コーチングとは？意味と効果、ティーチングとの違いを解説

人材開発の手法として注目を集めている「コーチング」。トップダウン型で一方通行になりがちな従来の人材育成手法に対して、コーチングでは対等な関係性を前提とし、双方向のやりとりを通じて自律自走型の人材を育てることができます。このため、効果的な人材育成手法の一つとして、コーチングに関心を持つ人事担当者は少なくありません。

この記事では、コーチングの意味や効果、類似した意味に捉えられがちなティーチングやカウンセリングとの違いについてわかりやすく解説します。

コーチングとは？

コーチングとは、相手の話を傾聴したうえで質問や提案、観察をおこない、相手の中にある「答え」を引き出す手法をいいます。

コーチングの特徴は、指導対象者との対等な関係性を前提としていることです。「答えを与える」のではなく、答えは相手の中に存在するものとし、相手から「答えを引き出す」ためのサポートをおこないます。コーチの問いを通じて、相手は自分自身と向き合うことで自身の想いなどに気づき、自ら考え主体的に行動できるようになります。

言葉の由来

コーチングという言葉は「馬車」を意味するコーチ (Coach)に由来します。馬車の役割は人を目的地まで送ることであり、これが転じて「他者の目標達成を手助けする」という意味に変化しました。

コーチングに類似する他の手法との違い

コーチングに似た手法はいくつかあります。各々の特徴やコーチングとの違いを知ることで、さらに効果的に活用できるようになるでしょう。

ティーチング

ティーチングとは、上位の立場にある指導者が、指導対象となる相手に技術や知識を教える育成手法です。具体的には、教師が生徒へ、先輩が後輩へ、上司が部下へ指導することであり、両者の間には上下関係が存在しています。

ティーチングとコーチングはどちらも「教える」という点で共通します。しかし、ティーチングは上位者による直接の指導が中心であり、指示・命令型の一方的なコミュニケーションがおこなわれる傾向にあります。対等な関係性のもとで双方向のやりとりが中心となるコーチングとは、この点で相違しています。

カウンセリング

カウンセリングとは、相談者が抱える悩みや心配、不安を共有し、その解決を支援する手法をいいます。一方的にアドバイスを与えるのではなく、相談者が自らの力で立ち直れるようにサポートするのが目的です。

カウンセリングとコーチングはどちらも傾聴が基本となり、相手に気づきを促す点でも類似しています。しかし、カウンセリングは不調からの回復を目指すものであり、目標への到達を目指すコーチングとはこの点で違いがあります。

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コーチングの効果、メリット

ビジネスでは人材育成の手法として用いられているコーチング。

コーチングによって得られる効果・メリットには以下が挙げられます。

主体的に行動する人材の育成

コーチングは、対象者の気づきをきっかけとして、成長を促す効果があります。コーチングを実践することで、自社の目標達成に向けてどのような行動が必要となるのか自発的に考える姿勢が身につき、社員の主体性・自主性が育成されます。

新たな能力開発の可能性

コーチングを通じて対象者の視野が広がり、物事を多面的に捉えることができるようになります。また、対話を重ねる中で、対象者本人がこれまで気づいていなかった能力に気づくなど、新たな能力を引き出す可能性も秘めています。

人間関係の円滑化

コーチングは双方向のやりとりを基本とする手法です。一方的な指導ではなく、社員の気づきを促すコミュニケーションをおこなうことで、上司と部下との間に信頼関係が構築されます。社内の意思疎通がスムーズになり、人間関係も円滑化するでしょう。

コーチングの問題点、デメリット

コーチングにはさまざまなメリットがある一方で、実際に取り入れる際には注意すべき問題点もあります。具体的なデメリットは以下のとおりです。

担当者のスキルによって効果に差が生じる

コーチングにおいて重要なスキルのひとつが「問いを立てる力」ですが、これはすぐに習得できる能力ではありません。コーチングの中心は質問を通じて相手の気づきを促すことにあり、コーチングの成果は必然的に担当者（コーチ）のスキルに依存することになります。このため、担当者のスキルが低い場合、コーチングをおこなっても十分な成果を得ることはできないでしょう。

成果を得るまでに想定以上の時間がかかってしまうことがある

コーチングで成果を得るのは個人差が大きく、想定以上に時間がかかってしまうこともあります。基本的に短期間で十分な効果を得るのは難しいため、中長期的な人材育成の手法として取り入れるべきでしょう。

多くの人数に対して実施できない

コーチングは1対1の個別対応が基本であり、一度に多くの人数に対して実施するのは困難です。組織に対してコーチング的な関わりを実施する場合もありますが、集合研修やセミナーのような画一的な運用はできません。基本的には、社員一人ひとりへの個別対応が必要となります。

コーチングを実施するための4ステップ

効果的なコーチングを実施するためのステップとして、ここでは最も基本的な位置づけとされる「GROWモデル」という考え方をもとに紹介します。

G：Goal（目標・欲しい結果）

具体的な目標を設定し、相手がどのような状態に到達したいかを思い描いてもらうことが重要です。「実現したいことは何ですか？」などの質問により、相手のゴールを明確にしましょう。

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R：Reality（現実の確認）

設定した目標に対して、どのような現状であるかを客観的に把握します。「目指す状態が100点だとしたら、現状は何点ですか？」などの質問により目標に対する現在地を確認します。

O：Options（選択肢）

Reality で気づいた理想とのギャップを埋めるために、何をするべきかの解決策を考えます。解決策は、出来るだけたくさん絞り出せると良いでしょう。「他に新しいやり方はないですか？」などの質問により独創的なアイデアを引き出すこともポイントです。

W：Will（意志）

ゴールが決まり、そのギャップを把握し、その解決策まで出来ました。最後は、ゴールに向かう意思を確認し、具体的な行動に移すように促します。「まず最初にやるべきことは何ですか？」などの質問により、意欲を向上させ一歩踏み出してもらえるように意識しましょう。

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コーチングを成功に導くために必要なスキル

コーチングを成功に導くには「聴く力」「質問する力」「承認する力」といったスキルが必要です。これらを身につけることで、相手の能力を引き出す効果的なコーチングを実践できます。

聴く力

傾聴とは、相手の話に関心を持って耳を傾け、真摯な姿勢で「聴く」ことをいいます。傾聴するときのポイントは、偏見なく相手を受け入れること、相手の気持ちに共感しながら聴くことです。聴く力を身につけると、相手は安心して話すことができ、コーチングを実践するうえで重要な双方向の信頼関係を構築できます。

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質問する力（問いを立てる力）

コーチングでは相手の気づきにつながる的確な質問が求められます。コーチングを通じて「気づきを与える」ことで主体性が生まれ、成長をもたらすからです。

たとえば、質問の手法である「クローズドクエスチョン」と「オープンクエスチョン」を効果的に使い分ける方法があります。前者は「はい」「いいえ」で回答できる質問であり、後者は「なぜか？」や「どういうことか？」など柔軟な回答を求める質問です。両者をうまく使い分け、相手の気づきを促すことがコーチングの成果を左右します。

承認する力

コーチングには、相手のよいところを見つけ、的確な表現で評価・承認する力が必要です。

さらに、コーチングを実践する段階に応じて、相手を褒める頻度を調整することもポイントとなります。具体的には、初期段階では頻繁に承認の言葉を与え、前向きな思考が身についてきたら頻度を減らすことで、コーチングの効果が増幅します。

まとめ

コーチングとは、相手に気づきを与えて主体的な行動を引き出す手法であり、人材育成としても効果的に活用できます。コーチングを導入すると、自走型の人材を育てられるだけでなく、社内コミュニケーションの活性化や生産性の向上も期待できます。

しかし、コーチングで十分な成果を得るためには、指導担当者（コーチ）のスキルアップが必要不可欠です。さらにスキルだけではなくコーチの人間性（Being）も重要です。HRインスティテュートではコーチングの基本を学ぶ公開セミナーを用意しています。自分のコーチングについて第三者からフィードバックも受けられるため、より実践的なコーチングスキルを身につけることができます。

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