【人事リーダーズスクール18期】- 次世代HRリーダー養成プログラム -2024年10月開講

[概要] ■対象者：企業内人事担当の方 　　　　　※社会人経験8～25年程度の方 　　　　　※人事経験1年以上 ■会期：年2回開催（4月、10月） ■定員：70名 ■形式 会場開催：第1講、7講、15講　※1講、15講は懇親会付き オンライン開催(Zoom)：上記以外の講義 ■料金 一般：税込33万円 HREC会員企業：税込27万5千円 ［講義プログラム］ 第1回：オリエンテーション（会場開催・懇親会付き） 講師：HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田祐氏 第2回：目指すべき人事リーダーとしての視点 講師：HRエグゼクティブコンソーシアム代表 楠田祐氏 第3回：戦略的人事 講師：学習院大学 経済学部 経営学科 教授・一橋大学名誉教授　守島 基博氏 第4回：組織開発 講師：日本人材マネジメント協会 会長 中島豊氏 第5回：人的資本経営 講師：中央大学大学院 戦略経営研究科（中央大学ビジネススクール）教授 島貫 智行 氏 NEW！ 第6回：グローバル人事の役割変遷と目指すべき視点 講師：三井化学株式会社 グローバル人材部 部長 小野 真吾 氏 第7回：グループ研究　中間報告会（会場開催） 講師：カルチャーガードナー株式会社 代表取締役社長 古川 明日香 氏 第8回：人で勝つ～自社らしい人事戦略と戦略的人事 講師：株式会社people first 代表取締役 八木洋介氏 第9回：ワーク・エンゲージメント 講師：株式会社セールスフォース・ジャパン　Employee Success,Vice President 鈴木 雅則 氏 第10回：労働人口減少化時代の人材マネジメント 第11回：歴史から見る賃金 講師：法政大学 経営大学院 イノベーション・マネジメント研究科 教授 　　 兼 株式会社日本総合研究所 客員研究員　山田 久 氏 第12回：理念とクレド 講師：リジェネロン・ジャパン株式会社 HR Director 米澤賢治氏 第13回：アートで加速させる新時代の組織・人事変革のあり方 講師：株式会社人的資本イノベーション研究所 代表取締役 　　　（元デロイト トーマツ コンサルティング合同会社 パートナー） 第14回：これから活躍する人事のキャリア 講師：株式会社メルカリ 執行役員 CHRO　木下 達夫 氏 第15回：グループ研究　最終報告会（会場開催・懇親会付き） 講師：講師：カルチャーガードナー株式会社 代表取締役社長 古川 明日香 氏

「パーパス」の意味とミッションやビジョンとの違いとは？ 企業事例やパーパスブランディングも解説

HRの注目ワード徹底解説

社会変動や価値観の急激な変化に伴い、企業が自らの存在意義を問い直す動きが高まっている。いわゆる、「パーパス」の再構築だ。それを社内に浸透させるだけに留まらず、社会に広く発信してくために「パーパスブランディング」という概念も注目されている。そこで、今回はビジネスシーンにおける「パーパス」の意味や「ミッション・ビジョン・バリュー」とどう違うのか、策定のメリット、パーパス経営の企業事例、「パーパスブランディング」の定義や効果などについて解説していきたい。

第29回：御社の経営幹部・部下たちは“熱意あふれる社員”か？ 「12の質問」で組織・従業員エンゲージメントを明らかに

「経営幹部」育成の教科書

ここ数年、組織・人事関連のキーワードとしてすっかり上位に定着した「エンゲージメント」。“高いロイヤリティーや好感を持ち、積極的な関与や行動が伴うなど強い絆で結びついている状態”と定義され、「従業員が所属組織に対して前向きにコミットしている状態」を指します。

【導入事例のご紹介】 ツネイシホールディングス株式会社が奨学金返済支援サービス「奨学金バンク」を導入

【導入したサービス】 奨学金返済支援サービス「奨学金バンク」 ・奨学金返済型人材紹介サービス ・奨学金返済支援サービス ・サステナ支援サービス 【サービスの特徴】 ・今までにない切り口から採用チャネルを強化 ・若手社員のエンゲージメント向上と新卒採用の強化を実現 ・支援企業としての発信で企業ブランディングが可能 導入事例の詳細は下記のURLよりご覧ください。 【詳細URL】 https://www.aand.co.jp/case/tsuneishi-holdings/ ▼本件に関するプレスリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/06/20240605_pressrelease.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：5,000万円（資本準備金 8,305万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/

医療法人好縁会グループの従業員エンゲーメント改善と「職員のファン化」の成功事例

『既存ツールの定着率と費用対効果検証により、コニュニケーション活性化や情報共有徹底の必要性』 医療法人好縁会グループは、広島県を中心に総合型クリニックや介護サービス施設を展開しており、グループ会社を含めると、現在では沖縄県への展開も併せて、30施設以上にまで成長しています。事業規模の拡大の中でも「2025年問題（超高齢者社会）」という大きな課題を乗り越えるため、リファラル採用や職員のファン化を目的としたツールを導入しましたが、その定着状況とそもそもの費用対効果を考慮すると、ツールの見直しが必要になりました。 ------------------------------------------ 社内報は、従業員のモチベーションを高めるためにも重要な役割を果たします。 コミュニケーションを促進することで、チームビルディングや組織の結束力の向上にもつながります。 昨今では、紙媒体だけでなく、Webでも配信されるようになり、紙の社内報からWeb社内報へ切り替えたり、両方を併用する企業が増加しています。 Web社内報でどんなことができるのか、使いこなせるのか、コストが高くなるのではないかといった疑問から、導入へのハードルを感じている方も多くいらっしゃいます。 今回はこうした疑問を払拭すべく、Web社内報アプリ「SOLANOWA」を実際に導入している企業の成功事例から見えてくるWeb社内報のメリットや効果をご紹介します。

HR総研：「データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート　結果報告（第1報）

人的資本経営を重視する企業が微増、エンゲージメントが高い企業の傾向とは？

今後も続くであろうVUCAの時代を生き残るため、必要な意思決定とアクションをとれるデータドリブンな人事が不可欠となっており、企業が持続的な成長を果たすために「人的資本経営」の推進が重要となっている。また、有価証券報告書での開示義務化から1年経過し、企業ではどのような動きが出ているのだろうか。 HR総研では、企業の特徴により異なる人材データの把握・活用・開示、人的資本経営の捉え方や取組みの実態を把握するアンケートを実施した。第１報では「人的資本経営」に関する調査結果について報告する。

【お役立ち資料】マーケティング戦略事例集－モデル企業事例編－

【お役立ち資料】 マーケティング戦略事例集-モデル企業事例編- 2023年1月に弊社で実施した「マーケティング・プロモーションに関する企業アンケート調査」結果では、マーケティング活動のデジタル化は年々進んでいるが、アンケート結果からは、「（そもそもの）推進体制への課題感」「効果測定の難しさ」「マーケティング・ブランディング戦略そのものに関する課題感」の回答率が高く、「施策＜戦略」の構図が詳らかになりました。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容 ・ブランディングとデジタルマーケティングの同時展開で企業競争力が向上／株式会社土屋ホーム ・ホームページのリニューアルで訴求力を改善。-オリジナル色を強めて販促＆採用効果を向上-／株式会社アオバサイエンス ・SNSで新たな出会いを創出しつながりを深める／シオノギヘルスケア株式会社 ・デジタルマーケティングで「売れる」仕組みを構築／カンロ株式会社 ・Webマーケティングで見込み顧客にアプローチ／コープデリ生活協同組合連合会 ・ウェブ活用のDtoCで攻める／株式会社明治機械製作所 ・幼児用ヘルメットの認知拡大に成功／株式会社オージーケーカブト ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●デジタル・DXの戦略・実装情報サイトのご案内 自社にとって最適なデジタル実装を、"戦略からつなぐ" タナベコンサルティンググループでは、クライアントのDX課題に対する、 現状分析、戦略レベルからの再設計～構築・実装・運用に至るまでのDXコンサルティングを推進しております。 「導入したがうまく運用出来ない」「費用対効果が合わない」と悩まれているクライアント企業様が増えてきた中、弊社では、「自社にとって最適なデジタル実装」をご提供いたします。 本サイトでは、デジタル・DXの戦略・実装に関するコラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

心理的安全性の低下を招く4つの不安【10_0104】

心理的安全性とは、対人関係においてリスクのある行動をとった結果に対する個人の認知の仕方。 つまり、「無知、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味し、ビジネスにおいては「誰もが安心して発言や行動ができる職場環境」を指します。 心理的安全性は心理学用語の一種であり、1999年に組織行動学の研究者である、米・ハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によって提唱されました。 心理的安全性が注目されたきっかけは、Googleによる生産性向上のための研究プロジェクト「プロジェクト・アリストテレス」です。 この研究で「チームや組織の生産性向上には、心理的安全性が重要である」と結論づけられたことがきっかけで、世界中の企業が心理的安全性に注目し始めたのです。 本資料では、心理的安全性の低下を招く4つの不安と心理的安全性を高める5つのメリットを解説します。

【ダウンロード資料内に特典付】人材アセスメントツール・HR KARTE　※1社1名様限定で無料判定可

★本資料には、無料サンプル判定のご案内です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●HR KARTE（人材カルテ） は、性格を見える化し、マネジメントするためのツールです。 【お悩み1】手探りの部下育成 部下の強みや課題の把握とタイプに合った接し方でより効果的な育成が可能 【お悩み2】採用のアンマッチ 会社や部門の風土に適した性格を明確化することで入社後のアンマッチを予防 【お悩み3】新任管理職の伸び悩み 幹部としての適性の有無やマネジメント傾向を踏まえた管理職登用で活躍に期待 ▼　▼　▼ 行動や考え方といった性格特性を数値化・グラフ化する「HR KARTE」なら解決できます！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●HR KARTEの活用効果 1.採用活動に利用することで、自社にとって「より適性のある人材」を採用できる。 2.性格特性を把握することで、効果的な配置・ローテーションが可能になる。 3.上司が部下の性格特性を把握することで、より的確な育成・支援を行うことができる。 4.セミナー・研修受講や人材育成活動の定量的な「効果測定」ができる。 5.自分自身の性格特性を理解し、行動変革につなげられる。 6.将来の貴社を支える、新たな人材の発見につなげられる。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●今なら1社1名様限定で無料サンプル判定いただけます！ □My KARTE（性格能力判定）： ・性格特性、職務特性、人づきあい特性など、本人の性格特性をつかむ上で重要なポイントを分かりやすく数値化。 ・別途ご提供するレポートの見方「KARTE GUIDE」にはそれぞれの特性の強みや課題、今後の成長に向けたポイントまで詳細に解説。それを読めば採用や育成、さらには自己啓発に迷わず取り組めます。 □Leader KARTE（幹部適性診断）： ・性格テストと適性テストの結果から幹部としての適性や幹部コンピテンシー、リーダーシップ特性を見える化。 ・価値判断/戦略思考/組織運営/問題解決/人材支援これら5つの適性傾向の中で何を重視するかを浮き彫りにすることで、幹部としての傾向を把握。幹部・管理職登用後のギャップを未然に防ぎます。 　★上記2つが、無料サンプル判定（1社1名様）が可能です。※過去未実施企業限り

人事制度デザインの方法論（全３回）～人事制度設計に必要な25の基礎スキル～

この講座では次のことが学べます。●人事制度設計に必要な観点と取り組み方●事業戦略と人事制度を連結させるための方法●等級制度の設計の方法●昇降格ルールや専門人材の取り扱い方法 ●評価制度の設計方法 ●評価運用方法の作りこみ方と制度浸透方法 ●報酬制度の設計方法 ● エンゲージメント向上に繋がる報酬制度の在り方 等

離職防止に向けた建設業のための制度適用

2024年4月から建設業へ適用された＜三六協定＞は、時間外労働・休日労働に関する協定です。 これが適用されることにより今までの残業時間が法令違反の対象になる危険性があり、違反となった企業に対して、罰金や企業名公開等が行使されます。 こういったリスクを回避するために重要となるのは、法令違反の対象となる時間外労働の時間数を、事前に把握しておくことです。ではどのようにすれば、現状把握ができるのでしょうか。そこで本資料では明確な現状把握のために、実施すべき内容をSTEPでまとめております。 また、企業と社員間における業務区分か否かの認識合わせの重要性についても解説しており、そこで生まれる問題点についても、企業側として知っておくべき内容を分かりやすく説明しています。 続いて＜同一労働同一賃金＞についてです。 国から全体的なガイドライン等が出ていますが、その中でも今回は【労働契約法第20条：不合意な条件の禁止】に焦点を当ててお話をしています。 これにおけるポイントは、『業務内容や権限の範囲、異動の条件等が一緒であれば雇用区分に限らず給与・賞与・手当等同じ処遇をしなさい。また処遇を変えるのであれば、理由や目的を明確にしなさい。』という点です。 異なる雇用形態の社員に対し同一処遇の支給が難しい場合の重要なポイントや、メリハリのついた人事制度の実現について詳しく解説しています。 働き方が変わることが必然となった今、様々な多様性を受け入れ、人事制度の変化に柔軟に対応していくことが事業の拡大等にもつながると我々は考えています。 本資料をご覧になることで、リスクとコストのバランスをとりながら、多様化に対応する制度や仕組みを検討頂くきっかけになれますと幸いです。

「CSR（企業の社会的責任）」とは？ メリットや活動事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

近年、「CSR（企業の社会的責任）」という言葉が注目されている。企業が社会や環境に対して責任を果たすことで、信頼性やブランド価値の向上、従業員の満足度向上などが期待できる。特に人事担当者にとって、CSR活動は優秀な人材の採用と定着、従業員エンゲージメントの向上に直結する重要な戦略にもなる。本稿では、CSRの基本概念、日本と海外の違い、メリットとデメリット、具体的な事例について詳しく解説していく。

「退職代行サービス」とは？ 使われた際に企業がすべきことを解説

HRの注目ワード徹底解説

「退職代行サービス」という言葉を聞かれたことがあるだろうか。なかには、実際に退職代行業者から連絡を受けた会社もあるかもしれない。特に近年はニュース番組でも度々取り上げられており、話題となっている。そこで、今回は「退職代行サービス」をクローズアップしたい。どんなサービスを提供しているのか、企業としてどう対応していけば良いのかなどを丁寧に解説していきたい。

AI時代のマネジメントに本当に必要なスキルは？ 米国デール・カーネギー社CEOが最新データを基に語る

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社ジェイックは5月15日、東京・千代田区にて「米国マネジメントの最新トレンド」と銘打ったセミナーを開催した。同セミナーには、米国デール・カーネギー・アソシエイツCEOのジョー・ハート氏、株式会社サイバーエージェント常務執行役員CHOの曽山 哲人 氏、BIPROGY株式会社 人事部長の安斉 健 氏、株式会社ジェイック 執行役員で前 株式会社イズミ グループ経営本部参与兼イズミ大学事務局長の竹田 裕彦 氏が登壇。米国のピープルマネジメントにおける最新トレンドやAI活用のポイント、各社のマネジメント力向上に向けた取り組みなどが語られた。価値観が多様化する現代におけるマネジメントのあり方とは――。

現在の人事制度を有効に機能させるには？人事制度を定着化させる具体策

多くの企業で“人事制度が整備されているにも関わらず、有効に機能していない”といった状況が多く見受けられます。貴社の人事制度は充分に活用されていますでしょうか。本来の人事制度の運用はどうあるべきか問われていると考えます。 本資料では、人事制度が機能しない要因について掘り下げて考察し、今既にある人事制度を有効に機能させる具体策についてご紹介します。

中途採用の成功に導くための人事制度

近年、急速に変化するビジネス環境において、中途採用は企業における重要な人材確保手段となっています。本セミナーでは、優秀なプロフェッショナル人材を獲得し、かつ定着させるために、効果的な人事制度の構築が不可欠であることに焦点を当て、人事制度を解説します。 このセミナーを通じて、中途採用における人事制度の重要性や効果的な戦略について理解し、企業の成長に寄与するための具体的なアクションプランを策定いただければ幸いです。

若手のモチベーションを高めながら離職を防ぐ「コミュニケーションルーティン化テンプレート」

・若手・中堅社員の離職やメンタルダウンが気になる ・特に20～30代の若手のモチベーションが低く、貢献しようとする意欲も低そうだ このような状況を改善するために、若手や中堅社員の悩みや相談を何でも聞いてあげようという姿勢でいる上司の方も多いでしょう。 しかし ・部下からの相談がない ・急に退職の話をされてしまう ・こちらから部下に歩み寄るにも、どう声をかけたらいいかわからない このように思われている方も多いです。 なぜコミュニケーションを取ることができないのでしょうか？ 実際のところ、管理職の多くは ・部下は困ったことがあれば自分から相談してくる ・相談してきたら時間をとって面談をすれば良い ・面談スキルやコーチングスキルがあれば部下の悩みを解決できる と思っている方が大半です。 つまりコミュニケーションを取るのは、困ったことや悩みがあるような特別な状況だけだと思っているということです。 しかし、部下は困ったことがあるから相談してくるわけではありません。 何の相談もなく突然話しかけられたら退職の話だった……という話もよく耳にします。 かといって、上司が部下とのコミュニケーションに単に時間をかければ部下のモチベーションが上がるわけではありません。 ただ話を聞くだけでは、単なる雑談やガス抜きの時間にしかならないからです。 では、何が重要なのか。 それは、部下とのコミュニケーションをルーティン化することです。 ルーティン化はダメのでは？と思われたかもしれません。 しかし上手くルーティン化することで、誰でも簡単にマネジメント力を上げながら、若手の離職を防ぎエンゲージメントを上げることができるのです。 実は、ルーティン化によって、 ・部下はいつでも相談できるという安心感を持つことができる ・管理職は小さな違和感や兆候を素早くキャッチすることができる ・管理職の時間を有効に使えるようになる といった効果が期待できます。 つまり、コミュニケーションをルーティン化することによって自然に部下が仕事に対して前向きになり、その結果、離職者も減るのです。 このコミュニケーションの必勝パターンを活用いただき、悩みを解決していただければと思います。

使われたら遅い「退職代行サービス」、20～30代の利用経験は意外にも多く…年代別の賛否や認知度とは？

株式会社タバネルは2024年5月13日、「退職代行サービスについての意識調査」の結果を発表した。調査期間は2024年5月9日～10日で、全国の会社員490名から回答を得ている。調査結果から、「退職代行サービス」に関する年代別の認知度や利用経験、サービスの利用に関する賛否などが明らかになった。

組織診断ソコアゲ

打ち手のタイミングが分かる組織診断

人材の強み、組織の仕組みやルール、人間関係のつながり度合いを数値化することで、小さな打ち手で大きな効果が得られるポイントを見つけます。

“食品物流大手”アサヒロジスティクスの賃上げ、大卒初任給『25万円』に引上げなど。「物流の2024年問題」への有効策となるか

アサヒロジスティクス株式会社は2024年5月7日、同年4月より大卒初任給をこれまでの22万1,000円から25万円へ引き上げることをはじめとした、従業員の給与待遇改善を行なったことを発表した。人材不足の深刻化が進む社会状況の中で、同社は今後も安定的な人材確保の実現に向け、今回の給与待遇改善も含めて継続的に労働環境の整備を進めていくという。