】「カルチャー」と「常識」の違い。朱に交われば赤くなる？

スタートアップ人事向け指南書――“大企業出身者”の活躍支援【連載】

近年、大企業からスタートアップ企業へ転職するという事例が増えているようです。大企業出身者の中には、これまで大手企業で培ったスキルを武器に“夢を持って活き活き”とスタートアップ企業で活躍できる方もいます。一方で、残念ながらそうではないというケースもあります。 雇用の流動化が始まった現代における経験者採用。本連載は、大企業出身者が新しい環境にフィットし、スムーズに即戦力として活躍できる環境作りや支援策を解説します。第2回は「カルチャーギャップ」と「常識」の違いについてです。 第1回から読む▶【1】“スタートアップ企業”へ転職したい大企業出身者が増加！？人材の流動化が進んでいるワケ

採用しづらい3つのケースに効く！"リテーナー型人材紹介"の特徴とは？

＜概要＞ 採用手法も多種多様な時代になってきましたが、 人材紹介には「リテーナー型」と呼ばれるサービスがあるのをご存じでしょうか？ このリテーナー型の人材紹介とは、 企業が人材確保のために、専門のヘッドハンティング会社と契約し、一定期間内に求める人材を探すサービスです。 一般的に、サービス提供期間は半年から数年にわたる長期契約となることが多く、企業の戦略的な採用に用いられます。 今回は、リテーナー型人材紹介の特徴や成功しやすい活用シーンをご紹介します！ 自社のHP、リファラル、求人媒体や人材紹介会社、ダイレクトリクルーティングなど… 一般的な中途採用手法では満足いく採用ができず、次の一手に悩まれている方には必見の内容です！