富士通、イノベーション創出のほか、ジョブ型人事制度とも連動すべく、高技術エンジニアの認定制度「Global FDE」を開始

富士通株式会社（以下、富士通）は2021年12月6日、同社のビジネス成長戦略における重要な技術領域で卓越した技術力を保有し、ビジネス戦略などに貢献しているエンジニアをグローバル共通の基準で認定する、「Global Fujitsu Distinguished Engineer」（以下、「Global FDE」）制度を開始すると発表した。本制度により、同社グループにおける最高峰のエンジニアに称号を授与するとともに、ジョブ型人事制度と連動させる形でエンジニアを処遇し、キャリアパスを明確にするという。

『「目標が持てない時代」のキャリアデザイン 限界を突破する4つのステップ』片岡裕司／阿由葉隆／北村祐三（日経BP）

書籍・本　紹介／レビュー

働き方が激変する現代、「自分のキャリアはこのままでいいのか？」と漠然とした不安を抱える人は多い。しかし、これまで想定していたキャリアの目標が失われる代わりに、新たな目標を自分自身で生み出せる時代でもある。本書では、ワークショップ形式で紹介する「4つのステップ」から、新しいキャリアデザインの方法論を説く。

世代別のトリセツ第3回：イマドキの若手とは？ デジタルとパーパスに生きるミレニアル世代【66】

Inside HR－人事はここを見ている

あなたは「最近の若手は……」という言葉を口にしたことはないでしょうか。「最近の若手は元気がない」や「若手がすぐ会社を辞める」そんな悩みを抱えている方もいるかもしれません。また、40代以上の方では、「正直なところ、最近の20代の考えがよくわからない」という方もいるかもしれません。ところで、「若手」あるいは「最近の20代」について、あなたはどう理解していますか。若手や20代といっても、実はひとくくりにできるものではないのです。そこで今回は“イマドキの20代”を考察してみます。

世代別のトリセツ第2回：「就職氷河期世代の育成」で押さえておくべきポイント【65】

Inside HR－人事はここを見ている

前回は就職氷河期世代について解説しました。就職氷河期世代とは、1990年代～2000年代の雇用環境が厳しい時期に新期卒業を迎え、就職活動を行った世代を指します。前回（※1）も解説したように、実際にはその後2010年代に好景気が訪れ、いわゆるこの世代のイメージにある「職を得られず、苦労している」という人は統計上ではそれほど多くありません。また、最近では政府の「就職氷河期世代支援プログラム」などの雇用促進施策により、この世代を重点的に採用する企業も出てきました。今回は「氷河期世代の人材育成」を効果的なものにするために、企業側が理解しておきたい「ポイント」をご紹介します。 ※1　世代別のトリセツ第1回：「就職氷河期世代」の採用と就業の実態【64】

サントリーが「DX推進による新たな価値創出」に向けて、AIスタートアップのシナモンへ資本参加

サントリーホールディングス株式会社（以下、サントリー）は2021年9月3日、AI関連製品およびサービスの開発・提供を行う株式会社シナモン（以下、シナモン）への資本参加契約を同年8月31日に締結し、資本提携を実施すると発表した。これにより、同社のDXとオープンイノベーションの推進を図りたい考えだ。

『「目標が持てない時代」のキャリアデザイン』発売

1つの会社で1つの専門性を磨き上げ、時には意図しない人事異動にも従い管理職へステップアップする。これがかつての会社員の姿でした。しかし、これからの20年、「コロナインパクト」「ＡＩ化」「人生100年時代」「人口減少」などといった時代背景から、猛スピードで時代は変化していきます。今まで「当たり前」と考えられていた「目標」が失われつつある中でもイキイキと働き、人生を彩り多きものにするには「新しい目標」、「キャリアの目的」を自分自身で新しい生き方を創造する必要があります。 本書は各項目とも「解説」「ワーク」「ケーススタディーの紹介」、と3つのパートに分かれていて、ファシリテーターと一緒に、ワークショップを受けるようなイメージで読み・実践できる１冊です。きっと、閉塞感を打破し、限界を突破し、想像以上の自分になれることでしょう。そのために、社会が用意したレールではなく、自ら新しいレールをつくり出し、走っていける力を身につけるための4つのステップを紹介します。 ■出版記念　無料オンラインセミナー開催のご案内 日時：2021年10月1日（金）10：00~11：15 URL：https://zoom.us/webinar/register/WN_IMXoO1j2Twa904jaLqikeg ※「キャリアデザイン」を個人に委ねず、組織としてどのように解決していくべきかを本書の著者である３人が解説します。社員に活力がない、元気がないと感じている人事担当者、人材育成担当者必聴のセミナー。 ■目標喪失時代のキャリアデザインの４ステップ これまでのように一つの「目標」にとらわれることなく、あなた自身が「何のために働くのか」、キャリアの目的（パーパス）を育むことが重要となってきます。本書では以下４つのステップそれぞれにワークがあり、そのワークを実践し、ステップを繰り返すことで、自分自身がワクワク出来る目標を次々と生み出し、現時点では思いもつかないような想像以上の自分になることが出来ます。 [ステップ１]キャリアの目的（パーパス）を育てる＝目標主義▶目的主導へ [ステップ２]体質改善に取り組む＝自分ひとりで考える▶他人に考える [ステップ３]目標をたくさんつくる＝絞り込む▶たくさんつくる [ステップ４]キャリアを楽しく実験する＝綿密な行動計画▶楽しく実験

HR総研：企業変革と人事戦略に関するアンケート　結果報告

変革の成果に企業理念の浸透が影響、カルチャー変革の重要性にも注目

WithコロナやDX推進など社会やビジネスの目まぐるしい変化を捉え、企業が生き残りさらなる発展をしていくため、事業や組織、カルチャー等に関する企業変革の必要性が叫ばれている。このような中、実際に企業変革を推進している企業では、どのように変革を推進し、企業変革に連動した人事戦略とは、どのようなものなのだろうか。 HR総研では、企業変革と人事戦略の取組みの実態を把握するとともに、企業変革に繋がりやすい人事戦略の在り方について検証した。 以下に、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●事業変革は半数が推進、カルチャー変革は４割近く ●カルチャー変革の成果が出ている企業の7割以上で事業変革でも成果あり ●企業変革の推進目的は「収益向上」と「生産性向上」が最多で過半数 ●カルチャー変革の成果が出ている企業でレジリエンス力が高い傾向 ●企業理念に企業変革が示される割合は半数 ●企業変革の成果が出ている企業ほど「企業理念」が浸透 ●企業理念が浸透している企業での働きかけ、「社員への頻繁な情報発信」が最多 ●人事戦略を策定・実施している企業は半数近く、大企業では6割以上 ●カルチャー変革の成果が出る企業ほど人事戦略の推進レベルが高い傾向 ●企業変革の成果が出るほど人事戦略の推進がエンゲージメント向上に繋がる傾向 ●人事戦略の連動がある企業ほど人事データの活用・分析に取り組む傾向

ALIVEが導入した不確実性の時代に求められるリーダーシップ育成の指標とは

次世代リーダー育成の最前線から

「リーダーシップ研修で実際にどのようなスキルが育まれるのか。成果をどう測るのか」。多くの人材育成施策や研修プログラムにおいて持ち上がるこの曖昧な問いは、企業や人事担当部署にとって、施策導入時の大きなハードルとなり得る。私が理事として参画する一般社団法人ALIVEでは、「リアルな社会課題解決×人材育成」という枠組みのプロジェクトを進め、この４年間拡大を続けてきた。本記事では、そのプロジェクトのなかで、リーダーの成長を可能な限り可視化するために導入した「スキル開発の指標」について詳しく解説する。

上場企業560社のCFOに調査。コロナ危機で試される企業の「レジリエンス」と「ガバナンス強化」

KPMGジャパンは2021年1月20日、「CFOサーベイ COVID-19特別版」と題し、コロナ禍での優先課題と、今後を見据えたCFO（最高財務責任者）の役割に関する調査結果を発表した。調査期間は2020年10月1日～30日で、上場企業の560社のCFOから回答を得た。これにより、企業価値を高めるためにCFOが重要視して取り組む、経営戦略の再定義や気候変動、ESGへの対応方針など、企業動向が明らかとなった。

ニューノーマル時代のメンタルケアは、価値観（パーパス）を見つけること

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

ベネッセの社内有志組織「One Benesse」が、オンラインイベント「『オンライン疲れ』を感じるあなたにこそ知ってほしい！ アスリートのメンタルマネジメントに学ぶ、自分のパーパス（価値観）の見つけ方」を2020年9月14日に開催した。日々の厳しいトレーニングやストイックな食生活、重く両肩にのしかかるプレッシャーなどに耐え、結果を出すことが求められるアスリートたち。そのメンタルを支えるのがメンタルトレーナーだ。本記事では、オンラインイベントの講師であるメンタルトレーナー伴元裕氏による、職場でも実践できるニューノーマル時代におけるメンタルマネジメント術を紹介する。 講師伴 元裕 氏OWN PEAK代表、NPO法人Compassion代表理事7年間の商社勤務後、スポーツ心理学を学ぶため渡米。ナショナルトレーニングセンターの取り組みを学べるデンバー大学大学院にてスポーツ心理学を修了する。帰国後、中央大学にてスポーツ指導の研究を行いながら、アスリートに対するメンタルトレーニングや企業向けにアスリートから学ぶメンタルマネジメント講習を提供している。 OWN PEAKホームページ Mail：motohiro.ban@ownpeak.jp

IT企業からDX企業へ。富士通が挑む、ジョブ型を中心とした人材マネジメントのフルモデルチェンジ

HRサミット2020 ONLINE　講演録

2019年6月から時田隆仁社長の下で新経営体制が始動し、「IT企業からDX（デジタルトランスフォーメーション）企業へ」と転換を掲げる富士通。その実現のため、同社が進めるのが「ジョブ型」を中心とした人事制度のフルモデルチェンジです。同社執行役員常務の平松 浩樹氏を迎え、「ニューノーマルな働き方」や「Work Life Shift」を含む取り組みについて、HRエグゼクティブコンソーシアム代表の楠田 祐氏が伺います。 講師楠田 祐 氏HRエグゼクティブコンソーシアム 代表NECなどエレクトロニクス関連企業3社を経験した後、ベンチャー企業を10年間社長として経営。中央大学大学院 戦略経営研究科（ビジネススクール）客員教授を7年経験した後、2017年4月より現職。2009年より年間数百社の人事部門を毎年訪問。人事部門の役割と人事のキャリアについて研究している。2016年より、毎週、Podcast「楠田祐の人事放送局～有名企業の人事部長にズバリ聞く！」（ProFuture）のパーソナリティを務める。主な著書に、『破壊と創造の人事』（Discover 21）、『内定力 2017～就活生が知っておきたい企業の「採用基準」』（マイナビ）など。

【11/11オンラインセミナー】米国発！CSR型研修『Helping Handsプログラム』開催

新型コロナウィルスにより仕事・生活スタイル・人間関係・価値観等、さまざまなことが大きく変化し続けています。その中で企業と従業員（個人）は、ビジネスを行う根本的な目的や“存在意義”について考えたり、問われたりする場面が増加しています。本セミナーでは、米国のGAFAなど、多くの先進大手企業で導入・大絶賛されている『Helping Hands（義手づくり）プログラム』をご紹介いたします。これまでの体験学習型研修の概念を一新したプログラムの内容や導入事例、受講者の声などを中心にお話しいたします。 既存の研修内容をオンラインへ変更するだけでは求めている効果を得ることが難しいと感じている担当者様は、ぜひご参加ください。 【セミナー概要】 米国発！CSR型研修『Helping Handsプログラム』 日時：2020年11月11日（水）15:00-16:30 開催方法：オンライン（Web） 料金：無料 講師：足立　潤哉（あだち　じゅんや） ………………………　プログラム　……………………… 1.注目されるPurpose Driven(パーパス ドリブン）なビジネス ・Purposeへの関心や価値が高まる背景 ・Purpose Drivenな企業のご紹介 ・Purpose Drivenな人財の育成方法 2.『Helping Hands（義手づくり）』プログラムについて ・導入背景 ・プログラム内容や特徴のご紹介 ・オンライン版（Virtual Helping Hands プログラム）のご紹介 ・実績のご紹介（参加者の声・効果） ※プログラムの詳細は、都合により一部変更となる場合がございます。 …………………………………………………………………

創業期にソニーを躍進させた「フロー経営」とは？　天外伺朗氏がイノベーションを生み出す心のあり方と場づくりを解く

イノベーターのためのセルフマネジメント（多摩大学大学院 品川塾特別講義）

多摩大学大学院の品川塾特別講義「イノベーターのためのセルフマネジメント」（協力：ProFuture株式会社、株式会社富士通ラーニングメディアなど）は「イノベーターシップを発揮する土台としての『心』と『体』を整える方法」をテーマに全4回にわたり行われている。第2回目は、ソニーでCDやワークステーション「NEWS」、犬型ロボット「AIBO」など、数々のイノベーティブな開発を主導したことで知られ、現在は人間性に着目した経営（フロー経営）を体系化し普及する活動を行っている天外伺朗氏が講師を務め、イノベーションを生み出す心のあり方や場づくりについて解説した。

「働き方改革」を成功に導くポイントは「働きがい改革」にある

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社FeelWorks 代表取締役／青山学院大学 兼任講師 前川孝雄氏 近年日本全体で働き方改革が進む一方で、日本人の会社や仕事に対する満足度は一向に上向く兆しを見せない。そこにはどのような要因があるのだろうか。また社員ひとり一人が“働きがい”を感じ、成長していくには、どのような組織づくりが必要なのだろうか。株式会社FeelWorksの代表取締役として、数多くの企業の人材育成・組織開発を手掛ける前川孝雄氏は、“働きがい”を得るためには、組織の目的の共有や個々のメンバーの尊重が鍵になると語る。“働きがい”があふれる職場の作り方――そのヒントをご紹介いただいた。

「最優先課題への施策提案・実施」と「効果検証・施策改善」

第1章では、「フィードバックと具体的な課題の究明」について説明しました。 フィードバックのあとは、最優先課題の解決に向けた取り組むべき施策の提案と実施になります。ES調査の本来の目的である組織改善に向けて、どのような施策を展開していくかを明確にして、実際のアクションへと移していくことが重要です。第2章では、「最優先課題への施策提案・実施」と「効果検証・施策改善」について確認していきましょう。