心理的安全性の作り方とは？効果を高めるマネジメント手法も紹介

更新日：2024.3.18

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近年、ビジネスシーンで大きな注目を集めている「心理的安全性」。チームの生産性を高めるためには、心理的安全性が確保された職場づくりが必要といわれています。しかし、実際に心理的安全性を確保するには何をすればよいのか、またどうすれば高められるのか、効果的な方法がわからないという人は少なくありません。この記事では、心理的安全性の作り方や注目される背景、向上させるためのマネジメント手法についてわかりやすく解説します。

心理的安全性とは？

心理的安全性とは、組織のなかで安心して発言や行動ができる状態を意味します。1999年にハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念であり、心理的安全性は「psychological safety」を和訳した言葉です。

心理的安全性が確保された環境では、周りに気兼ねなく自分の意見を自由にいえることから、日本語でいう「風通しのよさ」と似たような意味を持っています。

用語解説：「心理的安全性」｜組織・人材開発のHRインスティテュート

心理的安全性が注目を集める背景

心理的安全性が注目を集める背景として以下の2点が挙げられます。

Googleの社内調査「プロジェクト・アリストテレス」

心理的安全性が注目されるきっかけとなったのは、Googleが実施した社内調査「プロジェクト・アリストテレス」です。このプロジェクトの目的は「生産性の高いチームの共通点」を見つけることであり、2012年から4年間にわたってエンジニアやセールスなどポジションごとに調査がおこなわれました。その結果として「生産性の高いチームはいずれも心理的安全性が高い」という事実が判明し、世界中の企業が心理的安全性の重要性を認識するようになりました。

労働力不足に伴う生産性向上の必要性

日本では少子高齢化が急激に進行しており、労働力不足のさらなる深刻化が見込まれます。このような状況下において、少ない労働力で最大限の生産性を生み出したいというニーズがますます強くなり、心理的安全性に注目が集まるようになりました。また、前述の「プロジェクト・アリストテレス」の成果報告をきっかけに、生産性を向上させるためには心理的安全性の確保が不可欠であることを多くの企業が認識するようになりました。

心理的安全性が低い組織の特徴

心理的安全性が低い組織では以下の4つの不安が生じています。

無知だと思われる不安

疑問点があって質問しようとしても、相手に「こんな初歩的なことも知らないのか」と思われるかもしれないという不安のことです。この不安があると、上司や同僚から無知だと思われたくないあまり、質問することを躊躇してしまいます。そして、疑問点を解消できないまま業務にあたるため、ミスが生じやすくなります。

無能だと思われる不安

仕事上で発生したミスを報告するときなど、相手から「仕事ができない無能な人」だと思われるのではないかと恐れてしまうことです。この不安があると、自分のミスをなかなか報告できず、誰にもいわずに隠そうとします。この結果、ミスの発覚が遅れてしまい、事態がさらに深刻化することもあります。

邪魔をしていると思われる不安

会議で自分が発言すると他の人の時間をとってしまうと考えるなど、自分が周囲の「邪魔をしている」と思われることに対する不安のことです。その結果、異なる意見を持っていても発言や提案を控えてしまい、他の人の意見に賛成するだけになります。自分の考えを自発的に発言できない環境ではイノベーションが生まれづらく、組織の成長を阻害することにもつながりかねません。

ネガティブだと思われる不安

自分の言動に対してネガティブ（否定的、消極的）な印象を持たれるかもしれないという不安のことです。たとえば、意見を求められた際に気になったことを指摘しようとしても、周囲から「相手の意見を否定している」と思われるのではないかと恐れてしまうことです。このような不安があると、自分の本音を隠して無難な発言ばかりするようになります。

心理的安全性の作り方

組織に心理的安全性をもたらすためには、誰もが安心して自らの考えを発信できる環境づくりが不可欠です。以下のポイントを実践することで、心理的安全性の高い組織をつくることができます。

相談や質問を積極的におこなえる環境をつくる

心理的安全性を確保するには、業務中に問題が発生してもすぐに相談や質問できる環境をつくる必要があります。些細な疑問であっても、周囲の人に気軽に確認できるような雰囲気が理想です。そのためには回答する側も言動に注意を払う必要があり、頭ごなしに否定するようなことは絶対に避けなければなりません。相手の意見をよく聴き、尊重することが大切です。

発言の機会を平等に確保する

誰もが平等に、自由に発言できる環境をつくることも重要です。しかし、最初から全員が活発に意見を重ねることは難しいため、ファシリテーターが会議において全員に発言の機会をつくったり、朝礼の際に短時間のスピーチを取り入れたりするとよいでしょう。このような取り組みをおこなうことで、組織内に誰もが自由に発言しやすい雰囲気が生まれます。

感謝の気持ちを表現する

業務が終わるたびに感謝の気持ちを一言伝えるだけでも、相手からの印象は大きく変わるものです。感謝を表現することは、相手を尊重し、受け入れていることを示します。これを繰り返すと、お互いに心を開くようになり、心理的安全性の確保につながります。

業務以外の会話をする機会をつくる

心理的安全性の高い職場は、組織内のコミュニケーションが活性化されています。業務に関連することだけでなく、業務以外の会話も積極的におこなうとよいでしょう。仕事とは無関係の話題を気軽に話せる関係が築けると、自分の意見を自由に述べるハードルが下がります。社員同士のコミュニケーションの機会を増やすために、オフィスにカフェスペースや休憩ルームを設けることも効果的です。

評価制度を見直す

適切な評価制度を設けて不公平感をなくすことも心理的安全性の確保につながります。たとえば、個人の成果に対する評価を改め、チームやプロジェクト単位で評価する方法に変えるのも一つの方法です。適宜見直しをおこない、社員の納得感を得られる評価制度をつくることが重要です。

心理的安全性を高めるマネジメント手法

心理的安全性を高めるために有効なマネジメント手法を以下にまとめました。

1on1ミーティング

1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1でおこなう面談のことです。人事評価と関係なく実施することがポイントで、業務上の不安や課題だけにとどまらず、お互いの強み（ストレングス）に基づく対話や、人間関係まで幅広く話し合う機会をつくります。2週間に1回程度、定期的に実施するのが効果的です。

ピアボーナス

ピアボーナスとは、業務上の成果や行動に対して、個人間でポイントなどの報酬を贈り合う制度のことです。会社からではなく社員が相互にやりとりするもので、ポイントは感謝の気持ちの表現とされます。お互いに称賛し、感謝の気持ちを伝え合うことでコミュニケーションが生まれ、心理的安全性の向上につながります。

OKR

OKRとは、目標（Objective）を達成するために必要な成果指標（Key Result）を設定し、組織全体の目標を個人レベルに落とし込む手法をいいます。OKRを用いると、組織の目標を見据えながら個別の業務に取り組むことができます。また、同じ目標を共有することで円滑なコミュニケーションがとれるようになり、会社全体に一体感や活気が生まれます。

心理的安全性を測る「7つの質問」

組織内の心理的安全性を測定する方法に「7つの質問」があります。

チーム内でミスをすると非難されることが多い。
チームのメンバーは、課題や難しい問題を互いに指摘できる。
チーム内に「自分とは違う」という理由で他者を拒絶するメンバーがいる。
チーム内でリスクの高い行動をとっても安全である。
チームのメンバーに助けを求めるのは難しい。
チーム内の誰もが、私の努力を意図的におとしめるような行動をしない。
チームのメンバーと一緒に働くと、私のスキルや能力が尊重され、仕事に活かされていると感じる。

これらの質問に「強くそう思う」「そう思う」「どちらともいえない」「あまりそう思わない」「そう思わない」の5択で回答します。質問への回答を通じてチーム内の心理的安全性を測るものであり、ポジティブな回答が多ければ「心理的安全性の高いチーム」、ネガティブな回答が多ければ「心理的安全性の低いチーム」とされます。

まとめ

心理的安全性とは、組織において自分の意見が拒絶される恐れがなく、誰に対しても安心して発言できる状態をいいます。心理的安全性の確保はチームビルディングの基盤となり、組織の生産性を最大化するために不可欠な要素です。

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