「中小企業省力化投資補助金」とは？ 対象と補助額や申請方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、少子高齢化に伴い労働人口が減少し、さまざまな業界・業種において人手不足が課題となっている。人が行う作業を見直して機械やシステム導入によって効率化を図る「省力化」を検討する企業が少なくないが、大きなコストが発生するため実現できない企業も多い。そこで2024年度から人手不足に悩む中小企業等に向けて、IoTやロボットの導入によって省力化を支援する「中小企業省力化投資補助金」の制度がスタートする。本稿では、当補助金の概要や目的、対象者と補助額（補助率）だけでなく、活用するメリットや申請から実施フローまで、ひと通りの情報をわかりやすく解説していく。

【ハラスメント】「種類」や「相談窓口の設置」など、従業員対応に必要な知識を知ろう／社労士監修コラム集

人事のみなさんは、「ハラスメント」について、本当に正しく理解できているでしょうか。 一言で「ハラスメント」と言っても、 「パワーハラスメント（パワハラ）」や「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」、 「マタニティハラスメント（マタハラ）」に「時短ハラスメント（ジタハラ）」 ……などなど、その種類は多岐にわたります。 また、2022年4月より、 「ハラスメント相談窓口の設置」が中小企業の事業主にも義務化されています。 人事担当者は、従業員からハラスメントの訴えがあった際、 適切に対応することが求められます。 ここで対応を間違うと、労使間の訴訟に発展する可能性もあるのです。 そこでHRプロ編集部では、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「ハラスメントの種類」、「相談窓口の対応フロー」、「訴訟を防ぐ従業員対応のポイント」について 解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【オンデマンド】人事でさえ1on1の正解が分からない？効果を上げ、社内浸透させるポイントお伝えします

1on1の形骸化を防ぎ、現場に浸透させるためには？効果を上げるために人事としてできることは何か、事例を交えてご紹介します。

「リファラル採用」とは？ 知っておくべきメリットとデメリットや成功のポイントを解説

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「リファラル採用」とは、「リファラルリクルーティング」ともいわれ、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法のことを指す。欲しいターゲット人材の採用や採用後のミスマッチ防止につながる観点から、採用手法のひとつとして今企業から注目されている。本稿では、「リファラル採用」のメリットとデメリット、成功に向けての必要な準備や、具体的な手順、企業事例などを紹介していく。

離職防止効果を実感！若手社員のホンネが聞けるアウトドア研修とは。

「信州アウトドア研修」は受講者の成長を目指すカリキュラムだけでななく、従業員エンゲージメントの向上や若手社員の離職防止を目的とした研修実施の依頼も多くいただいております。 効果を実感いただいているおすすめのプログラムを紹介いたします。

【教育担当者必見！】新プログラム「Z世代の強みを引き出す育成術」

新入社員・若手社員の価値観が分からず、どのように接したらよいか分からない」 「自分の受けた指導方法が通用せず、部下や後輩が思うように育たない」 「パワハラと言われるのが怖くて部下に注意ができない」など、 育成方法に悩む方も多いのではないでしょうか。 企業の将来を担う若手社員に対し効果的な指導・育成を行うことで、 エンゲージメントを高め、離職の抑制や生産性の向上が期待でき、 ひいては組織全体の活性化や企業の成長に大きくつながります。 本研修では、人や世代による感じ方や価値観の特性を理解し、 ハラスメントによる影響と予防の必要性や自身に求められる言動を学ぶことで、 個々の成長を最大限に支援する育成方法を身につけることができます。 『Z世代の強みを引き出す育成術』は、「講師派遣型」で実施しております。 料金やプログラム詳細、日程のご相談等はお気軽にお問い合わせください。

【人事リーダーズスクール18期】- 次世代HRリーダー養成プログラム -2024年10月開講

[概要] ■対象者：企業内人事担当の方 　　　　　※社会人経験8～25年程度の方 　　　　　※人事経験1年以上 ■会期：年2回開催（4月、10月） ■定員：70名 ■形式 会場開催：第1講、7講、15講　※1講、15講は懇親会付き オンライン開催(Zoom)：上記以外の講義 ■料金 一般：税込33万円 HREC会員企業：税込27万5千円 ［講義プログラム］ 第1回：オリエンテーション（会場開催・懇親会付き） 講師：HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田祐氏 第2回：目指すべき人事リーダーとしての視点 講師：HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田祐氏 第3回：戦略的人事 講師：学習院大学 経済学部 経営学科 教授・一橋大学名誉教授　守島 基博氏 第4回：組織開発 講師：日本人材マネジメント協会 会長 中島豊氏 第5回：人的資本経営 講師：中央大学大学院 戦略経営研究科（中央大学ビジネススクール）教授 島貫 智行 氏 NEW！ 第6回：グローバル人事の役割変遷と目指すべき視点 講師：三井化学株式会社 グローバル人材部 部長 小野 真吾 氏 第7回：グループ研究　中間報告会（会場開催） 講師：カルチャーガードナー株式会社 代表取締役社長 古川 明日香 氏 第8回：人で勝つ～自社らしい人事戦略と戦略的人事 講師：株式会社people first 代表取締役 八木洋介氏 第9回：ワーク・エンゲージメント 講師：株式会社セールスフォース・ジャパン　Employee Success,Vice President 鈴木 雅則 氏 第10回：労働人口減少化時代の人材マネジメント 第11回：歴史から見る賃金 講師：法政大学 経営大学院 イノベーション・マネジメント研究科 教授 　　 兼 株式会社日本総合研究所 客員研究員　山田 久 氏 第12回：理念とクレド 講師：リジェネロン・ジャパン株式会社 HR Director 米澤賢治氏 第13回：アートで加速させる新時代の組織・人事変革のあり方 講師：株式会社人的資本イノベーション研究所 代表取締役 　　　（元デロイト トーマツ コンサルティング合同会社 パートナー） 第14回：これから活躍する人事のキャリア 講師：株式会社メルカリ 執行役員 CHRO　木下 達夫 氏 第15回：グループ研究　最終報告会（会場開催・懇親会付き） 講師：講師：カルチャーガードナー株式会社 代表取締役社長 古川 明日香 氏

第29回：御社の経営幹部・部下たちは“熱意あふれる社員”か？ 「12の質問」で組織・従業員エンゲージメントを明らかに

「経営幹部」育成の教科書

ここ数年、組織・人事関連のキーワードとしてすっかり上位に定着した「エンゲージメント」。“高いロイヤリティーや好感を持ち、積極的な関与や行動が伴うなど強い絆で結びついている状態”と定義され、「従業員が所属組織に対して前向きにコミットしている状態」を指します。

「パーパス」の意味とミッションやビジョンとの違いとは？ 企業事例やパーパスブランディングも解説

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社会変動や価値観の急激な変化に伴い、企業が自らの存在意義を問い直す動きが高まっている。いわゆる、「パーパス」の再構築だ。それを社内に浸透させるだけに留まらず、社会に広く発信してくために「パーパスブランディング」という概念も注目されている。そこで、今回はビジネスシーンにおける「パーパス」の意味や「ミッション・ビジョン・バリュー」とどう違うのか、策定のメリット、パーパス経営の企業事例、「パーパスブランディング」の定義や効果などについて解説していきたい。

【6/6 LIVEミドルマネージャー育成成功のカギ！マネジメント力を向上させる7つのフレームワーク】

激変するビジネス環境への対応や、人的資本経営のもと、メンバー1人1人の「個」を重視したマネジメントが求められる今、経営層と現場スタッフをつなぐ「課長」「グループマネージャー」などのミドルマネージャーの役割は、ますます重要になってきています。 しかし、マネジメントの難易度が上がる中、ミドルマネージャーの力量が不十分で、事業戦略が思うように実行できない、現場スタッフのエンゲージメントを高められていない、といった課題をお持ちの企業は少なくありません。 また、いざ「マネジメント力を強化しよう！」と思っても具体的に何をすればよいか分からないという人事責任者の方の声も多く耳にします。 そこで、本セミナーではマネジメントスキル向上のために、ミドルマネージャーが絶対に修得しておくべき、実務に役立つ『７つのビジネスフレームワーク』を図解でわかりやすく紹介します。後半は人材育成やスキル習得の度合いを可視化するシステムの活用についても紹介します。 ミドルマネジメント層の育成・強化を検討中の人事ご担当者様はぜひこの機会をご活用ください。

【導入事例のご紹介】 ツネイシホールディングス株式会社が奨学金返済支援サービス「奨学金バンク」を導入

【導入したサービス】 奨学金返済支援サービス「奨学金バンク」 ・奨学金返済型人材紹介サービス ・奨学金返済支援サービス ・サステナ支援サービス 【サービスの特徴】 ・今までにない切り口から採用チャネルを強化 ・若手社員のエンゲージメント向上と新卒採用の強化を実現 ・支援企業としての発信で企業ブランディングが可能 導入事例の詳細は下記のURLよりご覧ください。 【詳細URL】 https://www.aand.co.jp/case/tsuneishi-holdings/ ▼本件に関するプレスリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/06/20240605_pressrelease.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：5,000万円（資本準備金 8,305万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/

HR総研：「データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート　結果報告（第1報）

人的資本経営を重視する企業が微増、エンゲージメントが高い企業の傾向とは？

今後も続くであろうVUCAの時代を生き残るため、必要な意思決定とアクションをとれるデータドリブンな人事が不可欠となっており、企業が持続的な成長を果たすために「人的資本経営」の推進が重要となっている。また、有価証券報告書での開示義務化から1年経過し、企業ではどのような動きが出ているのだろうか。 HR総研では、企業の特徴により異なる人材データの把握・活用・開示、人的資本経営の捉え方や取組みの実態を把握するアンケートを実施した。第１報では「人的資本経営」に関する調査結果について報告する。

【お役立ち資料】マーケティング戦略事例集－モデル企業事例編－

【お役立ち資料】 マーケティング戦略事例集-モデル企業事例編- 2023年1月に弊社で実施した「マーケティング・プロモーションに関する企業アンケート調査」結果では、マーケティング活動のデジタル化は年々進んでいるが、アンケート結果からは、「（そもそもの）推進体制への課題感」「効果測定の難しさ」「マーケティング・ブランディング戦略そのものに関する課題感」の回答率が高く、「施策＜戦略」の構図が詳らかになりました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 ・ブランディングとデジタルマーケティングの同時展開で企業競争力が向上／株式会社土屋ホーム ・ホームページのリニューアルで訴求力を改善。-オリジナル色を強めて販促＆採用効果を向上-／株式会社アオバサイエンス ・SNSで新たな出会いを創出しつながりを深める／シオノギヘルスケア株式会社 ・デジタルマーケティングで「売れる」仕組みを構築／カンロ株式会社 ・Webマーケティングで見込み顧客にアプローチ／コープデリ生活協同組合連合会 ・ウェブ活用のDtoCで攻める／株式会社明治機械製作所 ・幼児用ヘルメットの認知拡大に成功／株式会社オージーケーカブト ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●デジタル・DXの戦略・実装情報サイトのご案内 自社にとって最適なデジタル実装を、"戦略からつなぐ" タナベコンサルティンググループでは、クライアントのDX課題に対する、 現状分析、戦略レベルからの再設計～構築・実装・運用に至るまでのDXコンサルティングを推進しております。 「導入したがうまく運用出来ない」「費用対効果が合わない」と悩まれているクライアント企業様が増えてきた中、弊社では、「自社にとって最適なデジタル実装」をご提供いたします。 本サイトでは、デジタル・DXの戦略・実装に関するコラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

心理的安全性の低下を招く4つの不安【10_0104】

心理的安全性とは、対人関係においてリスクのある行動をとった結果に対する個人の認知の仕方。 つまり、「無知、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味し、ビジネスにおいては「誰もが安心して発言や行動ができる職場環境」を指します。 心理的安全性は心理学用語の一種であり、1999年に組織行動学の研究者である、米・ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱されました。 心理的安全性が注目されたきっかけは、Googleによる生産性向上のための研究プロジェクト「プロジェクト・アリストテレス」です。 この研究で「チームや組織の生産性向上には、心理的安全性が重要である」と結論づけられたことがきっかけで、世界中の企業が心理的安全性に注目し始めたのです。 本資料では、心理的安全性の低下を招く4つの不安と心理的安全性を高める5つのメリットを解説します。

【ダウンロード資料内に特典付】人材アセスメントツール・HR KARTE　※1社1名様限定で無料判定可

★本資料には、無料サンプル判定のご案内です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●HR KARTE（人材カルテ） は、性格を見える化し、マネジメントするためのツールです。 【お悩み1】手探りの部下育成 部下の強みや課題の把握とタイプに合った接し方でより効果的な育成が可能 【お悩み2】採用のアンマッチ 会社や部門の風土に適した性格を明確化することで入社後のアンマッチを予防 【お悩み3】新任管理職の伸び悩み 幹部としての適性の有無やマネジメント傾向を踏まえた管理職登用で活躍に期待 ▼　▼　▼ 行動や考え方といった性格特性を数値化・グラフ化する「HR KARTE」なら解決できます！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●HR KARTEの活用効果 1.採用活動に利用することで、自社にとって「より適性のある人材」を採用できる。 2.性格特性を把握することで、効果的な配置・ローテーションが可能になる。 3.上司が部下の性格特性を把握することで、より的確な育成・支援を行うことができる。 4.セミナー・研修受講や人材育成活動の定量的な「効果測定」ができる。 5.自分自身の性格特性を理解し、行動変革につなげられる。 6.将来の貴社を支える、新たな人材の発見につなげられる。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●今なら1社1名様限定で無料サンプル判定いただけます！ □My KARTE（性格能力判定）： ・性格特性、職務特性、人づきあい特性など、本人の性格特性をつかむ上で重要なポイントを分かりやすく数値化。 ・別途ご提供するレポートの見方「KARTE GUIDE」にはそれぞれの特性の強みや課題、今後の成長に向けたポイントまで詳細に解説。それを読めば採用や育成、さらには自己啓発に迷わず取り組めます。 □Leader KARTE（幹部適性診断）： ・性格テストと適性テストの結果から幹部としての適性や幹部コンピテンシー、リーダーシップ特性を見える化。 ・価値判断/戦略思考/組織運営/問題解決/人材支援これら5つの適性傾向の中で何を重視するかを浮き彫りにすることで、幹部としての傾向を把握。幹部・管理職登用後のギャップを未然に防ぎます。 　★上記2つが、無料サンプル判定（1社1名様）が可能です。※過去未実施企業限り

「CSR（企業の社会的責任）」とは？ メリットや活動事例を解説

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近年、「CSR（企業の社会的責任）」という言葉が注目されている。企業が社会や環境に対して責任を果たすことで、信頼性やブランド価値の向上、従業員の満足度向上などが期待できる。特に人事担当者にとって、CSR活動は優秀な人材の採用と定着、従業員エンゲージメントの向上に直結する重要な戦略にもなる。本稿では、CSRの基本概念、日本と海外の違い、メリットとデメリット、具体的な事例について詳しく解説していく。

「退職代行サービス」とは？ 使われた際に企業がすべきことを解説

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「退職代行サービス」という言葉を聞かれたことがあるだろうか。なかには、実際に退職代行業者から連絡を受けた会社もあるかもしれない。特に近年はニュース番組でも度々取り上げられており、話題となっている。そこで、今回は「退職代行サービス」をクローズアップしたい。どんなサービスを提供しているのか、企業としてどう対応していけば良いのかなどを丁寧に解説していきたい。

AI時代のマネジメントに本当に必要なスキルは？ 米国デール・カーネギー社CEOが最新データを基に語る

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社ジェイックは5月15日、東京・千代田区にて「米国マネジメントの最新トレンド」と銘打ったセミナーを開催した。同セミナーには、米国デール・カーネギー・アソシエイツCEOのジョー・ハート氏、株式会社サイバーエージェント常務執行役員CHOの曽山 哲人 氏、BIPROGY株式会社 人事部長の安斉 健 氏、株式会社ジェイック 執行役員で前 株式会社イズミ グループ経営本部参与兼イズミ大学事務局長の竹田 裕彦 氏が登壇。米国のピープルマネジメントにおける最新トレンドやAI活用のポイント、各社のマネジメント力向上に向けた取り組みなどが語られた。価値観が多様化する現代におけるマネジメントのあり方とは――。

現在の人事制度を有効に機能させるには？人事制度を定着化させる具体策

多くの企業で“人事制度が整備されているにも関わらず、有効に機能していない”といった状況が多く見受けられます。貴社の人事制度は充分に活用されていますでしょうか。本来の人事制度の運用はどうあるべきか問われていると考えます。 本資料では、人事制度が機能しない要因について掘り下げて考察し、今既にある人事制度を有効に機能させる具体策についてご紹介します。

若手のモチベーションを高めながら離職を防ぐ「コミュニケーションルーティン化テンプレート」

・若手・中堅社員の離職やメンタルダウンが気になる ・特に20～30代の若手のモチベーションが低く、貢献しようとする意欲も低そうだ このような状況を改善するために、若手や中堅社員の悩みや相談を何でも聞いてあげようという姿勢でいる上司の方も多いでしょう。 しかし ・部下からの相談がない ・急に退職の話をされてしまう ・こちらから部下に歩み寄るにも、どう声をかけたらいいかわからない このように思われている方も多いです。 なぜコミュニケーションを取ることができないのでしょうか？ 実際のところ、管理職の多くは ・部下は困ったことがあれば自分から相談してくる ・相談してきたら時間をとって面談をすれば良い ・面談スキルやコーチングスキルがあれば部下の悩みを解決できる と思っている方が大半です。 つまりコミュニケーションを取るのは、困ったことや悩みがあるような特別な状況だけだと思っているということです。 しかし、部下は困ったことがあるから相談してくるわけではありません。 何の相談もなく突然話しかけられたら退職の話だった……という話もよく耳にします。 かといって、上司が部下とのコミュニケーションに単に時間をかければ部下のモチベーションが上がるわけではありません。 ただ話を聞くだけでは、単なる雑談やガス抜きの時間にしかならないからです。 では、何が重要なのか。 それは、部下とのコミュニケーションをルーティン化することです。 ルーティン化はダメのでは？と思われたかもしれません。 しかし上手くルーティン化することで、誰でも簡単にマネジメント力を上げながら、若手の離職を防ぎエンゲージメントを上げることができるのです。 実は、ルーティン化によって、 ・部下はいつでも相談できるという安心感を持つことができる ・管理職は小さな違和感や兆候を素早くキャッチすることができる ・管理職の時間を有効に使えるようになる といった効果が期待できます。 つまり、コミュニケーションをルーティン化することによって自然に部下が仕事に対して前向きになり、その結果、離職者も減るのです。 このコミュニケーションの必勝パターンを活用いただき、悩みを解決していただければと思います。