未来人材ビジョンとは？日本型雇用システムからの転換と具体策を解説

更新日：2023.10.27

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経済産業省が2022年5月に公表したレポート「未来人材ビジョン」。

2030年、2050年の未来を見据え、現在の産学官（民間企業・教育機関・国）が直面している人材政策の課題をどのように解決していくのか、産業構造や労働需要の在り方を含めた抜本的な変革が求められ、レポートを基にさまざまな議論がなされている状況です。

本記事では、議論を喚起するために公表された未来人材ビジョンの概要について、限界が指摘されている「日本型雇用システム」からの転換や、その具体策まで、詳しく解説します。

未来人材ビジョンとは？

未来人材ビジョンとは、経済産業省が2022年5月に発表した、未来を支える人材を育成・確保するための方向性と、取り組むべき具体策を示したレポートです。

このレポートは、時代が求める人材政策を検討するために設置された「未来人材会議」での議論内容をまとめて公表したもので、未来を支える人材を育成・確保するための方向性と、今後取り組むべき具体策を示したものになります。

経済産業省による未来人材ビジョンでは、将来起こると推測される労働需要の変化に注目。2050年において労働需要が減少する産業と増加する産業を仮定しました。

例えば将来、問題の予測や発見力、革新性の高いエンジニア職は需要が増えるものの、事務や販売職といったＡＩ・ロボットで代替しやすい職種は需要が減り、それらの人材を多く雇用している産業の労働需要は減少していくと考えられています。

言い換えれば「ＡＩ・ロボットで代替しにくい職種」または「新たな価値・技術を生み出す職種」の人材は、これからも必要とされ続けるだろうという推測です。将来的には日本の産業を構成している職種のバランス自体が大きく変化するという推計になっています。

未来人材ビジョンでは、これら産業構造の変化に対応すべく、必要とされるようなスキルを備えた人材を育成するための「方向性と具体策」を提示。日本の雇用や教育の在り方を問う一つの参考シナリオとして、目標となり得る人材育成の大きな絵姿を示しています。

未来人材ビジョン策定の背景

未来人材ビジョンが打ち出された背景には「少子高齢化による労働力不足の深刻化」「キャリアの多様化」「脱炭素化・デジタル化の加速」など、社会環境の急激な変化があるといわれています。

世界的な潮流として、付加価値創造に重点を置く産業構造や労働需要へ、日本の社会システム全体を見直す必要に迫られているといえるでしょう。

日本企業が旧来の日本型雇用システムから脱却し、時代が求めるスキルを備えた人材の育成を行うこと。加えて、人材を資本として捉え、積極的に投資していく「人的資本経営」を実践することがポイントです。

日本型雇用システムとは？

旧来の日本型雇用システムとは、右肩上がりの経済成長の下で生まれた長期雇用前提の人材育成を行ってきた雇用システムです。終身雇用、年功序列、新卒一括採用などにより、欧米と比較して失業率が低く、組織の一体感・チームワークを醸成できるメリットがあります。

しかし、日本型雇用システムは経済成長の継続が難しくなった1990年代から、多くの専門家により限界が指摘され、変革の模索が続いている状態です。

経済産業省の調べによると、世界的に見ても、日本企業の従業員エンゲージメントは最低水準で、現在の職場で働き続けたいと考える人も少ないことが分かっています。

一方で、転職や独立・起業の意向を持つ人も少なく、企業は人に投資せず、個人も諸外国と比べて圧倒的に学習や自己啓発を行っていません。つまり「やる気や成長意欲が低い人材」の集まりが、日本企業の標準モデルになってしまっているともいえます。

今後、さらに少なくなると予測される労働人口で社会を維持し、限られた人材で企業成長を続けるためには、人材の潜在能力を最大化させる育成システムへの聖域なき見直し、日本型雇用システムからの転換が必要不可欠となるでしょう。

日本型雇用システムから未来人材ビジョンへの転換に必要な具体策

経済産業省が公表した未来人材ビジョンでは「旧来の日本型雇用システムからの転換」と「好きなことに夢中になれる教育への転換」の2つを雇用・労働・教育の向かうべき方向性として掲げ、今後取り組むべき具体策を次のように示しています。

「旧来の日本型雇用システムからの転換」の具体策

（参照：未来人材ビジョン）

「好きなことに夢中になれる教育への転換」の具体策

（参照：未来人材ビジョン）

未来人材ビジョンの実現には、企業が人材を資本と捉えて投資することと、雇用の変化に対応した教育を行うことが重要です。また、社員一人ひとりがキャリアの展望を持ち、それを実現するために努力することも不可欠となるでしょう。

そのためには、兼業や副業の推進、学び直し・キャリアアップ促進のための制度・仕組みづくりが急務となります。企業がこれからの時代に求められる能力やスキルを具体的に示すこと、社員に方向性を明確にすることがポイントです。

人事・経営戦略と未来人材ビジョンの展望

経済産業省は、これからの時代に求められる人材の能力・姿勢・意識に、次の4つを挙げています。

（引用：未来人材ビジョン）

企業は、人事戦略と経営戦略を連動させて、これらの能力・姿勢・意識を高める人的資本経営を行うことが必要です。自律的なキャリア形成を促進し、社員と組織が「双方を選び、選ばれる関係性」に変化すれば、失敗しても再度やり直せる社会への転換にもつながるといわれています。

新たな価値やビジョンを創造できる人材育成には、動的な人材ポートフォリオ計画を策定し「多様な人材の採用や多様な働き方を進める取り組み」「リスキル・学び直しのための取り組み」「従業員エンゲージメントを高める取り組み」などを積極的に実施しましょう。

用語解説「リスキリング(リスキル)」❘ 組織・人材開発のHRインスティテュート

いま、社員と企業に求められているのは意識変革です。2050年には仮想空間上につくられたオフィスやアバター、遠隔操作ができるロボットなどの身体的共創を生み出す技術が普及・浸透し、これまでの雇用形態やビジネスにおける付加価値の源泉が抜本的に変化すると予想されています。

これらを踏まえて、未来の社会に必要となる雇用システム・人材システムの展望を、あらゆる世代で一体的に議論していくことが大切です。

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まとめ

未来人材ビジョンとは、経済産業省が2022年5月に発表した、未来を支える人材を育成・確保するための方向性と、取り組むべき対策を示したレポートです。

右肩上がりの経済成長下で定着した「終身雇用・年功序列・新卒一括採用」などの日本型雇用システムから、必要とされるスキルを備えた人材を育成する未来人材ビジョンへの転換に向け、レポートにはさまざまな具体策が盛り込まれています。

経済産業省は今回の未来人材ビジョンについて、人事や人材育成の在り方に関する議論を喚起するもので、あくまで大きなビジョンへの出発点であると位置付けています。一例として提示された具体策を参考に、自社の経営戦略と人材戦略を連動させ、未来を見据えた採用・雇用・教育の課題へ取り組んでみてはいかがでしょうか。