DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）とは？取り組みのポイントや企業事例を紹介

近年、労働力人口の減少やグローバル化の進展を背景に、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）が注目を集めています。多様な人材のポテンシャルを引き出し、全員が生き生きと働ける環境をつくるにはどのような取り組みが必要となるのでしょうか。

この記事では、DE&Iを推進するメリットやポイント、取り組みの具体例を紹介します。

DE&Iとは？

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）とは、個々の多様性を尊重し公平な機会を提供することで、誰もが活躍できる環境を目指す考え方をいいます。「Diversity（多様性）」「Equity（公平性）」「Inclusion（包括性）」の頭文字を取っており、従来のD&I（ダイバーシティ&インクルージョン）に「公平性」という概念を付け加えたものが「DE&I」と呼ばれています。

Diversity（多様性）

Diversity（ダイバーシティ/多様性）とは、異なる属性を持つ人々が集団のなかで共存する状態のことです。人間の属性には性別や年齢、国籍、人種など外部から判断しやすい「表層的な属性」と、価値観、働き方など、外部から判断しにくい「深層的な属性」があります。組織の競争力を高めるためには両方の属性を受け入れることが重要です。

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Equity（公平性）

Equity（エクイティ/公平性）とは、個々の状況やニーズに応じた支援を提供し、あらゆる人が活躍できる場や機会を整えることです。全員に一律の条件で支援を提供する「Equality（イクオリティ/平等性）」とは異なり、エクイティでは不利な立場の人々に特別な配慮やリソースを提供するアプローチをおこないます。

Inclusion（包括性）

Inclusion（インクルージョン/包括性）とは、多様な人々が尊重され、一人ひとりが能力を発揮できる環境をつくることです。個々の特性や能力を活かし、組織が活性化されている状態を指します。単なる多様性の受け入れではなく、全員が積極的に参加し、一体感を持てる状態を目指すことが大切です。

D&IからDE&Iへの変遷

DE&Iの前身はD&I（ダイバーシティ&インクルージョン/多様性と包括性）です。従来のD&IにEquity（公平性）が加わり、個々の状況に応じた支援を提供するDE&Iへと進化しました。

社会には個人の力だけではコントロールできない不平等な構造があり、全員が同じスタートラインに立っているわけではありません。すべての人が活躍できる環境をつくるには、一律の条件による平等な支援ではなく、一人ひとりの状況や背景に合わせた適切なサポートが必要です。D&Iでは不十分だった不平等の解消を目的に、さらに一歩進んだ概念としてDE&Iへのシフトが進んでいます。

DE&Iの次はDEIB（デイブ）

DE&Iに次ぐ新たな概念として注目を集めているのが「DEIB（デイブ）」です。

《DEIBの構成要素》

DEIBはDE&Iに「Belonging（帰属意識）」を付け加えた概念です。多様性・公平性・包括性の確保に加え、社員が心理的安全性を感じて自分らしく働ける環境を整えることが、組織の持続的な成長に寄与すると考えられています。

用語解説「DEI&B」| 組織・人材開発のHRインスティテュート

DE&Iに取り組むメリット

企業がDE&I推進に取り組むメリットとして以下の点が挙げられます。

社員のモチベーション向上

多様性を尊重し公平性を確保することで、社員が安心して自分の能力を発揮できる環境が整い、仕事へのモチベーションが向上します。一人ひとりが居心地のよさを実感し、仕事に対して意欲的に取り組むようになると、社内コミュニケーションの活性化や組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。

イノベーションの創出

企業がDE&Iに取り組むと、異なる価値観やバックグラウンドを持つ人材が集まりやすくなります。多様な視点から意見を出し合うことで、今までの組織では思いつかなかった新しい切り口や斬新なアイデアが生まれ、市場における企業の競争力が高まることが期待できます。

企業価値とブランドイメージの向上

DE&I実現に向けて積極的に取り組む姿勢は、社会的責任を果たす企業として高く評価されます。これにより、顧客や投資家など企業を取り巻くステークホルダーからの信頼を得られ、企業価値やブランドイメージが向上するメリットがあります。DE&I推進に関する情報を広く開示し、自社の方針や取り組み、成果をアピールすることが大切です。

採用力の強化

DE&I推進は採用活動にもよい影響を与えます。少子高齢化により労働力人口が減少するなか、企業が持続的な成長を遂げるためには多様な人材の活用が欠かせません。DE&Iへの取り組みを開示することで、個々の多様性を尊重する受容性の高い企業として求職者に魅力的に映り、優秀な人材の確保や定着につながりやすくなります。

DE&I実現に向けて取り組むポイント

多様な人材が活躍できる組織は社内外にポジティブな影響を与えており、多くの企業がDE&Iを実現するための取り組みを進めています。ここではDE&I実現に向けて取り組むべきポイントを紹介します。

自社の「ありたい姿」を明確化する

DE&Iを進める上で重要なのは、まず自社の「ありたい姿」を明確にすることです。理念や価値観などの自社らしさを大切にしながら、多様な価値観や背景を持つ人々が活躍できる環境をどのように実現していくのか、そのビジョンを具体的に描くことが求められます。そうすることで、施策の方向性が定まり、全社的な取り組みが一貫性を持って進められるようになるでしょう。

アンコンシャスバイアスに気づく

アンコンシャスバイアスとは無意識のうちに持っている偏ったモノの見方のことで、DE&I推進を阻む要因になりかねません。これを解消するには、アンコンシャスバイアスを理解するための研修やトレーニングを取り入れるのが効果的です。社員一人ひとりが無意識の偏見や思い込みを認識し、公平な視点で行動できるように働きかけましょう。また、自社の採用・評価プロセスにおいても個人の偏見や先入観を排除する仕組みを取り入れ、バイアスフリーな判断を下すことが重要です。

職場の心理的安全性を高める

DE&Iを実現するためには、社員の自由な発言が歓迎される環境や、失敗を恐れず行動できる文化を醸成する必要があります。心理的安全性が高い職場では多様性が受け入れられやすく、一人ひとりが安心して自分自身を表現でき、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。多様な価値観を尊重し、異なる意見や質問・相談を歓迎する姿勢を心がけるとよいでしょう。

用語解説「心理的安全性」| 組織・人材開発のHRインスティテュート

マイノリティの声に耳を傾ける

DE&Iを推進するうえでは、マイノリティ（少数派）の意見を積極的に汲み上げることが重要です。多様な視点からの意見を取り入れ、意思決定や問題解決に活かす仕組みを構築しましょう。そのためには、マジョリティ（多数派）の立場にある人がマイノリティに寄り添い、多数派・少数派に関係なく誰もが発言しやすい環境を整えることが大切です。

DE&I実現の企業事例

DE&I実現に向けた取り組みを進めている企業の事例を紹介します。

味の素

味の素グループは2008年から働き方改革を推進し、柔軟な働き方や多様性を受容する環境整備を進めてきました。2023年にはD&IからDE&Iへと進化し、一人ひとりに合わせた支援を提供する仕組みを構築しています。DE&I推進においては社内のマインドチェンジを重要視しており、アンコンシャスバイアス研修やLGBT研修、ダイバーシティ研修を通じて組織風土の改革に努めています。

参考：DE&Iってなに？味の素グループの取り組みからわかるD&Iとの違いとは？｜味の素株式会社

パナソニック

パナソニックグループでは多様な人材が能力を最大限に発揮できる職場を目指し、DE&I啓発イベントやコミュニティ活動、アンコンシャスバイアス・トレーニングなどを通じてインクルーシブな環境づくりに取り組んでいます。また、リモートワークやフレックスタイム制、半日・時間単位で取得可能な有給休暇制度など、個々の状況に合わせて多様な働き方を選べる環境を整備し、社員のワークライフバランスを支援しています。

参考：Diversity, Equity & Inclusion｜パナソニックホールディングス株式会社

三菱総合研究所

三菱総合研究所では「DE&I行動指針」を掲げ、多様多彩な人材が生き生きと働ける環境づくりを推進しています。同社が重きを置いているのが、社員同士の対話と理解、社員一人ひとりの強みの発揮です。役員を対象としたDE&I研修や職場単位でのディスカッションを通じて社内意識の醸成に取り組むほか、階層別のキャリア研修や能力開発支援制度など社員のキャリアアップを支援する施策も積極的に講じています。

参考：ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン｜株式会社三菱総合研究所

まとめ

DE&Iとは「Diversity（多様性）」「Equity（公平性）」「Inclusion（包括性）」の3つをあらわす概念です。誰もがいきいきと快適に働ける環境をつくるためには、一人ひとりの状況に合わせた適切な支援が欠かせません。従来のD&Iから一歩進んだ概念として、多くの企業がDE&I推進に取り組んでいます。

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関連プログラム：ダイバーシティ・インクルージョンワークショップ